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par lettre du 26 juin 2015, Madame F... a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces tenues : "Après avoir interpellé à plusieurs reprises mes directeurs régionaux au sujet de la discrimination salariale dans votre société et du non-paiement des heures supplémentaires, j'ai déposé en désespoir de cause une demande auprès des conseils de prud 'hommes le 2 mai 2015. Pour seule réponse, des objectifs irréalisables m'ont été imposés. Lors de la réunion du 24 juin 2015, à aucun moment vous n'avez tenté d'engager un dialogue, bien au contraire. Au cours de l'audience de conciliation qui s'est tenue le 2 juin 2015, vous n'avez pas jugé nécessaire de comparaître en personne. La poursuite de mon contrat de travail dans ces conditions est devenue impossible et insupportable.

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire. En l'espèce, selon le décompte produit par le salarié (pièce n°2), M. W... aurait travaillé au-delà du forfait annuel : -15 jours en 2009, -17 jours en 2010, - 17 jours en 2011, -16 jours en 2012, - 14 jours en 2013. Le décompte produit inclut, outre une grande partie des jours fériés, un travail systématique en fin de semaine le samedi et le dimanche soit 104 jours par an, le salarié affirmant en particulier avoir travaillé le samedi et le dimanche sur les salons "Batimat" et "Equip 'Baie".

Il résulte des éléments versés au débat par l'employeur et déjà examinés que Mme J... ne travaillait qu'à temps partiel et à mi-temps soit 86,67 heures par mois. Mme J... quant à elle, produit uniquement à l'appui de sa demande ses agendas de 2014 et du 1er trimestre 2015 ainsi que des tableaux récapitulatifs établis sur la base desdits agendas. Sur ces tableaux, il ne saurait être contesté que Mme J... se borne à mentionner ses heures d'arrivée et ses heures de départ pour établir le nombre d'heures effectuées. Et il est étonnant que Mme J... ne comptabilise aucun temps de pause ni temps de restauration du 09/06/014 au 05/03/2015 alors que seules les heures de travail effectif peuvent être prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Il résulte de l'article L. 1251-40 du même code que lorsque l'entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance, notamment, des dispositions de l'article L. 1251-5 précitées, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le premier jour de sa mission. La société Jade produit l'intégralité des contrats de mise à disposition conclus entre elle et la société Alsace CST, ainsi qu'entre la société Saphir et cette société, dont il résulte que M. G... a été mis à disposition de la société Alsace CST, dans le cadre de 25 contrats, du 2 avril 2012 au 5 avril 2013. Il n'est pas démontré que M. G... a eu d'autres employeurs durant cette période.

Il résulte des éléments du dossier que la relation entre les parties s'est poursuivie dans les mêmes conditions que sur la période précédente, que du reste, aucun contrat de prestation de services n'a été régularisé entre les parties, que Mme H... travaillait en outre exclusivement pour le compte de la SARL Gold Properties et a perçu en contrepartie une rémunération en contrepartie du travail fourni. L'ensemble de ces éléments établit l'existence d'un lien de subordination juridique permanent entre Mme H... et la SARL Gold Propertises, pendant la période en cause, ainsi que l'existence d'une rémunération, qui permet de détruire la présomption légale de non salariée résultant de la déclaration d'auto-entrepreneur de Mme H... et de qualifier le travail

il résulte que Monsieur E... (gérant de la SARL) « en avait rien foutre de W... qui va commencer à s'emmerder avec lui » ‘pièce n°13), ne permet pas de caractériser des propos insultants et réitérés à l'encontre du salarié en ce qu'il se limite à rapporter le contenu d'une conversation entre le témoin et le gérant de la SARL LE MIROIR. Par conséquent, ce dernier reproche n'est pas établi. Pour le surplus, W... M... verse aux débats ses arrêts de travail à compter du 25 janvier 2016 (pièces N°76 et 84), lesquels sont en lien avec une hospitalisation et une intervention chirurgicale pour la pose d'une prothèse au genou gauche (pièces n°78, 82 et 83). Il verse aussi aux débats le courrier adressé par le médecin du travail à son employeur le 21 juin 2016 et l'avis d'inaptitude de ce dernier (pièces n°87 et 88).

par lettre du 2 juillet 2013, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à licenciement pour faute grave qui s'est tenu le 15 juillet 2013. Ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le fait de formuler des reproches au salarié ne suffit pas à caractériser des brimades. Ce grief n'est donc pas établi ; il convient cependant de noter que durant cet entretien, une rupture conventionnelle a été envisagée par l'employeur, le salarié en acceptant le principe ainsi que cela ressort du compte rendu rédigé par le conseiller du salarié dont la teneur n'est pas contestée par l'employeur ; or par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 août 2013 présentée le 31 août, le salarié a expressément interrogé l'employeur sur la suite donnée à la proposition de rupture conventionnelle .

