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Vu les articles L. 122-14-3 et L. 122-41 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'indemnités de rupture, la cour d'appel retient qu'aucun élément ne permettait de considérer que la mise à pied prononcée le 8 mars 2002, bien avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'avait été dans l'attente d'une sanction définitive, les faits déjà sanctionnés par une mise à pied disciplinaire ne pouvaient plus l'être par le licenciement postérieur ; Attendu, cependant, qu'une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée ; que la mise à pied prononcée pour un temps déterminé est une sanction disciplinaire ;

par lettre du 14 février 2005. Par jugement en date du 2 novembre 2006, le conseil de prud'hommes de Toulouse a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié dès lors que le transfert du salarié à une nouvelle agence ne constituait qu'une modification des conditions de travail qu'il était tenu d'accepter. M. C... a régulièrement relevé appel de ce jugement. Il fait valoir que le contrat de travail a été rompu non pas par le licenciement mais par sa lettre de prise d'acte de rupture. Il soutient que l'employeur a manqué à ses obligations en le privant d'un élément de rémunération, en l'espèce une prime pour travaux et en dissimulant une réorganisation pour cause économique. Il demande la somme de 17 400 € à titre de dommages6intérêts, ainsi que 2 030 € au titre de l'indemnité de licenciement.

Vu les articles L. 122. 6, L. 122. 9 et L. 122-14-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... X..., engagé en qualité d'agent d'entretien par la société Bessone le 1er juin 2001, a accepté le 4 décembre 2003 un poste de reclassement dans l'entreprise en qualité d'opérateur de fabrication ; que, par lettre du 9 janvier 2004, il a refusé la modification de ses horaires de travail passés de 5 H-13 H ou 13 H-21 H à 8H-16H ; qu'il a été licencié pour faute grave le 21 janvier 2004 ; Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une faute grave, la cour d'appel a relevé que les griefs tirés du refus opposé par le salarié à l'exécution normale des tâches qui lui étaient dévolues, au respect des horaires modifiés par l'

l'Association résidences et foyers (AREFO), a, le 30 juillet 2003, été licenciée pour faute grave ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de l'avoir condamné à payer à la salariée diverses sommes notamment à titre de dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur reprochait à son chef d'établissement d'avoir abusé de sa fonction pour contraindre une autre salariée à accepter d'effectuer en ses lieu et place ses permanences de sécurité ; qu'en se bornant à reprocher à l'employeur de ne pas établir le caractère systématique de cette pratique non contestée, sans à aucun moment se prononcer sur le point de savoir si le chef d'établissement avait ou non

Il résulte de l'article l'article L. 212-4 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 18 janvier 2005 que le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Viole ce texte la cour d'appel qui, bien qu'ayant constaté que des conducteurs d'autobus n'étaient tenus de passer au dépôt de leur entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que par convenance personnelle, qualifie de temps de travail effectif les trajets effectués par eux entre leur domicile et ce dépôt, alors qu'elle aurait dû en déduire que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif

Vu les articles L. 122-14-2 et L. 122-40 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse de sorte que la mise à pied conservatoire a perdu son caractère conservatoire puisque l'employeur n'a pas choisi le terrain de la faute ; que cette sanction est alors devenue disciplinaire ; que c'est à bon droit que le conseil de la salariée plaide l'existence d'une double sanction paralysant le prononcé d'un licenciement pour motif identique ; que le prononcé d'une mise à pied conservatoire est indissociable d'une faute grave, en sorte que l'employeur lorsqu'il a prononcé une telle mesure ne peut s'orienter ensuite vers un licenciement pour cause réelle et sérieuse comme c'est le cas en l'espèce ;

considérant que ces témoignages ne relateraient que les propos « peu amènes » de M. X... sans pour autant établir un comportement menaçant et agressif vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa responsable de service, la cour d'appel, qui a dénaturé ces éléments de preuve de nature à justifier les griefs de menaces et d'injures invoqués, a violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ que l'aveu judiciaire fait pleine foi contre celui qui l'a fait et s'impose au juge ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait reconnu avoir dit à Mme Y... « Vous avez voulu me licencier, je ne vous louperai pas », ce que l'employeur avait souligné ; qu'en énonçant qu'il n'était pas démontré que le salarié avait adopté un comportement menaçant et agressif vis-à

