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de la salariée dénonçant le harcèlement moral qu'elle subit. Cette concomitance interroge légitimement sur le lien entre les réclamations de Mme [Q] et le déclenchement de la procédure de licenciement. Mme [Q] produit en outre des témoignages de proches sur les répercussions de ces événements dans sa vie personnelle et un extrait de son dossier de la médecine du travail qui comprend une synthèse de son RDV du 24 août 2021 au cours duquel elle a évoqué son conflit avec son employeur, sa mise à pied, et les troubles du sommeil 'depuis 2 jours', le praticien notant 'trouble anxieux' sans autre précision.

M. [G] [H], né le 22 mars 1978, a été engagé par la société Générale de robinetterie industrielle et de systèmes de sûreté (ci-après la société [2]) à compter du 4 juin 2007. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de category manager regional au forfait jours, moyennant un salaire moyen brut de 5 678,57 euros. La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était applicable à la relation de travail. La société a annoncé au comité social et économique le 15 octobre 2020 un projet de réorganisation de ses activités entraînant le licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés. Le 25 janvier 2021, un accord collectif majoritaire a été conclu avec les organisations syndicales

L'association [1] est une association déclarée qui a pour objet l'aide sociale sans hébergement. Elle est soumise à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile et emploie entre 20 et 49 salariés. Mme [M] [T] a été engagée par l'association [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 2006, en qualité de responsable coordinatrice. La salariée a été victime d'un accident du travail le 3 décembre 2020 et a été placée en arrêt de travail. Dans le cadre de la visite de reprise du 23 mai 2022, Mme [M] [T] a été déclarée inapte par le médecin du travail, selon un avis d'inaptitude rédigé en ces termes : «Inapte au poste. Pourrait éventuellement

Mme [J] [I] a été engagée par la SAS [1] le 5 mai 1997 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] occupait les fonctions de chef de projet senior SI, catégorie cadre. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle. À compter de septembre 2020, Mme [I] a été placée en arrêt de travail. Par décision du 17 septembre 2021, la CPAM a refusé de prendre en charge cet arrêt au titre des risques professionnels. À l'issue d'une visite de reprise organisée le 20 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [I] inapte à son poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La société [1] exerce une activité de sécurité privée. Elle est soumise à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et emploie entre 2 000 et 4 999 salariés. M. [T] [S] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er octobre 2012 en qualité d'agent de sécurité, niveau 2, échelon 2, coefficient 120. M. [T] [S] a été victime d'un accident du travail le 10 mars 2018 suite à une agression sur son lieu de travail. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Dans le cadre de la visite de reprise du 1er octobre 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste d'agent de sécurité en précisant que l'état de santé de celui-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [P] [V] a été engagé par la société [1] suivant un premier contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2022, puis suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2022 en qualité de couvreur. La convention collective applicable est celle de la convention collective du bâtiment. Par jugement du 31 octobre 2023, le tribunal de commerce de Dunkerque, saisi par la caisse des congés payés du bâtiment a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société [1] et a désigné la SELARL [2] prise en la personne de Maître [U] [L] en qualité de mandataire judiciaire. Le 1er février 2024 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de

Par jugement en date du 6 mars 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Douai, saisi par la Selarl [1], lui a déclaré inopposable, en toutes ses conséquences financières, la prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'accident du travail du 29 février 2020 de Mme [U], déclaré le 14 juin 2021 et constaté par un certificat médical initial du 6 mai 2021. A l'issue de la visite de reprise du 6 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [U] a été convoquée par courrier du 17 avril 2023 à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 27 avril 2023. Elle a indiqué à son employeur qu'elle ne s'y rendrait pas pour des raisons médicales en lui demandant de poursuivre la procédure.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. M.[N] produit aux débats des tableaux récapitulatifs de sa prétendue créance ainsi que des courriels et des copies d'agenda. L'intimée objecte avec raison qu'en l'état des techniques de communication actuelles la cour ne peut se fonder significativement sur les horaires d'envoi et de réception de courriels pour quantifier le temps de service effectif.

