Rechercher une décision

Ainsi que le lui a notifié Mme [N], responsable des ressources humaines, dans un 'courrier de sensibilisation ' remis en main propre' à M. [Q] le 18 avril 2018, ce dernier en sa qualité de Directeur de Magasin assumait la responsabilité de la sécurité de l'ensemble de son équipe, qu'à ce titre, s'il a effectivement été rendu destinataire de la Fiche Entreprise du magasin de la [5] élaborée le 16/03/2016 par la médecine du travail, notamment par email à son adresse professionnelle, laquelle préconisait une évaluation du niveau d'entretien du bâtiment en particulier au sous-sol en raison de la présence de taches d'humidité et peut-être à salpêtre, d'évaluer la qualité de l'air du local en sous-sol notamment dans la réserve (contamination fongique ') et d'évaluer l'efficacité des sytèmes de traitement de l'air en sous-sol; il ne justifie pas avoir transmis ce document à la Direction…

La S.A.R.L [1] (la société ou l'employeur) exerce une activité de réparation d'ouvrages en métaux et emploie plus de 11 salariés. Par contrat à durée indéterminée du 26 juillet 2004, la société a engagé Monsieur [R] [K] (le salarié) en qualité de polisseur, statut ouvrier, coefficient 215. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Loire et de l'arrondissement [Localité 4] du 19 février 1990. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute a été fixée à 2 470,61 euros, outre prime d'ancienneté, pour une durée de travail de 151,67 heures par mois. Le 1er mai 2018, M. [R] [K] a été victime d'un accident de la circulation sans lien avec son activité professionnelle. A compter du 20 mai 2018, M.

, sans que la nature de la pathologie ne soit précisée. Le 23 avril 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi (pièce n° 6 de l'intimée). Il résulte de l'extrait du dossier concernant Mme [X], tenu par la médecine du travail (pièce n° G1 de l'appelante), que celle-ci a fait l'objet de visites les 28 juin 2010, 8 septembre 2010, 24 septembre 2012, 13 octobre 2014, 1er octobre 2015, 18 février 2016 et 30 juin 2016. Il y est mentionné par le médecin du travail que, le 13 octobre 2014, la salariée était apte à occuper son emploi mais que, le 18 février 2016, alors que la salariée était arrêtée depuis le 21 novembre 2014, elle n'était pas apte à reprendre son poste.

; la visite médicale d'aptitude à l'embauche n'est pas obligatoire, sauf exposition à des risques particuliers. L'attestation de suivi de formation et de prévention reste valable 24 mois. En l'espèce, Mme [M] fait valoir que son embauche a été effectuée sans le moindre examen médical ni visite ou action de formation de prévention auprès des services de la médecine du travail. Or elle affirme avoir été exposée à des risques, en particulier avoir été contrainte notamment : de travailler au snack en période de canicule sans qu'aucune mesure de prévention ni de protection soit prise par l'employeur, de monter et démonter le camp, avec port et transport de charges lourdes et ce, "dans des conditions particulièrement précaires". M.

Mme [P] [R] a été embauchée par la SARL [2], devenue la SA [1], en qualité d'attachée commerciale, par contrat à durée déterminée le 4 septembre 1995, transformé en contrat à durée indéterminée le 1er janvier 1996. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste d'assistante commerciale pour une durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires. La relation contractuelle relevait de la convention collective nationale des employés de la presse quotidienne départementale, devenue la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en région du 09 août 2021 Le 3 mars 2022, Mme [R] a adressé une lettre de démission à son employeur, réceptionnée le 7 mars 2022. Par courrier du 10 mars, la société [1] a pris acte de la démission et a indiqué à Mme [R] la durée de son préavis, soit 2 mois.

