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Le 2 avril 2022, la société Résidence du château de Louche a tenté de remettre à Mme [C] une convocation à un entretien préalable assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Face au refus de Mme [C] de réceptionner le courrier, l'employeur a fait procéder à une signification par huissier de justice le jour même. Mme [C] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 19 avril 2022. La lettre de licenciement invoquait quatre catégories de griefs': des mauvais traitements infligés à une résidente (Mme [A]), une prise en charge inadéquate d'une autre résidente (Mme [V]) au retour d'une dialyse, des refus réitérés de se conformer aux directives hiérarchiques et le non-respect des horaires de travail associé à un manquement à l'obligation de loyauté. Contestant cette rupture, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 20 juillet 2022.

suivant un contrat à durée déterminée en date du 17 octobre 2017 puis à compter du 19 mars 2018, par contrat à durée indéterminée en qualité de Préparateur de commande. La convention collective applicable est celle du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par un courrier en date du 19 juin 2020, Monsieur [E] [Z] est licencié pour faute grave. " Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 17 octobre 2017 en Contrat à Durée Indéterminée. Le 21 mars dernier vous avez adressé un mail à Madame [C] [S], Responsable Ressources Humaines, invoquant l'exercice de votre droit de retrait. Ce maila fait l'objet d'une réponse par mail, vous demandant de reprendre votre poste de travail sous 48 heures. Malgré ce mail, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et avez poursuivi votre absence.

En dernier lieu, il était soumis à une convention de forfait en jours et percevait une rémunération mensuelle brute de 6'480'€. Par courrier du 4 juin 2020, le conseil de M. [Y] dénonçait auprès de la direction un acharnement de son supérieur hiérarchique susceptible de constituer un harcèlement moral. Le 5 juin 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable assorti d'une'mise à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour'faute grave'par lettre notifiée le 22 juin 2020. L'employeur lui reprochait, selon les termes de la lettre de rupture, des pertes financières importantes, des réclamations clients, un manque d'implication pendant la crise sanitaire du COVID-19, ainsi que des anomalies de gestion et des transferts de dépenses injustifiés entre chantiers. M.

[P] a accepté et exercé les fonctions de «'chef exécutif'» supervisant les trois établissements, tandis que M. [P] conteste toute formalisation de ce changement de fonctions, affirmant être resté contractuellement chef de cuisine du seul restaurant [Etablissement 1]. Par courrier du 15 janvier 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 février 2021. La lettre de licenciement invoque des absences injustifiées les 24, 25 et 31 décembre 2020, l'absence de transfert de denrées périssables et la découverte de produits périmés. M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 7 juin 2021 pour contester son licenciement. Les parties ont formé en dernier lieu les demandes suivantes': « Demandes de M.

Dans ces conditions, en saisissant le conseil de prud'hommes le 15 mars 2024, M. [H] [Q] [W] a agi dans le délai de 3 ans, de sorte que son action est recevable. Le jugement doit être infirmé en ce sens. M. [H] [Q] [W] est par ailleurs bien-fondé en ses demandes, dès lors que : - L'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession. - L'article 9 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité fixe une période de préavis de sept jours pour une ancienneté de plus de deux mois à six mois.

Aux termes de l'article L.6222-18 du code du travail, 'Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5.

et intérêts de ce chef, est infirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Pour infirmation du jugement à ce titre, Mme [C] fait valoir que la multiplication des entretiens imposés à la salariée caractérisent une pression pour obtenir de sa part une rupture conventionnelle. Elle ajoute que son employeur a menacé de la licencier pour faute grave ou insuffisance professionnelle ainsi que de la remplacer par une collègue qui était alors en contrat à durée déterminée si elle n'acceptait pas la rupture amiable du contrat de travail, avec l'intention, pour la société, de diminuer les charges salariales. Elle expose qu'en ne répondant pas à ses courriers envoyés à la suite de chaque entretien, la société a fait montre d'une exécution déloyale du contrat de travail.

. MOTIFS : Sur la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la protection liée à la paternité : Selon l'article L.1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. En l'espèce, M. [N] bénéficiait d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant le 22 mai 2020, soit jusqu'au 31 août 2020. Le licenciement de M. [N] lui a été notifié pendant la période de protection de 10 semaines par notification du 2 juillet 2020 et adhésion au CSP le 15 juillet suivant.

