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la déclaration de Mme [S] ne repose pas sur des propos tenus lors de l'entretien et qu'elle aurait notés mais sur son interprétation. - M. [Y] ne fait que rapporter les déclarations de M. [N]. - le système de prime d'assiduité ou de 'présentéisme' ne constitue pas en soi un motif de discrimination. Un tel système, qui existe dans de nombreuses sociétés, n'a jamais été critiqué ou remis en cause par l'inspection du travail ou par une juridiction. - M. [N] ne démontre pas qu'elle aurait pris la décision de le licencier avant la notification intervenue le 09 mars 2017. - M. [N] avait manifesté son souhait de reprendre son poste lors d'un entretien de retour qui s'est déroulé le 06 janvier 2017. Or, suite à la tenue de cet entretien, l'arrêt de travail de M. [N] a été une nouvelle fois renouvelé pour la période du 12 janvier au 17 février 2017.

, mentionne à plusieurs reprises les difficultés pour le salarié d'être entendu au cours de l'entretien. S'agissant de son état de santé, outre l'avis d'inaptitude, le salarié produit deux attestations de Monsieur [K] et de Monsieur [T] qui attestent de la dégradation de son état de santé. M. [S] justifie qu'il a alerté la médecine du travail et l'inspection du travail sur les risques psychosociaux et le harcèlement moral au travail en novembre 2020 et conclut que la société n'a procédé à aucune enquête. L'ensemble de ces éléments laisse supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral telle que soutenu par le salarié et il appartient à l'employeur de justifier que cette situation s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il expose ensuite avoir été sollicité pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie à compter du 16 décembre 2017. Enfin, il souligne que l'employeur a refusé l'organisation d'une visite médicale de pré-reprise malgré ses demandes. 26. L'employeur soutient avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail. Il précise notamment avoir échangé sur ces sujets avec l'inspection du travail qui n'a rien retrouvé à redire sur son positionnement. Il mentionne que l'organisation de la visite de pré-reprise, qui n'est pas une visite de reprise, ne releve ni de son pouvoir ni de son initiative. Réponse de la cour : 27. Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 28.

Dans ces dernières écritures en date du 3 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de : Fixer la rémunération mensuelle de Mme [F] à la somme de 5 733 euros bruts ; A titre principal Juger que le licenciement de Mme [F] est intervenu en violation de l'obligation de l'employeur de solliciter l'autorisation de licenciement auprès de l'Inspection du travail compétente et s'analyse en un licenciement nul ; En conséquence, Condamner le GIE 5 santé à payer à Mme [F] la somme de 35.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, assortie des intérêts aux taux légal ; Condamner le GIE 5 santé à payer à Mme [F] la somme de 160.524 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant au montant des salaires dû entre son licenciement et l'expiration de sa période de protection au titre de son mandat de conseiller prud'homal…

française anticorruption tandis qu'en réalité, il avait informé l'AFA de ce dossier dès le 23 janvier 2018 et complété son dossier le 9 mai 2018, et que bien que l'alerte ait été traitée conformément à la loi et que des réponses argumentées lui aient été apportées, le salarié avait informé (outre l'AFA) un officier de police judiciaire, la Direccte et l'inspection du travail de son signalement, et communiqué des photographies confidentielles prises sur le site du client à ces intervenants extérieurs ; que l'employeur faisait enfin valoir que le salarié avait, à l'occasion de ses alertes, multiplié les messages à plusieurs cadres de l'entreprise visant à les déstabiliser dans leur exercice professionnel et à les menacer d'actions judiciaires en se prévalant de son ''accès VIP au procureur de la République'' et avait adopté un comportement obsessionnel et compulsif à de multiples…

1121-1 du code du travail ; 5°/ que le juge ne peut écarter tout abus du salarié dans l'exercice de sa liberté d'expression sans examiner si les propos qu'il a tenus ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en se bornant à relever que le « courrier daté du 11 juillet 2016 signé de M.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Saint-Etienne, 9 juillet 2024), par lettre du 11 juillet 2023, la société SNF (la société) a informé les syndicats de l'entreprise (CFE-CGC, CGT, FO, CFDT, UNSA et CFTC) de l'organisation des élections au comité social et économique de la société et les a invités à négocier le protocole préélectoral. 2. En l'absence d'accord, la société a saisi, le 17 août 2023, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités Auvergne-Rhône-Alpes (le Dreets), afin qu'il fixe la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux pour les élections du comité social et économique. Le silence gardé par l'administration sur cette demande a fait naître une décision implicite de rejet.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 30 novembre 2023), M. [S] a été engagé en qualité d'agent de sécurité à compter du 22 novembre 2019 par la société [4] (la société). Le « 4 » juin 2020, il était présent à une réunion du comité social et économique, mis en place en décembre 2019 et dont tous les élus sont issus du syndicat des services CFDT des Savoie (le syndicat), le procès-verbal de cette réunion comportant la mention « désigné par le syndicat ». 2. Par décision unilatérale du 20 août 2020, l'employeur a mis fin à la désignation d'un représentant syndical en surnombre et le salarié n'a plus été convoqué aux réunions du comité social et économique (CSE). 3. Convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 6 novembre 2020, reporté au 9 novembre 2020, et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 13 novembre 2020.

