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Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors doit être approuvé l'arrêt qui relevant que le salarié appartenant au "personnel critique de sécurité" avait consommé des drogues dures pendant ses escales entre deux vols et qui se trouvant sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions, n'avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait fait courir un risque aux passagers, en a déduit qu'il avait ainsi commis une faute grave justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail

; qu'en application de l'article L 1235-1 du Code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'il résulte des dispositions combinées des articles L1232-1 et L1234-1 du même code, qu'il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'à l'appui des faits invoqués sont produits d'une part un constat des appels téléphoniques relevés sur l'appareil…

la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la non réalisation du contrat de travail à durée déterminée, outre 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. AUX MOTIFS QUE «Sur la rupture du contrat de travail : qu'il résulte des dispositions de l'article L.

de sécurité du magasin H&M [Adresse 5] à [Localité 6]. M. [W] avait la qualification d'adjoint chef de poste, statut agent de maîtrise pour une rémunération mensuelle brute de 1 578,32 euros. A la suite d'un entretien préalable le 13 novembre 2008, après une mise à pied à titre conservatoire à compter du 3 novembre 2008, M. [W] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 20 novembre 2008. Le conseil de prud'hommes de Paris, saisi par le salarié qui contestait son licenciement, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes par jugement du 3 mars 2010. Par arrêt de la cour d'appel de Paris du 30 mars 2011, la cour a déclaré l'appel de M. [W] diligenté le 11 octobre 2010, recevable et a renvoyé l'affaire pour plaidoiries sur le fond.

; qu'un second contrat à durée déterminée saisonnier a été conclu le 13 août 2004 pour la saison 2004/2005, "le temps de travail faisant l'objet d'un avenant à ce contrat pour chaque match" ; que la salariée a ensuite été engagée à temps plein comme chauffeur manutentionnaire à l'hôtel des ventes VP Ouest, sur un autre site, selon plusieurs contrats à durée déterminée, avant d'être engagée à durée indéterminée à compter du 18 mai 2005 ; qu'après avoir été licenciée pour faute grave, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein pour la période antérieure au mois de février 2005, l'arrêt retient que si l'article 4 du contrat mentionne "le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du…

a été engagée par la société Heidrick et Struggles en qualité de secrétaire bilingue le 5 juin 1979 ; que, devenue consultante, elle a été promue "Partner senior" ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en reprochant notamment à son employeur, sur le fondement du principe "à travail égal, salaire égal", la modification du mode de calcul de son bonus ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 15 mai 2007 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt d' accueillir la demande de la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'en faisant droit à la demande de la salariée, qui n'invoquait aucune discrimination autre que…

, qu'il a demandé les modifications nécessaires sans véritablement voir les choses changer, que certaines modifications ont été prises en compte, mais sans être le reflet réel du temps véritablement passé sur le terrain ; que ce témoignage est sujet à caution dans la mesure où Monsieur Y..., embauché en janvier 2006 par la Société ADREXO a été licencié pour faute grave par son employeur le 22 juin 2007 ; par ailleurs, il ne ressort pas de ce témoignage que les faits rapportés s'appliquent personnellement à la situation de l'appelant ; que les courriers que l'appelant a adressé, en tant que délégué syndical, ne peuvent constituer des éléments de nature à étayer le fait que sa charge de travail est supérieure à celle pour laquelle il est rémunéré ; que pour sa part, l'employeur produit tout d'abord le contrat de travail conclu entre les parties intitulé « contrat de travail à temps…

, qu'il a demandé les modifications nécessaires sans véritablement voir les choses changer, que certaines modifications ont été prises en compte, mais sans être le reflet réel du temps véritablement passé sur le terrain ; que ce témoignage est sujet à caution dans la mesure où Monsieur Z..., embauché en janvier 2006 par la Société ADREXO a été licencié pour faute grave par son employeur le 22 juin 2007 ; par ailleurs, il ne ressort pas de ce témoignage que les faits rapportés s'appliquent personnellement à la situation de l'appelante ; que les propres courriers de l'appelante datés des 25 janvier et 7 décembre 2005 adressés à son employeur ne constituent pas des éléments de nature à étayer le fait que sa charge de travail serait supérieure à celle pour laquelle elle a été rémunérée ; que pour sa part, l'employeur produit tout d'abord le contrat de travail conclu entre les parties…

1°/ qu'en application des articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie : que toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle ; que le contrat de travail de M. X...

