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Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Dans les limites compatibles avec le fonctionnement normal de l'entreprise, le repos compensateur pourra être pris en une seule fois, de préférence entre le 1er octobre et le 31 mai, sans préjudice des périodes de repos hebdomadaire normalement dues pendant cette période. Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur. En l'espèce, l'employeur soutient que le temps de travail dans l'entreprise est régi par un accord d'entreprise du 04 juillet 2000 relatif à la réduction du temps de travail des journalistes professionnels conclu entre diverses organisations syndicales et la société [3]. Or, M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue salarié de réaliser des comptes-rendus de son activité, et de ses déplacements avec le véhicule de la société. L'intimée souligne, en outre, que tous les salariés passaient à l'entreprise le matin, sauf Monsieur [W] [M] de sorte que l'employeur n'avait aucun contrôle sur ce qu'il faisait. La société affirme que ce dernier occupait d'autres activités sur son temps de travail. La société affirme donc que la suppression de la commercialisation du matériel de traite n'a engendré aucune répercussion sur la rémunération du salarié. Elle sollicite par conséquent le débouté du salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. La SARL [2] soutient avoir subi un préjudice résultant de l'absence de restitution du matériel par Monsieur [W] [M].

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Madame [I] [N] sollicite, en conséquence, la condamnation de la SA [8] à lui verser un rappel de salaire à titre de dimanches et jours d'absences illégalement retenus sur sa paie. La salariée affirme avoir subi un préjudice matériel puisqu'elle a perdu du salaire ainsi qu'une partie de ses primes annuelles et semestrielles. Elle souligne en outre avoir eu une charge de travail doublée constituant un préjudice moral. Elle expose à ce titre qu'elle dépassait son temps de travail les lundis et qu'aucune information sur les retenues n'étaient indiquées sur ses bulletins ou des courriers, l'obligeant à faire le calcul des jours faisant l'objet de retenues elle même. Elle sollicite donc la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [B] conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et, y ajoutant, demande à la cour de condamner la SARL [1] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Madame [E] [B] affirme avoir réalisé de nombreuses heures au delà du temps de travail contractuel fixé à 130 heures, sans qu'aucun avenant ne soit régularisé ainsi qu'avoir travaillé plusieurs week-ends consécutifs. Madame [E] [B] expose donc être embauchée dans le cadre d'un emploi à temps complet à compter du mois de mars 2020. Madame [E] [B] soutient que ce dépassement de la durée du travail a généré un épuisement professionnel qui a conduit notamment à un arrêt maladie.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue se soustraire intentionnellement soit à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche, soit à la délivrance d'un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue relevant le souhait d'apaisement des salariés, la clarification et les difficultés des rôles de chacun et du constat d'un climat plus serein depuis l'entretien entre les protagonistes. Il lui a été également rappelé la nécessité d'utiliser le PDA outil de la profession notamment dans le cadre de l'accord du 16 juin 2016 sur le fonctionnement et le suivi du temps de travail qui fonctionne comme un téléphone et permet de sécuriser le travail et les communications servant d'interface avec la direction (pièce 15). La SARL [1] transmet également les documents et arrêts en lien avec les accidents de travail évoqués par M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La convention individuelle de forfait en jours signée entre les parties le 29 avril 2019 dispose : '1.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Sur les demandes liées à la rupture Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Mme [X] sollicite la confirmation du jugement concernant le rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement fixé par le conseil des prud'hommes à hauteur de 47'339,89 €. Elle invoque les dispositions d'un accord d'entreprise « UES Bull en France sur la durée l'organisation du temps de travail du 22 avril 2016 » et un calcul de son salaire de référence intégrant sa rémunération variable. La demande est contestée par l'employeur qui indique que la salariée bénéficie d'un salaire brut mensuel moyen de 5634,72 €. Il retient 35 ans et 7 mois d'ancienneté pour la période du 29 septembre 1986 au 29 avril 2021, date de la rupture.