[L] [M] a été engagé le 2 février 1987 par la société ECHA'S en qualité de chef d'équipe. Il a démissionné le 1er décembre 1999. Il a été réembauché le 3 avril 2000, en la même qualité, avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 112,80'. Il était membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique. Le 18 mai 2020, il a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 30 septembre 2020 puis pour maladie. Le 26 octobre 2020, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par lettre du 26 décembre 2020, avec

recours précité. En réponse à l'interrogation de l'employeur en 2016, le médecin du travail délivre un document qu'il indique être un duplicata mais qui, en réalité, est un document modifié de l'avis du 8 septembre 2015. Aussi, en dépit de l'incohérence des avis du médecin du travail, l'employeur ne pouvait ignorer que l'inaptitude a été prononcée par l'inspection du travail, au terme d'une période continue d'absence du salarié pour maladie professionnelle, de sorte qu'en l'absence d'autres maladies pouvant justifier l'inaptitude, il avait connaissance de son caractère professionnel. Le salarié doit donc bénéficier des dispositions protectrices de l'article L 1226-10 du code du travail, en sa version applicable à la date du licenciement. Or, l'employeur a omis de consulter les délégués du personnel sur le reclassement.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L.

M. [R] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2005 en qualité de technicien help desk par la Sas T-systems France, filiale de la société T-systems international GmbH dépendant du groupe Deutsche telekom AG. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude dite Syntec. La société T-systems France emploie au moins 11 salariés. M. [K] était délégué du personnel titulaire et membre du CHSCT. La société T-systems France a mis en 'uvre au sein de l'entreprise un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à compter de janvier 2013. Le licenciement de M. [K] a été autorisé par l'administration selon décision de l'inspectrice du travail du 22 août 2013, décision n'ayant pas fait l'objet d'une contestation.

M. [H] [J] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2004 en qualité de technicien help desk par la Sas T-systems France, filiale de la société T-systems international GmbH dépendant du groupe Deutsche telekom AG. La convention collective applicable est celle des bureaux d'étude dite Syntec. La société T-systems France emploie au moins 11 salariés. M. [J] était délégué du personnel titulaire, membre du CHSCT et du comité d'entreprise. La société T-systems France a mis en 'uvre au sein de l'entreprise un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à compter de janvier 2013. Le licenciement de M. [J] a été autorisé par l'administration selon décision de l'inspectrice du travail du 22 août 2013, décision n'ayant pas fait l'objet d'une contestation.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019 et occupait depuis le 21 février 2022 le poste d'équipier de collecte. Il a été placé en arrêt de travail le 12 avril 2022 puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 24 juin 2024 suite à l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 16 février 2024 à l'occasion de la visite de reprise. Par requête reçue le 2 juillet 2024, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille en lui demandant d'annuler l'avis d'inaptitude remis le 17 juin 2024, de confier le cas échéant toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, de juger que le

; il y est conclu'pas d'indication d'hospitalisation'; - un entretien d'évaluation du 4 janvier 2017, portant la mention suivante: [F] a mal vécu cette année moralement (harcèlement moral en début d'année); - courriel du 6 novembre 2018 du Dr [P], médecin du travail, alertant sur la situation 'TRÈS préoccupante' de Mme [I] qui mérite une alerte à l'inspection du travail ; il conclut: ' Je pensais que les responsables de l'entreprise allaient tenir compte des 3 entretiens que j'ai provoqués pour signaler et proposer des solutions, malheureusement vous persistez dans l'erreur en faisant le choix de masquer la gravité de la situation et proposer une étude interne de l'état de souffrance de vos salariés alors qu'il est urgent et nécessaire de demander l'intervention de vrais professionnels extérieurs'; - une observation écrite du 15 novembre 2019, rappelant à Mme [I] 'la nécessité de ne pas…

[E] [Y] a été engagée le 14 janvier 2019 par la société PREMAVALS. Elle exerçait les fonctions de gestionnaire back office avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 875'. Elle était membre titulaire du comité social et économique depuis le mois de juin 2019. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 21 décembre 2020. Le 24 mars 2021, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements qu'elle lui reprochait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 23 juillet 2021, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur l' irrecevabilité de la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : L'article L1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du

La salariée ne s'est pas présentée non plus à cette seconde réunion. Par procès-verbal de délibération du comité d'entreprise du 25 juillet 2016, le projet de licenciement pour inaptitude a fait l'objet d'un avis défavorable de la part des élus du comité d'entreprise. Saisie par l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 juillet 2018, l'inspection du travail a, par décision du 21 septembre 2016, autorisé l'employeur à procéder au licenciement de la salariée pour inaptitude.

du travail, comme l'acharnement à exclure les intéressés, en situation de maladie, de toute prises en charge et de toutes mutuelle, le refus de délivrer pendant des mois les documents de fin de contrat (et en particulier l'attestation Pôle emploi), caractérise le harcèlement moral visé par l'article L 1152-1 du code du travail'. Or, le courrier de l'inspection du travail dont il est fait état, date du 17 février 2010. Les seuls faits nouveaux évoqués, n'étant pas couverts par l'autorité de la chose jugée, sont l'absence d'adhésion obligatoire à la mutuelle collective et l'absence de transmission des documents de fin de contrat. Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu'il a constaté l'autorité de la chose jugée du jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 27 janvier 2015. L'action initiée par M.

Madame [T] [N] a été embauchée, par la Société d'Exploitation de la Grande Epicerie de [Localité 5] (ci-après 'la Société'), à compter du 1er octobre 2000 selon un contrat écrit à durée déterminée en qualité de vendeuse. Par avenant en date du 20 octobre 2001, le contrat de travail est devenu à durée indéterminée. Madame [N] occupait un poste de vendeuse au rayon traiteur. Le 05 juillet 2021, Madame [N] a été victime d'un accident du travail consolidé le 20 janvier 2023. Le 13 juillet 2023, elle a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 02 janvier 2023. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail le 12 juillet 2023. Le 11 mars 2024, Madame [N] s'est rendue à une visite médicale de reprise et un document a été remis. Le 19 mars