il résulte des constatations de la cour d'appel que Mme X... s'était bornée à lire les fiches établies, une de ses collègues inscrivant sur un tableau les données lues par Mme X... sur lesdites fiches ; que la mise en évidence de soixante-deux rendez-vous supplémentaires au bénéfice de Mme X... était le résultat d'une analyse du tableau établi par sa collègue ; que la circonstance que la collègue de Mme X... percevait un commissionnement fixe ne permettait pas d'imputer à Mme X... des erreurs sur le nombre de rendez-vous quand ces dernières résultaient d'une transcription à laquelle la salariée n'avait pas procédé ; qu'en retenant que le licenciement de Mme X... reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-1, L.

par lettre du 29 juillet 2004 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamné à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement est l'acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste sans équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l'employeur de rompre le contrat de travail la cour d'appel qui se borne à constater que, pendant la durée de la mise à pied conservatoire du salarié, certains clients auraient entendu les employés dire que M. X... "ne faisait plus partie du personnel" et avaient constaté que "les cadres accrochés au mur et surtout la carte du monde appartenant à M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les moyens réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 novembre 2002), que Mme X... a été engagée par la société Arches et Etampes le 24 janvier 1993, puis après une démission le 12 avril 1994, le 2 mai 1994 en qualité d'équipière polyvalente ; qu'elle a été élue déléguée du personnel en 1995 ; qu'elle a été promue le 1er mars 1996 hôtesse principale, puis hôtesse senior le 1er octobre 1996 avec changement d'échelon le 1er avril 1997 ; qu'elle a été promue le 1er septembre 1997 responsable de zone ; qu'elle a donné le 18 novembre 1997, à effet du même jour, sa démission sans en préciser les motifs ; qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 28 septembre 1999 ; Attendu qu'elle fait grief pour des motifs tirés d'une violation de la loi et de privation de base légale à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes…

l'employeur au paiement de diverses sommes notamment à titre de rappels de salaires, de modification de la qualification, d'indemnités pour harcèlement moral et en conséquence du caractère abusif de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et d'avoir rejeté ses demandes en conséquence, alors, selon le moyen : 1°/ que c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir la faute grave qu'il invoque, que la lettre de licenciement ne peut en soi prouver la gravité des prétendus manquements non explicités du salarié, tel un "happening", raison majeure du licenciement ; qu'il en va de même des attestations sous forme de pétitions des salariés demeurés dans la société qui a procédé au licenciement, qu'ainsi, l'arrêt est entaché d'une violation des articles 1315 et s.

Considérant que la demande de dommages et intérêts pour violation de la clause de non-concurrence ne saurait être accueillie, dès lors que le contrat ne prévoyait pas la contrepartie de ladite clause ; que le versement de sommes sous cet intitulé figurant sur les fiches de paie, ne saurait permettre de suppléer à cette situation ; que la demande de la société COPWELL sera ici encore rejetée ; Considérant que par ailleurs, sur les conséquences du licenciement, que le Conseil de Prud'hommes a exactement évalué le montant de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, des salaires dus pendant la mise à pied et des congés payés y afférents, ainsi que le préjudice subi par le salarié suite à la rupture de son contrat ; Sur les demandes formées sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-14-3 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc 15 décembre 2004 n° 02-45.347), que M. X... a été engagé le 24 juin 1987 par l'Union franco-européenne du meuble, aux droits de laquelle vient la société coopérative du meuble, en qualité de directeur commercial et financier ; qu'il a été licencié pour faute lourde, le 15 avril 1994, après une mise à pied à titre conservatoire, son employeur lui reprochant, notamment, d'avoir modifié, de sa propre initiative, les bases de calcul de son intéressement, telles que définies par l'article 4 de son contrat de travail, en excluant les escomptes accordés aux adhérents des charges financières, et d'avoir indûment perçu une somme de 142 531,90 euros ;

Les dispositions statutaires applicables au personnel d'EDF-GDF n'interdisent pas au supérieur hiérarchique d'un agent, ayant organisé un contrôle de son activité, de siéger ensuite dans la commission secondaire appelée à donner un avis sur une sanction envisagée par l'employeur

Par jugement de départage en date du 21 septembre 2006, le conseil de prud'hommes de Toulouse a considéré que le poste de chef pilote occupé par M. X... avait été supprimé et a reproché à l'AERO CLUB TOULOUSE MIDI PYRENEES de ne pas avoir laissé à celui-ci le délai de réflexion d'un mois de l'article L. 321 du code du travail. Il en a déduit que l'inobservation de ce délai rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement a alloué à M. X... les sommes de 15 780 € à titre de dommages-intérêts, 5 260 € à titre d'indemnité de préavis avec les congés payés correspondants, 2 278 € au titre de la mise à pied et 4 500 € à titre d'indemnité de licenciement. Pour le chiffrage des indemnités de rupture, le conseil de prud'hommes a écarté l'application des dispositions du code de l'aviation civile revendiquée par M.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Le salaire brut moyen mensuel de M. X... par référence aux trois derniers mois est de 1. 471, 90 euros. Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2001 au 29 juin 2002 : La cour considère que c'est après une analyse exacte et précise des faits et en fonction de motifs justes et pertinents qu'elle reprend totalement à son compte, que le conseil de prud'hommes a fixé au 1er juillet 2001 le début de la relation de travail entre M Farid X... et la Société

l'employeur et que les opérations d'habillage et de déshabillage soient également imposées sur le lieu de travail, - que la salariée n'a donc pu légitimement considérer que l'habillage et le déshabillage appartenaient au temps de travail, - que le jugement ordonnant l'annulation de la sanction devra être infirmé, - que si l'avenant no 5 du 13 juillet 2000 de l'accord d'entreprise soumet les salariés à l'obligation d'introduire leur badge dans des bornes de décompte du temps de travail à leur entrée et sortie de l'établissement, y compris à l'heure méridienne de déjeuner, cette disposition n'a jamais été appliquée, en accord avec les salariés et leurs organisations syndicales, - que la demande de Myriam X... , contraire à la position du syndicat F.O auquel elle appartient, est aussi contraire à l'usage en vigueur dans l'entreprise.

par arrêt du 26 mars 2002, la cour d'appel de Paris a annulé la mutation d'office dont il avait fait l'objet le 8 octobre 1998, ordonné sa réintégration sous astreinte dans le poste précédemment occupé ou dans un poste équivalent et sursis à statuer sur la discrimination syndicale invoquée dans l'attente de l'enquête ordonnée par les premiers juges ; que par décision du 9 octobre 2003, la cour d'appel a ordonné la liquidation de l'astreinte et assorti la décision du 26 mars 2002 d'une nouvelle astreinte ; qu'ayant été reclassé dans le poste d'attaché commercial collectivités locales au GF 10, position E, M. X... a présenté devant la juridiction prud'homale des demandes tendant à l'attribution de la classification au GF 13, position D, NR 22 et au paiement de dommages-intérêts ;

l'employeur aux motifs que la lettre de démission n'avait pas mis fin au contrat de travail, cependant que la démission dont elle avait constaté qu'elle avait été donnée sous la pression de l'employeur, rendait cette rupture imputable à celui-ci et constituait la première rupture effective du contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail ; Mais attendu que la critique du premier chef de dispositif portant sur la partie de la décision de la cour d'appel de renvoi ayant statué conformément à la doctrine de la Cour de cassation résultant de l'arrêt du 5 novembre 2003 et le second chef critiqué étant présenté comme la conséquence du premier, est irrecevable le moyen, qui, en ses deux branches, tend à inviter la Cour de cassation à revenir sur sa doctrine ;

Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. Sur la rupture du contrat de travail de M David X... : Après que la relation de travail se soit développée dans de bonnes conditions, entre les deux parties, de janvier 2001 à juin 2004, celle-ci se serait ensuite rapidement dégradée, ce qui aurait amené l'employeur a infligé un avertissement à M David X... le 17 juin 2004, dans lequel il était reproché au salarié un certain laxisme vis-à-vis de ses horaires de travail et une démotivation qu'il communiquait à ses collègues. L'