Toutefois, la société a choisi d'engager une procédure de licenciement pour perturbation de l'entreprise dont elle succombe à établir la réalité. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

le 22 août 2019, l'arrêt de travail adressé à l'employeur mentionnait une durée d'arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2019. Il en résulte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

En l'espèce, au soutien de sa prise d'acte, le salarié reproche à son employeur des agissements de harcèlement moral, de discrimination raciale et d'atteinte à sa dignité. Si les faits de discrimination et de harcèlement moral ne sont pas établis, les seuls retards réguliers dans le paiement de ses salaires, même s'agissant d'un emploi à temps partiel et alors que le salarié avait un emploi régulier de juriste par ailleurs caractérisent une faute grave de l'employeur en ce qu'elle affecte durablement les conditions de travail et de rémunération du salarié. Cette faute grave rendait impossible la poursuite du contrat de travail aux torts de l'employeur. La prise d'acte produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2024), M., [A] a été engagé en qualité de directeur de programmes d'efficacité interne, le 1er avril 2016, par la société Imerys. 2. Licencié pour faute grave le 2 septembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les troisième, quatrième et cinquième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

À l'issue de l'enquête diligentée par l'employeur, celui-ci a conclu à l'absence de harcèlement moral à l'égard de M. [L]. Par courrier du 02 novembre 2020, la société [1] a convoqué M. [L] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Par courrier du 18 novembre 2020, la société [1] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave. Le 15 novembre 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement. Par jugement du 21 août 2023, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande au titre du harcèlement moral, - dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - dit que le licenciement repose sur une faute grave, - débouté M. [L] de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [L] aux dépens. M.

ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis. L'employeur n'est pas recevable à demander la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée et une telle action s'analyse en une rupture anticipée du contrat de travail. Par contre, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée déterminée en cas de faute grave de l'employeur. Une fois la période d'essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas: 1- d'accord des parties, 2- de faute grave (ou lourde), 3- de force majeure, 4- d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail (d'origine professionnelle ou non) 5- si le salarié justifie d'une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

, Mme [E] [A] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par l'Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales '[Adresse 3]' (ci-après [2] [3]), Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2021. Par lettre datée du 14 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave en raison d'une attitude déplacée, de propos agressifs tenus à l'égard de certains salariés de l'association et de sa hiérarchie outre de la violation réitérée de ses obligations contractuelles de loyauté et de réserve. Par courrier du 4 janvier 2022, elle a contesté, par la voie de son conseil, son licenciement. Par lettre datée du 7 janvier 2022, l'[4] a notamment indiqué au conseil de Mme [A] qu'elle ne souhaitait pas négocier dans le cadre de ce litige.

Selon lettre datée du 16 novembre 2021 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021. Le 17 novembre 2021, Mme [C], cheffe de service présente lors de l'incident, a déposé une main courante à l'encontre de Mme [B]. Mme [B] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 3 décembre 2021. À la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 10 années et 7 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 6 janvier 2022, M. [Y], directeur de l'association, a déposé une plainte à l'encontre de Mme [B]. Le 28 mars 2022, la CPAM de la Dordogne a reconnu l'incident du 16 novembre 2021 comme un accident du travail. L'association a formé un recours à l'encontre de cette décision.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés. 2. M. [M] a été convoqué, en même temps que ses parents, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2022 par un courrier du 25 mars 2022 puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. Il a contesté son licenciement par un courrier du 22 avril 2022. L'employeur lui a répondu le 29 avril 2022. 3. Considérant le licenciement de son fils dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [M], agissant en qualité de représentante légale, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 26 octobre 2022. Par jugement du 20 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a dit et jugé que le licenciement de M.

la nouvelle directrice générale déléguée. A l'issue, par une lettre datée du même jour, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021, avec mise à pied conservatoire. Le 18 novembre 2021, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'au 3 décembre 2021. Mme [F] a été licenciée pour faute grave par un courrier du 10 décembre 2021. A cette date, la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3.

[D] a repris son poste de travail jusqu'au 26 avril suivant, date à laquelle il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui lui a remis un nouvel arrêt de travail. Convoqué à un entretien préalable le 10 mai 2022 par courrier recommandé du 27 avril 2022, emportant sa mise à pied conservatoire prenant effet à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie, M. [D] s'est vu notifier par lettre recommandée du 20 mai 2022 son licenciement pour faute grave. Le 3 août 2022, le tribunal de commerce de Bergerac à prononcé la liquidation judiciaire de la socété [2], en maintenant son activité jusqu'au 3 septembre 2022, la SCP [1] désignée en qualité de son mandataire liquidateur. 2. M. [D] a saisi la juridiction prud'homale le 21 mars 2023 pour contester son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre indemnitaire.

Au mois d'avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d'apprécier le comportement de Mme [W]. Le 15 avril 2021, Mme [W] s'est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s'est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 avril 2021, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 14 mai 2021, Mme [W] a sollicité des explications auprès de son employeur au regard des faits de harcèlement moral visés dans la lettre de licenciement reprochés à l'égard de membres de son équipe. La société [1] lui a répondu que le courrier de licenciement précisait les faits et ne nécessitait aucune précision complémentaire.