M. [E] [M] a été engagé en qualité de chef d'équipe le 31 mars 2003, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'association [1] qui est une association d'insertion par l'économie accompagnant les personnes vers l'emploi ou une formation qualifiante et qui intervient également dans les lieux urbains et les transports pour faciliter les relations sociales dans les espaces publics. M. [M] supervisait ainsi une équipe d'agents de prévention au sein du réseau de transports urbains sur la métropole lilloise. En raison de problèmes de santé et après plusieurs arrêts de travail et un temps partiel thérapeutique, M. [M] s'est vu reconnaître une invalidité de 1ère catégorie le 24 janvier 2015. Il a été déclaré apte à son poste de

La SNC [1] qui exploite un hôtel «Première classe» applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Elle a engagé Mme [H] [X] épouse [O], née en 1969, à compter du 1er mai 2012, à temps partiel en qualité de femme de ménage, niveau 1, échelon 1, la relation de travail étant par la suite modifiée en faveur d'un temps complet. Mme [O] a été victime d'un accident du travail le 07/11/2020, après avoir découvert le corps d'une jeune femme pendue dans une chambre qu'elle devait nettoyer. Mme [O] a par la suite été arrêtée, et l'accident du travail a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie le 04/05/2021. Après que le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste le 03/06/2022, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 22/06/2022.

La société [3] (ci-après la société [4]) exerçait une activité de transports routiers de fret de proximité. Elle était soumise à la convention collective des transports routiers et activité auxiliaire du transport. M. [N] [I] a été engagé par la société [5] par contrat de travail à durée indéterminée du 19 janvier 2012 en qualité de chauffeur poids lourds. Son contrat de travail a été transféré à la société [4] à compter du 1er avril 2013. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] [I] occupait les fonctions de chauffeur poids lourds, statut non-cadre, niveau 6, coefficient 138M. Par décision du 19 décembre 2016, M. [N] [I] a fait l'objet d'une reconnaissance de maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie pour une affection du tableau RG97 (sciatique par hernie discale L5 S1) le 11 juillet 2016.

Par jugement du 7 juillet 2022 le tribunal judiciaire a fixé son taux d'incapacité permanente à 20 % avant de rejeter sa demande de reconnaissance d'une faute inexcusable. C'est ainsi que Monsieur [Y] a formé appel du jugement du conseil de prud'hommes et que par conclusions partiellement infirmatives du 2 juin 2025 il a demandé à la cour de': -juger que son inaptitude'a un caractère professionnel' -condamner la société [3] à lui payer à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de 40 130 euros et les congés payés afférents, 30 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 25.306 € d'indemnités compensatrice de congés payés, - titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 214 212 € bruts à titre subsidiaire

Un contrat d'apprentissage a été signé entre M. [C] [B] et Mlle [T] [G], née en 2004, à effet au 24 octobre 2022 jusqu'au 31/07/2023, à temps complet, formation organisée par le CFA [1] de [Localité 3]. Elle a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 16 février 2023. Le contrat de travail a été rompu pour faute grave le 23/02/2023 à effet au 28/02/2023 au moyen d'un formulaire de rupture. Au préalable le médiateur de l'apprentissage avait été saisi le 16/02/2023 par l'apprentie, en raison d'un défaut de paiement du salaire. Mme [G] a saisi le 12/04/2023 le conseil de prud'hommes de CAMBRAI pour obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat. Par jugement du 22 mai 2024, le conseil de prud'hommes a : - condamné M.

termes d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation de travail est la Convention Collective de la Publicité. A la suite d'un accident de travail, Monsieur [V] a été reconnu travailleur handicapé le 31 mars 2016 par la maison départementale des personnes handicapées des Bouches du Rhône. Le 29 juin 2016, la médecine du travail a déclaré Monsieur [V] définitivement inapte à son poste d'afficheur. Le 8 juillet 2016, Monsieur [V] a été reclassé par la société [3] sur un poste de magasinier. Le 2 juillet 2018, un avenant au contrat de travail a été signé entre M. [V] et la société [3] aux termes duquel il devient " agent technique ". Le 29 avril 2019 la médecine du travail a déclaré inapte définitivement M. [V] au poste d'agent technique.