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue « l'exécution du contrat de travail » et celle de 2 000 euros à titre de « dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ». Les motifs de ses conclusions n'exposent de moyens qu'au titre de la déloyauté de l'employeur. M. [I] soutient que la société [2] a manqué à son obligation de loyauté d'une part en le faisant suivre hors de son temps de travail pendant sa vie personnelle par un huissier de justice qui lui a fait une sommation interpellative, ce qui a porté atteinte au respect de son droit à la vie privée, et d'autre part en refusant de reporter l'entretien préalable à son éventuel licenciement et en ne recueillant donc pas ses explications malgré son ancienneté. La société [Adresse 4] fait valoir que l'huissier de justice n'a pas suivi M. [I]. Elle conteste toute violation du droit à la vie privée du salarié.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Ces agissements ne vous sont d'autant pas étrangers que deux collaboratrices, dont vous aviez le management en direct, vous a fait part de leur souhait de quitter l'entreprise quand elles ont su qu'elles allaient passer sous la responsabilité de [B]. - votre participation à cette ambiance délétère par l'envoi de mails à l'équipe [3] dont les propos sont à caractère infantilisant, vexatoire et humiliant et, qui plus est, hors du temps de travail (non-respect de la charte de déconnexion). Par ailleurs, vous avez failli dans votre mission de manager à plusieurs niveaux. Tout d'abord, alors que vous aviez connaissance de l'enquête menée par la Direction des Ressources Humaines, vous avez en parallèle tenter de vous dédouaner ainsi que la manager en contactant les salariés pendant l'enquête.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue téléphoniques, demandes de travail malgré l'incapacité physique) générant culpabilité et anxiété, il dénonce une évolution vers des techniques managériales intrusives et "à l'américaine" depuis 2015, - l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de Mme [M], la charge de travail était incompatible avec le temps de travail disponible, particulièrement lors du mi-temps thérapeutique, sans mesure préventive malgré les alertes de la salariée et de ses collègues, - l'employeur n'a pas respecté ses obligations concernant l'évaluation de la charge de travail via les entretiens individuels annuels prévus par la loi et les accords d'entreprise, - Mme [M] a été évaluée "en dessous des attentes" sur des périodes où elle était absente ou en mi-temps thérapeutique, ce qui a brisé sa confiance en elle et aggravé son état dépressif, - le cas de Madame [M]…

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue contrat de travail à durée indéterminée en qualité de manutentionnaire. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Il était licencié pour faute par courrier du 18 mars 2022. Il était reproché à M. [N] [T] d'avoir, dans la nuit du 1er au 2 mars 2022, avec deux collègues, et durant leur temps de travail, poursuivi M. [X] [V], autre salarié de la société, l'avoir encerclé, plaqué au sol, lui avoir maintenu les mains et pieds, lui avoir scotché les mains, les pieds ainsi que la tête pour quitter ensuite les lieux en laissant la victime seule et immobilisée après avoir pris des vidéos et photos qui ont été diffusées sur les réseaux sociaux et portées à la connaissance d'autres salariés présents sur le site. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue M. [Y] [H] ne démontrant pas que les indemnités allouées ne correspondent pas à ces barèmes. La demande est en voie de rejet. Sur la contrepartie obligatoire liée à la sujétion des trajets/l'exécution déloyale du contrat de travail M. [Y] [H] expose que le temps de trajet pour se rendre de son domicile jusqu'au chantier ne correspond pas à du temps de travail effectif, que cependant, il devait recevoir une contrepartie liée à la sujétion pour ces déplacements, qu'effectuer 2.652 kilomètres représente environ 25 à 30 heures de route, soit presque une semaine de travail, qu'un grand nombre de frais n'a pas été spontanément payé par l'employeur, qu'ainsi l'employeur a manifestement exécuté déloyalement le contrat de travail. Or il a été constaté que les demandes de M. [Y] [H] au titre des frais professionnels n'étaient pas fondées.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Il indique ne pas avoir reçu la copie intégrale de l'enquête administrative et du rapport de contrôle, ce qui lui a nécessairement causé grief. Subsidiairement, il revendique l'application de la présomption d'imputabilité de l'accident au travail invoquant le caractère mensonger et frauduleux des déclarations de l'employeur qui savait qu'il en était responsable faute de respect des règles de sécurité, le fait que l'accident a eu lieu pendant le temps de travail et à l'occasion de celui-ci, les constatations médicales qui confirment que ses lésions relèvent d'une chute, l'information immédiate délivrée à son employeur concernant cet accident. À titre infiniment subsidiaire, M. [G] fait valoir qu'il démontre l'existence d'un fait accidentel, d'une lésion et d'un lien de causalité entre le travail et celle-ci.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue majoré de 25% en mars 2020 (374,05 euros); 20,74 heures supplémentaires au même taux (274,56 euros) en juin 2020; un rappel de 23,50 heures supplémentaires effectuées payées en juillet 2020 (311,09); 52,74 heures supplémentaires en septembre 2020 (698,17), ou encore 33,89 heures supplémentaires en décembre 2020. M.[U] ne verse aux débats ni décompte de son temps de travail, ni tableau récapitulatif de ses demandes, ni aucun témoignage de ses collègues de travail confortant ses déclarations de sorte qu'en l'absence de tout élément appuyant ses demandes et procèdant uniquement par allégations, il n'est pas fondé à solliciter la communication par l'employeur de ses relevés de pointage et il y a lieu de confirmer le jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue dans l'entreprise dont justifie l'employeur, qu'il n'a pas répliqué à celui-ci ni démontré qu'au-delà des repos compensateurs de remplacement dont il avait bénéficié celui-ci restait lui devoir des heures supplémentaires, il résulte surtout de la comparaison de son décompte des heures supplémentaires de 2018 à 2020 qu'il a comptabilisées comme étant du temps de travail effectif de nombreuses journées de récupération dont il avait pourtant sollicité et obtenu le bénéfice auprès de l'employeur au titre des repos compensateurs de remplacement sur la même période, et ce alors qu'il ne lui restait dû au 16 mars 2020 plus aucune journée de récupération. La cour estime donc, contrairement à la juridiction prud'homale, que si M. [A] a bien effectué des heures supplémentaires au titre de ses missions, celles-ci ont toujours fait l'objet d'un repos compensateur de remplacement. 45.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue hebdomadaires qui auraient dû lui être rémunérées à hauteur de 102,96 euros brut par semaine. 49. M. [M] affirme avoir travaillé « 7 jours sur 7 » jusqu'à 63 heures par semaine, voire 70 heures par semaine, mais il ne donne aucune information sur ses horaires de travail ni sur les tâches précises qu'il aurait été tenu d'accomplir au-delà de son temps de travail d'apprenti avec une aussi large amplitude horaire tous les jours de la semaine. 50. Le planning de travail produit par le salarié apprenti (pièce M. [M] n°24) ne mentionne aucun horaire de travail supérieur à 35 heures par semaine effectué au sein de l'entreprise. 51. Les relevés horaires des mois de janvier, février et mars 2019 (pièce [3] n°18) respectent le temps de travail de 35 heures hebdomadaires et ont été approuvées par M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue relevant de la liberté d'expression, que n'étant pas l'auteur de cette photo qui ne représentait aucun salarié de l'entreprise, il n'a proféré aucune injure, qu'il ne l'a pas envoyée depuis son téléphone portable celui-ci ayant été piraté; que les faits reprochés qui sont isolés relèvent de la sphère privée s'étant produits en dehors de l'entreprise et du temps de travail ; que l'employeur ne caractérise aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles et ne démontre pas en quoi cet évènement isolé justifie un licenciement disciplinaire pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des employés alors qu'il a continué pendant les 10 jours précédant sa mise à pied à titre conservatoire à entretenir des relations cordiales avec ses collègues.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 'avril 2019, 2 409,89 euros). La société [1] réplique que le contrat de travail de M. [E] précisait que la rémunération forfaitaire de 2 700 euros par mois complet de travail, pour 228 jours travaillés sur 12 mois : en effet, dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, les parties ont convenu que le salarié serait rémunéré sur la base d'un temps de travail de 218 jours par an et qu'il renonçait à 17 jours de repos par an, moyennant une majoration de 25 % du salaire journalier de base. La Cour retient, après examen des bulletins de paie, que M.