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harcèlement ; la salariée n'apporte aucun élément pouvant laisser présumer l'existence des ordres et des contre-ordres constants, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts qu'elle invoque ; il n'y a pas eu de multiplications des départs de salariés suite à la réorganisation ; la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2017, solution qui avait été préconisée par le corps médical ; la salariée n'a finalement pas donné suite à sa demande et c'est alors qu'elle a adressé à compter du 25 septembre 2017 des arrêts de travail pour maladie professionnelle. *** Aux termes de l'article L.

difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié). Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique. Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier. Par conséquent, l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine une maladie d'origine professionnelle.

en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023. Par courrier du 20 juin 2023, Monsieur [B] [F] a démissionné de son poste en invoquant les manquements et changements unilatéraux à ses conditions d'exécution de son contrat de travail.

Il fait également valoir que sa supérieure hiérarchique avait mis en place des réunions de contrôle abusives, qu'il faisait l'objet d'informations contradictoires, de réduction d'affectations, de pressions, de menaces et de critiques visant à le dénigrer et à lui faire porter la responsabilité de la situation de harcèlement moral qu'il dénonçait. Il ajoute qu'il avait fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il conclut que l'employeur a fait preuve de déloyauté particulièrement en attendant la fin de la protection de son mandat pour le licencier, ce qui constituerait le dernier acte d'un harcèlement moral.

du 13 mars 1972 et par un accord collectif d'entreprise conclu le 27 juin 1972, modifié et complété par avenant du 3 avril 2012. 3. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 novembre 2020. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas respecté les dispositions en vigueur relatives au montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de le condamner à payer à la salariée une certaine somme au titre du reliquat de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, alors « que selon l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L.

2 - devoir de vigilance : réserves; 3 - contribution sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ; 4 - avantages en nature : cadeaux offerts par l'employeur; 5 - réduction générale des cotisations : rémunération brute à prendre en compte dans la formule ; 6 - versement transport : cas d'exonération ; 7 - CSG ' CRDS indemnités liées à la rupture conventionnelle ; 8 - transactions suite à licenciement pour faute grave ' indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; Le 6 décembre 2018, l'association a présenté ses observations aux inspecteurs du recouvrement qui ont répliqué par courrier du 17 décembre 2018 en ramenant le rappel de cotisations à 347.359 euros au lieu de 657.978 euros.

maladie, paternité et non-paiement des heures supplémentaires), qu'elle justifie des déclarations, que M. [L] n'a pas exécuté le contrat de bonne foi alors que dès le 29 juillet 2021 il manifestait sa volonté de mettre fin à son contrat afin de se consacrer à d'autres projets professionnels, ' l'employeur avait à l'époque fait analyser la demande de rupture conventionnelle du salarié par son service comptable mais n'avait pu y donner suite compte tenu du contexte économique, ce qui a été mal accepté par le salarié placé en arrêt 15 jours plus tard à compter du 13 août 2021, ' le 29 septembre 2021, à l'issue de son arrêt, le salarié n'a pas repris son poste, le médecin du travail relevant quelques troubles anxieux et un épisode dépressif sans précision, ' le 1er février 2022 après un nouvel abandon de poste à compter de janvier 2021, M.

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022.

LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil des prud'hommes a : - dit et jugé la demande de Madame [O] irrecevable ; - débouté Madame [O] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la partie défenderesse de sa demande reconventionnelle ; - condamné chaque partie aux dépens par moitié.

2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par LRAR du 8 janvier 2020, la société a notifié à M. [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

[E] invoque une violation certaine par l'employeur à cette obligation de loyauté pour les faits suivants : 1°) non-paiement du maintien de salaire dans son intégralité ; 2°) non-accompagnement du salarié en dépit de son handicap ; 3°) absence d'évolution du salarié, d'adaptation au poste ; 4) sous-classification pendant 13 années ; 5°) pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; 6°) absence de fourniture des attestations de salaires ; 7) absence de communication du document unique des risques. S'agissant des griefs 1, 3, 4, 6 et 7, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations à l'égard de son salarié. S'agissant du grief n°5, à savoir le fait qu'il aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, M.

À l'audience du 6 octobre 2025, Mme [D] est présente et explique que les virements proviennent de son conjoint qui lui verse des sommes quand il peut. Elle précise vivre avec ce dernier officiellement depuis septembre 2025. Elle fait état d'un changement dans sa situation personnelle avec la naissance de son enfant en juillet 2025. Elle souligne avoir procédé à une rupture conventionnelle et qu'elle ne pourra donc pas prétendre à des allocations chômage jusqu'au mois de décembre. Elle déclare percevoir la somme de 1 600 euros au titre de son congé maternité, qui prendra bientôt fin. Elle explique avoir été arrêtée dès le sixième mois de grossesse, ce qui a engendré un arriéré locatif depuis février 2025. Elle fait état d'un commandement de payer du 26 septembre 2025 à hauteur de 2 361,60 euros. Elle ajoute qu'en cas de retour à l'emploi des frais de garde seront à prévoir.

à la liberté de travailler à la fois par l'étendue de la zone géographique et par l'interdiction de travailler dans le placement, en sus de l'intérim, ensuite, que la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié, enfin, que son préjudice est d'autant plus important qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle que la société [4] lui a présentée, sur la pression de la société [1], quelques mois seulement après son embauche, qu'elle s'est alors retrouvée dans une situation dramatique. 15. La société [1] oppose la licéité de la clause querellée, au regard des dispositions conventionnelles et de l'employabilité de Mme [H] dans d'autres secteurs d'activité, et l'absence de démonstration par l'intéressée de l'existence d'un quelconque préjudice. Réponse de la cour, 16.

Au préalable, contrairement à la thèse développée par Mme [B], ès-qualités, même si le nom de M. [D] ne figure pas sur la liste des salariés que la société [1] lui a adressée par courriel le 30 mars 2021, étant cependant observé que ledit courriel n'apparaît pas complet car il ne comporte aucune signature, cette liste ne saurait démontrer, en l'absence d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dûment signée par les parties ou de la notification d'un licenciement et de la remise des documents sociaux (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail) que le contrat de travail de M. [D] était rompu au jour de l'ouverture de la procédure collective. Dès lors, M. [D] est en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cela précisé, A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, M.

2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021. M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire. Elle précise que pour le changement de poste demandé en 2021, il a été retenu une candidature ' plus qualifiée' et qu'elle a formulé une proposition de rupture conventionnelle tenant le mal-être décrit par M.

de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros.

6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 1 507,05 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 269,09 euros.

[S] [X] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 1er juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 17 mai 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de primes bonus et de primes de retraite complémentaire.