une notification de la CPAM des Bouches du Rhône du 3 mars 2020, informant Mme [J] de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie 'Ténosynovite au poignet de la main ou des doigts gauche ' présentée le 7 février 2018, celle-ci étant inscrite au tableau n°57 des maladies professionnelles s'agissant d'une 'affection périarticulaire provoquée par certains gestes et postures au travail'; - un arrêt de travail initial du 17/10/2018 ; - un avis de la médecine du travail (pièce n°17) adressé le 15/02/2019 au service médical de la CPAM des Bouches du Rhône sur l'origine de la pathologie déclarée par Mme [J] :'Atteinte arthrosique du poignet accompagnée d'une rupture des tendons extenseurs.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2018, en qualité de Responsable commercial, statut cadre, position 1, indice 80, la salariée étant soumise à un forfait annuel de 218 jours. La convention collective nationale applicable est celle du Négoce et Prestations de Services dans les domaines Médico-Techniques. Le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2019 par une rupture conventionnelle. Faisant valoir que la convention de forfait annuel en jours ne lui était pas opposable,qu'elle avait été victime d'une situation de harcèlement moral et sollicitant la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [E] a saisi le 20 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 26 janvier 2023 a : - dit que la convention forfait jours est opposable ;

d'avoir agi avec célérité en procédant à la consultation des entités par mail du 18 février 2014 et en avisant la salariée de son impossibilité de la reclasser dès le 21 février 2014, sans forcément attendre toutes les réponses, alors que sa recherche obligatoire par la loi antérieure à la réforme d'août 2016, était rendue vaine par l'avis même de la médecine du travail qui excluait tout reclassement interne », avait statué par un motif inopérant, alors que l'avis du médecin du travail, qui est seul habilité à apprécier l'aptitude du salarie à un poste de travail, concluant à l'inaptitude du salarie a tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou…

M. [A] [G], né le 22 décembre 1935, était un particulier employeur. Suivant contrat à durée déterminée en date du 1er juin 2011, Mme [X] [Y], née le 27 juin 1950, a été engagée par M. [G], ' représenté' par sa curatrice Mme [E] [Q], en remplacement d'une salariée malade, en qualité d'employée à domicile , moyennant un salaire brut horaire de 12,98 euros, soit 10 euros nets, contre 60 heures de travail effectif par mois. La relation est au terme de ce contrat devenue à durée indéterminée. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur s'est appliquée à la relation de travail. En dernier lieu, Mme [Y] percevait par l'intermédiaire du dispositif Cesu un salaire net de 825,50 euros par mois avant prélèvement de l'impôt à la source, ce qui correspond à un taux horaire net de 12,70 euros, pour 65 heures de travail effectif par mois.

L'enquête diligentée par le CSE, dont les conclusions sont définitives, a conclu que, s'il y a pu avoir des divergences de vue entre le directeur général et M. [Z], il n'y a eu aucune mise à l'écart, ni agissement déstabilisant de la part du directeur général et qu'aucun élément n'a permis de caractériser un harcèlement moral de M. [Z]. Les difficultés ressenties par les salariés et qui ont donné lieu à une alerte de la médecine du travail et du CSE puis à une expertise ne permettent pas davantage de caractériser des situations de harcèlement, notamment à l'égard de M. [Z]. La situation concernant un autre salarié est personnelle à ce dernier et ne peut accréditer les affirmations de M. [Z] relativement à des agissements nocifs du directeur général. En conséquence, M.

Par contrat à durée indéterminée du 10 janvier 2011, la société [2], représentée par M. [H], a engagé Mme [N] (la salariée) en qualité d'hôtesse de caisse administrative à temps partiel, statut employé, échelon 3. Les relations contractuelles se sont poursuivies avec la Sarl [1], représentée par M. [H], par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, en date du 29 septembre 2016. Mme [N] a été engagée en qualité de responsable administrative, secrétaire confirmée à temps plein. Ce contrat a mentionné la reprise des acquis du contrat de travail du 10 janvier 2011. La Sarl [1] exerce une activité d'entretien et réparation de véhicules automobiles légers. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile (