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entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. M.[Q] soutient à titre principal que la convention de forfait annuel en jours est nulle alors que son contrat de travail ne la mentionne pas, qu'elle ne figure pas non plus dans l'article 4.6 de l'accord d'entreprise du 25 octobre 2000 relatif à la réduction du temps de travail applicable aux cadres et qu'à la suite de la conclusion de l'accord d'entreprise du 12 avril 2019 concernant le forfait annuel en jours au sein de l'entreprise, il a refusé d'accepter de signer une convention individuel de forfait annuel demeurant ainsi un cadre intégré, soumis aux horaires collectifs de son service. Les mandataires liquidateurs de la société [3] répliquent que la convention de forfait annuel en jours appliquée à M.

2. La société a engagé M. [Y] [P] par contrat à durée déterminée conclu pour accroissement temporaire d'activité du 6 février au 5 mai 2015, à temps partiel de 24 heures par semaine, en qualité d'employé polyvalent. 3. Par avenant conclu le 30 avril 2015, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties à durée indéterminée selon les mêmes modalités contractuelles. 4. La société [1] soutient que M. [P] a d'abord effectué son temps de travail de 24 heures par semaine selon le planning suivant : lundi de 10h30 à 14h00 (3h30), mardi de 10h30 à 14h00 (3h30), mercredi de 10h30 à 13h00 et de 19h30 à 21h30 (4h30), jeudi : repos, vendredi de 10h30 à 14h00 (3h30), samedi de 10h30 à 14h00 et de 19h30 à 21h30 (5h30) et dimanche de 10h30 à 14h00 (3h30). 5. L'employeur soutient que le planning de M.

, 16, 22 et 26 octobre 2020 c'est-à-dire postérieurement à la notification de l'avertissement précité. 39. Mme [T] ne conteste pas la matérialité des faits tenant à l'inexécution d'une partie de sa prestation de travail les 15, 16, 22 et 26 octobre 2020. La salariée n'est pas fondée à s'exonérer de sa faute « compte tenu de l'absence de la répartition du temps de travail dans le contrat de travail », l'employeur n'étant pas tenu de mentionner cette répartition dans le contrat d'une salariée aide à domicile. 40. Mme [T] justifie une partie de l'inexécution de ses prestations en ces termes : « je reconnais avoir arrêté mon travaille plutôt que leur prévu qui été noter sur mon planning car les clients une fois mon travaille fini me demander de partir vous trouverai ci-dessous les signatures qui atteste mes dires » (pièce Mme [T] n°9). 41.

Elle précise avoir également procédé à une recherche de reclassement au sein de son groupe. En conséquence, aucun reproche ne peut lui être fait concernant l'obligation de reclassement. Dès lors, elle n'a eu d'autre choix que de procéder au licenciement du salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'intimé réplique que la recherche de reclassement n'est ni sérieuse, ni loyale. Il ne lui a été proposé aucune modification de son temps de travail ou de ses horaires, ni aucun aménagement de poste lui permettant d'exécuter des tâches sans manutention de charges, notamment sur des moules de petites tailles. De plus, la société a considérablement réduit les possibilités de reclassement et ne justifie pas de ses recherches au sein des entreprises du groupe, la preuve de l'envoi des lettres de recherches n'étant pas faite.

[P] [U] soutient avoir accompli 529,08 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées et sans contrepartie de repos. La SAS [1] répond n'avoir jamais demandé à M. [P] [U] de faire des heures supplémentaires, que son emploi ne le justifiait pas, qu'il ne démontre pas avoir travaillé les heures qu'il déclare, que les feuilles de présence sont remplies par lui-même et qu'il a lui-même demandé à être alerté en cas d'intrusion et qu'il disposait de son temps de travail pour des occupations personnelles ou de longues pauses déjeuner chez lui. Sur ce, Selon l'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

éventuellement incompatibles avec une durée raisonnable (en ce sens : Cass. Soc., 13 octobre 2021, n° 19-20.561 ; 17 décembre 2014, n° 13-22.890). En l'espèce, la société [1] indique que la convention individuelle de forfait de Mme [D] a été conclue en application de l'accord collectif d'entreprise du 27 mai 2016, relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, qui prévoit en son article 7.8.2, que le « suivi et le contrôle individuel du nombre de jours travaillés s'opèrent au moyen soit d'un système de gestion des temps en vigueur dans l'entreprise ou par tout autre moyen : rapport d'activité, planning de travail et de tournée... ».

411-1 du code de la sécurité sociale n'est pas irréfragable et qu'il appartient au salarié d'établir la réalité de la lésion et sa survenance au temps et au lieu du travail. La Société invoque que M. [Z] ne décrit aucun fait générateur soudain et violent qui se serait déroulé aux temps et lieu du travail. La Société oppose, en deuxième lieu, que le malaise est intervenu en dehors du temps de travail du salarié, puisque survenu avant sa prise de poste. Elle invoque, enfin, une cause étrangère au travail, le malaise pouvant trouver son origine dans une tout autre cause comme l'état de santé antérieur du salarié. La Société précise que le malaise fait suite à une artère bouchée et donc à une absence de choc traumatique, que le salarié n'avait pas encore commencé à travailler et que les causes du malaise sont exclusivement liées à l'état de santé du patient.

une lésion corporelle : c'est-à-dire que l'accident doit porter atteinte à l'organisme humain, physiquement ou psychiquement, peu important l'étendue et l'importance de la lésion ainsi que ses caractéristiques ; - un lien avec le travail c'est-à-dire que l'accident doit être survenu par le fait ou à l'occasion du travail ; cela ne signifie pas toutefois que l'accident doive se dérouler sur le lieu et durant le temps de travail mais si tel est le cas, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé d'origine professionnelle. Cette définition suppose que le salarié soit, au moment des faits, sous la subordination de l'employeur ou en position de subordination. Il résulte donc de cet article une présomption d'imputabilité de l'accident survenu au temps et au lieu de travail laquelle ne peut être combattue que par la preuve d'une cause totalement étrangère au travail.

une lésion corporelle : c'est-à-dire que l'accident doit porter atteinte à l'organisme humain, physiquement ou psychiquement, peu important l'étendue et l'importance de la lésion ainsi que ses caractéristiques ; - un lien avec le travail c'est-à-dire que l'accident doit être survenu par le fait ou à l'occasion du travail ; cela ne signifie pas toutefois que l'accident doive se dérouler sur le lieu et durant le temps de travail mais si tel est le cas, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé d'origine professionnelle. Cette définition suppose que le salarié soit, au moment des faits, sous la subordination de l'employeur ou en position de subordination ce qui est le cas tant qu'il est soumis à l'autorité et à la surveillance de son employeur (Ass.plén., 3 juillet 1987, pourvoi n° 86-14.917, Bull.1987 AP N°3).

privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon. Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s'installer et faire connaissance avec l'équipe. Il ajoute qu'il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place. La cour constate, à la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l'employeur leur ayant proposé effectivement d'arriver le jour qu'ils voulaient à la condition d'être au travail le 1er juillet 2022.

contractualisées, et qu'il lui était octroyé 22 jours de RTT par an. Elle soutient que, pendant 25 ans, elle a effectué 40 h par semaine, soit 5 heures supplémentaires dont 4 étaient compensées par des RTT. Elle indique qu'elle ne travaillait pas selon l'horaire collectif de l'entreprise, ce qui aurait dû obliger l'employeur à tenir un décompte de son temps de travail. En effet les missions qui lui étaient confiées l'amenaient régulièrement à visiter notamment des buralistes à titre commercial et à se rendre à des événements pour représenter le journal. Or la SA [1] n'a tenu aucun décompte fiable. Elle affirme également qu'elle travaillait également pendant ses périodes d'arrêt maladie, ses congés, les jours fériés et les week-ends.

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de l'article 31, § 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, § 1, de l'article 11, § 3, et de l'article 16, § 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. [9] Le salarié, engagé pour 35'h de travail par semaine, soutient qu'il travaillait 6'jours sur 7'de 4'h à 13'h, soit 54'h par semaine, alors qu'il n'a perçu que 16'h supplémentaires au mois de décembre 2017. Il fait valoir qu'il bénéficiait de majorations pour heures de nuit ce qui démontre qu'il embauchait bien avant 6'h.

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5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi: a) l'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L. 243-4 du code de l'action sociale et des familles, b) l'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur, c) le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

en vigueur de la loi du 2 août 2021 qui institue un nouveau mode de calcul de la cotisation ; qu'elle a de nouveau jugé que le mode légal de répartition des dépenses de santé est la répartition par salarié équivalent temps plein ; que ce n'est que depuis le 31 mars 2022 que le mode de répartition est fonction du nombre de salarié, sans considération du temps de travail.

Elle ajoute que « [A] [L] a voulu m'intimider physiquement suite à une remarque concernant son travail en s'avançant vers moi pour me faire reculer. Je l'ai signalé à Monsieur [T] sans souhaiter y donner suite ». L'employeur produit une localisation du véhicule professionnel utilisé par le salarié le 19 et 20 juin 2021 sur une distance de 205,60 km en dehors du temps de travail et sans autorisation de sa part, pour se rendre chez Mme [U] dont il était proche. Au surplus, l'employeur indique, sans avoir été contesté, qu'elle ne faisait plus partie de la société [4] au moment des faits ce qui ne lui permet pas d'attester de la présence du salarié sur site le 21 juillet en fin d'après-midi contrairement à ce que prétend l'employeur. L'attestation de cette dernière produite par le salarié ne s'avère pas probante. La lettre de licenciement liste les manquements reprochés au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état des éléments suivants : « le dimanche 8 janvier 2023, votre responsable hiérarchique Monsieur [O] [N] a constaté des irrégularités dans la saisie de votre feuille de saisie des temps de travail. En effet, il a été relevé que vous aviez modifié à la déclaration des heures effectuées sur l'outil de paie [2] en indiquant que vous aviez effectué des heures supplémentaires. Cette déclaration ne correspondant pas à la réalité, une étude de vos précédentes fiches a été effectuée. Il a ainsi été relevé que depuis le mois d'août, vous aviez volontairement modifié votre déclaration [2] en indiquant que vous aviez travaillé de 12 heures à 20 heures.

majorant sa rétrocession, elle était particulièrement investie dans sa collaboration. S'appuyant sur plusieurs témoignages - de Mmes [O], [F], [G], [W], [Y], [S], [J], [U] , [M], [P] et M. [R] -, elle lui reproche un mode de management générateur de souffrance au travail fait d'exigences et pressions récurrentes, caractérisé par une gestion erratique du temps de travail et des urgences source d'un stress important affectant l'ensemble des collaborateurs du cabinet, démontré par le turn over massif qui sévit au sein de l'équipe. Elle illustre ce climat nocif par la relation de deux incidents particuliers, l'un survenu le 23 février 2023, attesté notamment par Mme [O] et qui a déterminé sa première décision de démissionner, et un autre début août, particulièrement démonstratifs de la propension de M.