était âgé de 57 ans à la rupture du contrat de travail, qu'il avait une ancienneté de 10 ans, qu'il n'a pas retrouvé d'activité ; qu'au vu de l'ensemble de ces circonstances, il paraît équitable de lui allouer une somme de 14 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; (…) que l'indemnité compensatrice de préavis a un caractère indemnitaire, qu'elle est due dès lors que le salarié n'est pas licencié pour faute grave; qu'il importe peu que le salarié n'ait pas été en mesure de travailler pendant l'époque du préavis; que toutefois, du fait de son caractère indemnitaire, le salarié ne peut réclamer de congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis ; 1°) ALORS QUE, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non-professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à…

; qu'elle est devenue le 1er novembre 2006, coordinatrice, catégorie techniciens et agents de maîtrise ; qu'elle a été licenciée le 20 mars 2007, alors qu'elle était enceinte ; qu'invoquant la nullité de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de toutes ses demandes, alors, selon le moyen ; 1°/ que la remise ou l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par l'article R.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Tiffreau, Corlay et Marlange, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X...

a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par contrat à durée indéterminée le 19 juin 1975 en qualité de coupeur, par la société Papeteries des Chatelles aux droits de laquelle se trouve la société Les Chatelles ; qu'il a été licencié pour faute grave le 19 novembre 2008, son employeur lui reprochant une absence injustifiée ; que contestant le bien fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que pour dire fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, l'arrêt retient que celui-ci s'est absenté de son travail pendant plus de quinze jours pour suivre une cure thermale sans l'accord de son employeur et en lui imposant ses dates d'absence après l'en avoir informé deux jours avant son départ effectif ; Qu'en…

a été engagé le 12 septembre 2005 par la société France Quick en qualité de chargé de paie ; qu'il a été convoqué le 15 juin 2006 à un entretien préalable à son licenciement, qui n'a pu se tenir compte tenu de son hospitalisation à compter du 26 juin 2006, puis de ses arrêts maladie ; que la société France Quick a de nouveau convoqué le salarié à un entretien préalable le 19 juillet 2007 et l'a licencié pour faute grave le 6 août 2007 ; que M. X...

a été engagé le 1er décembre 1978 par la caisse régionale d'assurance maladie d'Aquitaine (CRAMA) en qualité d'animateur de formation ; qu'à sa demande il a été placé en congé sabbatique du 1er janvier 2005 au 1er mars 2006 ; qu'à son retour il a refusé le poste auquel il devait être affecté, estimant devoir reprendre son précédent poste ; que l'employeur, après différentes négociations et sur le dernier refus opposé par le salarié, l'a licencié pour faute grave le 28 juillet 2006 ; que contestant son licenciement, M. X...

; qu'il a été victime d'un accident du travail le 15 février 2005 et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 22 août 2005, puis du 25 août jusqu'au 1er février 2006 ; qu'à l'issue de la seconde visite médicale de reprise du 17 février 2006, le médecin du travail l'a déclaré apte au poste de technicien mécanique PL et réceptionnaire pour une reprise à mi-temps thérapeutique pour quinze jours aux deux postes ; que M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis-de-la-Réunion, 13 juillet 2010), qu'engagé le 21 mai 2002 en qualité de commercial par la société Coopérative agricole d'approvisionnement des Avirons, M.

1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le salarié doit étayer son allégation de harcèlement au moyen d'éléments circonstanciés établissant la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que l'employeur avait pris toutes les mesures qui s'imposaient en licenciant pour faute grave le supérieur hiérarchique de la salariée qui l'avait harcelée, la cour d'appel a néanmoins dit l'employeur responsable d'actes de harcèlement qui se seraient ultérieurement poursuivis, la salariée ayant eu à affronter des « rumeurs et questions » de ses collègues sur l'existence d'une transaction conclue entre l'employeur et son supérieur après le licenciement de ce dernier, outre « une altercation » le 8 janvier 2008 avec une autre salariée ; qu'en se fondant ainsi sur des attestations qui n'étaient pas suffisamment…

de publicité », consistant à avoir affiché des prix différents de ceux mentionnés dans le catalogue ou l'absence de produits au démarrage ; que la Cour d'appel qui n'a pas examiné ce grief, n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1232-6, L.1235-1, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail ; 2.

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et le principe de l'autorité, au civil, de la chose jugée au pénal ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.