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [Y] en qualité de chauffeur-livreur manutentionnaire suivant contrat de travail à durée déterminée pour surcroît d'activité du 13 mai 2014 au 8 août 2014 puis suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 septembre 2014. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. [2] Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 20 janvier 2020 et il ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre du 7'août'2020 ainsi rédigée': «'Nous revenons vers vous suite à l'entretien préalable à licenciement fixé le 4 août 2020 au cours duquel vous avez été assisté par un conseiller extérieur.

aux droits de la défense. A ce titre, il fait valoir en synthèse que : L'enquête menée par l'employeur l'a été dans des conditions qui ne garantissent ni son impartialité, ni son sérieux, en violation des propres règles de la [2], et qui ne l'ont pas mis en situation de pouvoir se défendre ; Aucun professionnel n'a été associé à l'enquête : ni la médecine du travail, ni le CHSCT, contrairement à ce que préconise l'article 4 de l'ANI (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail). Or, ces règles permettant d'assurer un traitement équitable et le respect des droits de la défense, sont substantielles et non formelles : leur violation doit être sanctionnée par la nullité de la rupture, ou, à tout le moins, par son absence de cause réelle et sérieuse.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier spécialisé. Il a occupé ensuite les fonctions d'autorégleur au sein du département 'production' puis a été muté au département 'outillage' en mai 2013. Le contrat de travail est régi par la convention collective de la métallurgie du Rhône. Le salarié a été victime d'un accident de trajet le 3 novembre 2017 ensuite duquel il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 29 juin 2018. A compter du 27 septembre 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 26 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste d'usineur en ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La société [1], exerçant une activité d'aide à domicile sous l'enseigne La Main de [U], est adhérente à l'Association Interprofessionnelle de Santé au Travail [Localité 3] Coeur d'Hérault (ci-après l'AIST), auprès de laquelle elle verse des cotisations destinées au suivi médical de ses salariés. À compter de l'année 2018, la société [1] a contesté les modalités de calcul des cotisations appliquées par l'AIST, estimant que celles-ci n'étaient pas conformes aux dispositions légales et a vainement sollicité le remboursement des sommes qu'elle estimait avoir indûment versées. Par acte d'huissier délivré le 18 janvier 2021, la société [1] a assigné l'AIST devant le tribunal judiciaire de Béziers, aux fins d'entendre l'association être condamnée à lui rembourser une partie des cotisations acquittées pour les années 2016 à 2019 et les trois premiers trimestres 2020.

Le 7 novembre 2019, à l'issue de son dernier arrêt de travail, elle a été déclarée 'inapte à son poste de responsable de restaurant', le médecin du travail mentionnant les restrictions suivantes : 'ne peut faire de manutention. Apte à un emploi de type administratif ou commercial, après formation si nécessaire'. Le 19 décembre 2019, [Q] [Y] a été licenciée pour 'inaptitude physique constatée par la médecine du travail en suite de laquelle votre reclassement s'est révélé impossible en dépit de nos recherches'.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mai 2018 prenant effet le 1er juin 2018, la SARL [3] a recruté [L] [G] en qualité d'assistante technique polyvalente moyennant la rémunération brute mensuelle de 2450 euros. La société a déménagé en août 2022. La salariée était en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2022. Le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son emploi 31 mars 2023. Un plan de sauvegarde au bénéfice de la SARL [3] a été ordonné le 3 novembre 2014. Par acte du 11 avril 2023, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 avril 2023. Un licenciement pour inaptitude a été notifié le 26 avril 2023. Par jugements du 12 mai 2023 et du 21 juillet 2023, le

La société [1] a engagé M. [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010 en qualité de rédacteur en chef. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [R] a été élu délégué du personnel le 1er décembre 2011. M. [R] a été élu au CHSCT le 22 mai 2018. M. [R] a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2018. M. [R] a été désigné comme représentant syndical au CSE de l'entreprise le 19 mars 2019. Le 28 mars 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, invoquant un manquement de l'employeur au principe 'à travail égal, salaire égal' et une discrimination syndicale. Le 27 octobre 2020, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M.