La SAS Hennessen & Cie assure l'édition d'un hebdomadaire diffusé exclusivement par abonnement à l'attention des professionnels du secteur de la mode et du textile et intitulé « Journal du Textile ». M. F... R..., né en 1962, y a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée verbal à compter du 1er janvier 1995 en qualité de journaliste, rédacteur et photographe. Il assurait la couverture de la région Grand Ouest et était rémunéré à la pige. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail des journalistes. En 2012, la société Hennessen & Cie a mis en place une procédure de licenciement collectif pour motif économique portant sur 12 emplois, 4 dits permanents (dont deux journalistes rédacteurs, un vérificateur de saisie et une femme de ménage) et 8 pigistes.

M. [S] [J], né en 1959, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 avril 2001 en qualité de responsable du département création, coefficient 550 de la convention collective nationale de la publicité par la société La Rochefoucauld devenue en 2008 société Corporate Factory. En 2009, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la SARL Publicis Consultants France. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [J] s'élevait à la somme de 5.416,67 euros. M. [J] a exercé des fonctions représentatives du personnel depuis l'année 2006. Il a été ainsi successivement élu délégué du personnel en 2006 puis, en 2010, a rempli en outre les fonctions de délégué syndical et négociateur au niveau du groupe

été transmise à l'association. Durant tout le temps de ses fonctions, Mme M... a trompé tout le monde en usant de ses fonctions pour se faire rembourser des frais personnels en les inscrivant en frais professionnels, au détriment de la MJC. Elle prétend faussement que la procédure pénale était dirigée contre l'association et liée à la procédure prud'homale qui opposait cette dernière à son salarié, M. F..., alors qu'en réalité Mme M... a toujours caché au conseil d'administration, à l'association et à ses membres qu'elle était personnellement visée par une enquête pénale pour malversations à l'encontre de l'association, ce dont le conseil d'administration et l'association n'ont eu connaissance qu'au mois de mai 2013. Si Mme M...

M. [V] a été embauché en contrat à durée déterminée par la SARL [U] DROME GEL du 16 mars au 31 décembre 1992, puis à compter du 29 mars 1994 en contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de vendeur livreur encaisseur pour une durée de 130 heures par mois. Sa rémunération était constituée d'un fixe auquel s'ajoutait une rémunération variable en fonction de son chiffre d'affaire à réaliser. Par courrier du 7 septembre 2012, la SARL [U] DROME GEL diminuait le nombre d'heures de travail de M. [V] à 108,33 par mois, soit 25 heures par semaine. Par courrier du 11 mai 2015, la SARL [U] DROME GEL proposait de réduire à nouveau son nombre d'heures à 76 heures par mois. Par courrier du 22 juillet 2015, M. [V] a fait savoir à son

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 14 janvier 2020. SUR CE : Sur le licenciement : En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (') 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ('). L'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée n'est pas subordonnée, devant la juridiction prud'homale, à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre la maladie ou l'accident dont le salarié a été victime et son inaptitude.

Mme [T] [G] a été embauchée par la SARL Galeries du carrelage sise à [Localité 3] en qualité d'assistante administrative, suivant contrat de travail à durée déterminée du 13 mai 2013 au 31 octobre 2013. La relation de travail s'est ensuite poursuivie en contrat à durée indéterminée. La salariée était classée au coefficient 170, catégorie ETAM. Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 23 décembre 2015. Les parties ont envisagé une rupture conventionnelle qui a donné lieu à deux entretiens des 24 juin et 6 juillet 2016, mais elles ne se sont pas entendues sur ses modalités et aucune convention n'a été conclue. Le 25 juillet 2016, Mme [T] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en référé aux fins de paiement des

par courrier du 30 octobre 2015. La société Dietsmann technologies a convoqué M. [R] le 9 novembre 2015 à un entretien préalable à un licenciement économique, qui a eu lieu le 17 novembre, au cours duquel le salarié a été informé de la possibilité d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du 23 novembre 2015, l'employeur lui a fait connaître les motifs du licenciement économique envisagé. M. [R] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 2 décembre 2015 et le contrat de travail a été rompu le 8 décembre 2015. Par courrier du 15 décembre 2015, M. [R] a sollicité le bénéfice de la priorité de réembauche. Contestant son licenciement, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Gaudens le 30 novembre 2016.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 octobre 2020. -:-:-:-:- SUR CE : Sur les fins de non-recevoir : La société SFR invoque en premier lieu un défaut de qualité et un défaut d'intérêt à agir. Il n'est pas exigé que la personne morale soit fictive pour l'application des dispositions du code du travail relatives au gérant de succursale. L'existence d'une personne morale n'est pas de nature à faire obstacle à l'action engagée par son gérant, personne physique, en son nom propre, tendant à solliciter le statut de gérant de succursale, distinct de celui résultant du contrat de distribution.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique. -:-:-:-:- La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 25 septembre 2020. SUR CE : Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail : Il est constant que le mandataire judiciaire et la mandataire liquidateur n'ont pas procédé au licenciement de Mme [K] pendant la procédure collective, cette salariée leur étant inconnue. La salariée produit l'attestation de la présidente de l'association Epicerie Solidaire Maillol du 26 mai 2016 de laquelle il résulte que Mme [K] a été licenciée le 7 avril 2016 pour raison économique (liquidation judiciaire). Or, le 7 avril 2016,

Monsieur [P] [Y] a été engagé en qualité de prospecteur commercial-apporteur d'affaires par la SARL R.T.P. selon contrat à durée déterminée du 10 juin 2013 pour la période du 10 juin 2013 au 31 décembre 2013, moyennant une rémunération brute de 3000 euros. Selon avenant du 1er janvier 2014, le contrat de travail a été renouvelé pour une durée de 11 mois et demi jusqu'au 10 décembre 2014 et la rémunération mensuelle de Monsieur [Y] a été fixée à 4000 euros pour une durée de travail de 205 jours travaillés. Le 2 mars 2015, M. [Y] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de prospecteur commercial niveau B2 conformément aux conditions générales de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 1er

par arrêt en date du 27 octobre 2015, au motif qu'il existait une contestation sérieuse quant à la réalité de l'information donnée par la salariée à la société ADREXO. Le 31 mai 2016, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes au fond en lui demandant d'ordonner à la société ADREXO l'ouverture d'un dossier d'invalidité de catégorie 2 et de condamner cette société à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 9 février 2018. Le 22 octobre 2018, Mme [J] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 11 avril 2019, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a :

Madame [L] [C] a été initialement embauchée, selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 2014, en qualité d'animatrice de département au sein du magasin GO SPORT à [Localité 6]. Par avenant en date du 1er novembre 2015, Madame [C] a été promue au poste de Manager de Rayon et a bénéficié du statut Cadre, coefficient 320. À compter du 23 Novembre 2015, Madame [C] a été mutée au sein du magasin GO SPORT (CAP 3000) situé à [Localité 7]. Par courrier remis en mains propre le 26 Septembre 2016, Madame [L] [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 octobre 2016, et s'est vue notifier par la même sa mise à pied à titre provisoire. Par courrier recommandé du 12 octobre 2016, Madame [L] [C] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.

': Monsieur [D] [T] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 2 juin 2003 par la SAS ROCHE DIAGNOSTICS FRANCE en qualité d'ingénieur Analyste Informatique niveau VII. A la suite de la création par le GROUPE ROCHE d'une nouvelle structure ROCHE DIABETES CARE FRANCE en février 2014, selon une convention tripartite, le contrat de travail de Monsieur [D] [T] a été transféré, à effet du 1er novembre 2014, à la SAS ROCHE DIABETES CARE France avec reprise de l'ancienneté avec comme nouveau poste celui de responsable de communication à la marque, niveau 9M. Ensuite de reproches faits par Madame [S], directrice de la communication, à Monsieur [T] sur son travail, le directeur des ressources Humaines a proposé une rupture conventionnelle à Monsieur [D] [T], qu'il a refusée par courriel du 25 novembre 2015.