La société [1] exploite un commerce de produits alimentaires et non alimentaires au détail en libre-service à [Localité 3]. La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée. A

M. [E] [U] a été embauché par la Régie autonome des transports parisiens ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de voyageurs, en qualité de machiniste receveur (conducteur de bus), selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 26 avril 2011. L'agent était soumis au statut du personnel de la [2]. La [2] compte plus de 11 salariés. Victime d'un accident de travail le 4 juin 2016, l'agent a été placé en arrêt de travail jusqu'en mars 2017. Le 13 juillet 2017, il a été déclaré inapte provisoire suite à l'accident précité avec les préconisations suivantes : « service d'après-midi, à revoir fin juillet 2017 ; Pas de conduite de véhicule ». Il a été placé à nouveau en arrêt de travail du 6 au 22 novembre 2017, prolongé jusqu'au 6 décembre suivant.

La Régie autonome des transports parisiens, ci-après la [2], a engagé M. [N] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2004 en qualité d'élève machiniste-receveur. En dernier lieu, Monsieur [N] occupait le poste de machiniste-receveur, grade BC3, échelon 7 au centre bus de [Localité 4]. Les relations contractuelles entre les parties sont soumises au statut du personnel de la [2]. La [2] occupe à titre habituel au moins onze salariés. Le 10 avril 2014, M. [N] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Le 3 septembre 2014, la [2] a adressé un avertissement à M. [N]. Par avis en date du 8 octobre 2015, le médecin du travail a conclu à une inaptitude temporaire jusqu'au 8 novembre 2015, avec un temps partiel thérapeutique et des préconisations de lieux de travail.

M. [I] [R] a été embauché par la SAS [1] le 15 janvier 1996 en qualité de chauffeur par contrat à durée indéterminée. En mai 2019, M. [R] a été victime d'un infarctus et d'un AVC. Le 22 février 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que le salarié pouvait reprendre le travail et que le poste de préparateur de commandes proposé sur les horaires de journée convenait. Le 3 mai 2021, M. [R] a été déclaré apte au poste de chauffeur. Le 26 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 août suivant. Le salarié est parti en congés payés du 29 juillet au 22 août 2022. Le 26 août 2022, M. [R] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 2 décembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan de la contestation de son licenciement.

Il résulte de l'article 22 de l'accord du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la branche du travail temporaire que l'entreprise de travail temporaire a l'obligation d'informer chaque année son comité social et économique, lorsque celui-ci en fait la demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées. Il résulte des articles L. 1251-21, 4°, L. 4121-3, 1°, L. 4121-3-1, R. 4121-1 et R. 4121-2, 1°, du code du travail et des articles 5 et 14.1 de l'accord de branche du 3 mars 2017 qu'il appartient à l'entreprise utilisatrice d'identifier dans son document unique d'évaluation des risques professionnels les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés.

l'association Service de protection et de santé du travail interentreprises du Tarn,

Par contrat à durée déterminée du 11 septembre 2017, l'association [1] a embauché Mme [Q] [C] en qualité d'enseignante en mathématiques et sciences physiques, classée employée - non cadre. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du mois de septembre 2018. Le 30 décembre 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. À compter du mois de juin 2021, Mme [C] a été placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 1er décembre 2021, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [R] a été engagé par la société [2], en qualité de chauffeur poids lourd, grutier et polyvalent par contrats à durée déterminée du 6 mars au 28 avril 2017, du 29 avril au 31 juillet 2017 et du 1er août 2017 au 31 janvier 2018, puis par contrat à durée indéterminée. Le 4 décembre 2019, le salarié a été victime d'un accident du travail à l'occasion d'une man'uvre d'une grue mobile sur un chantier à [Localité 1] ayant entraîné son décès. L'inspection du travail a déposé son rapport le 13 mai 2022. Par jugement du 11 juin 2024, le tribunal correctionnel de Papeete a relaxé la société [2], prise en la personne de son représentant M. [A], pour les faits d'homicide involontaire par personne morale par la violation manifestement délibérée d'une