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constants La SAS [1] [2], dont le siège social est situé à [Localité 1] en Seine-Maritime, a pour activité principale la fabrication de placages et de [2] de bois. Le processus de fabrication consiste à broyer des rondins de bois en petites particules, à les tamiser puis à les passer au séchoir de façon à leur enlever l'essentiel de leur humidité. Ces particules sont ensuite mélangées avec des amas de lin et le tout est alors compressé et collé pour réaliser des [2]. Elle emploie plus de 200 salariés et applique la convention collective des industries des [2] à base de bois du 29 juin 1999. M. [V] [O], né le 10 mars 1985, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2018, en qualité

Mme [H] [M] a été engagée par la société [1] Bureau d'études par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2013 en qualité de directeur des opérations. L'entreprise comprend habituellement moins de 11 salariés. Par lettre du 6 février 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 20 février 2019. Par lettre du 25 février 2019, la société [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 4 avril 2019, afin de contester son licenciement et voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 4 mars

, et décrivent les attributions du salarié comme dans son contrat de travail. 8. L'employeur s'y oppose au motif que la classification du salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci et qu'il n'établit pas avoir effectivement assumé les fonctions prévues par la classification de niveau 7. Au soutien de sa prétention, il produit : - la fiche de poste du manager de rayon 2 ou manager de secteur bazar - niveau 6, définissant sa mission comme suit : 'Votre mission consiste à animer et gérer les rayons (ou le secteur) ainsi qu'à encadrer votre équipe sous la responsabilité de l'Associé ou du Directeur du magasin, tout en étant ambassadeur (drice) de la marque 'U commerçant autrement'et décrivant les quatre fonctions du salarié, en

par contrat à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 2017 en qualité d'agent de sécurité confirmé (agent d'exploitation, niveau III, échelon 1, coefficient 130). Le contrat de travail a été régi par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le 1er décembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail à la suite d'un accident de travail. A l'occasion d'une visite médicale de reprise en date du 24 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement en ces termes : « Inapte au poste de travail. Pourrait occuper un poste d'agent de sécurité ou un autre poste sur un site avec peu de risque d'agression physique. Contre-indication au travail de nuit ''.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur le rappel de salaire : Promue par avenant signé le 1er septembre 2015 au poste de responsable du « centre appel et paiement- recouvrement » - statut agent de maîtrise, classe D de la convention collective nationale des agents de courtage d'assurance et de réassurance, Mme [O] sollicite un rappel de salaire, dont elle a porté le montant en cause d'appel de 26 000 euros à 35 676 euros bruts. Au soutien de sa réclamation, elle fait valoir que recrutée en 2011 au coefficient C, son coefficient a été porté à la lettre D le 1er avril 2013 lorsqu'elle a été promue chef de groupe et considère que 'logiquement elle aurait dû, a

Par contrat de qualification du 21 décembre 1999, M. [E] [V] a été engagé à temps complet (35 heures par semaine) à compter du 2 novembre 1999 jusqu'au 31 août 2001, soit pour une durée de 22 mois, en qualité de vendeur magasinier bac professionnel « commerce » par la SA [2], concessionnaire automobile, aux droits de laquelle vient la SA [1]. Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2001 au 31 août 2002, il a été engagé en qualité de magasinier. A compter du 1er septembre 2002, la relation de travail s'est poursuivie au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1 212,88 euros brut. Par lettre du 9 décembre 2015, après convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur a notifié au salarié

Mme [F] [S] épouse [Z] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 septembre 2009, en qualité d'employée des services généraux, puis à compter du 22 octobre 2011, selon contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, s'applique au contrat. A compter du 1er juillet 2014, la salariée a bénéficié du statut de travailleur handicapé. Suivant avenant en date du 26 mai 2015, la relation de travail s'est poursuivie à temps partiel de 76 heures mensuelles, pour raisons médicales et après validation du médecin du travail. Selon avis du médecin du travail en date du 21 novembre 2016, la salariée a été déclarée apte avec aménagements, excluant le port de charges lourdes et sans dépasser 4 heures de travail par jour.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

La'société [1], société à responsabilité limitée a engagé'Mme [M]'par contrat de travail à durée déterminée le 22 juin 2010 pour le remplacement d'une salariée absente. La relation s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010. Mme [M] occupait les fonctions de'femme de chambre'à temps partiel (21,50 heures par semaine). Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait à'887,91'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR). Le 17 juillet 2014, Mme [M] a été placée en'arrêt de travail pour maladie. Par courriers des 13 août et 29 septembre 2014, la salariée a alerté son employeur sur l'absence de visite médicale d'embauche et

l'association [2], [3], le 3 novembre 2008 en qualité de technicienne référente qualité. A compter du 17 septembre 2018, elle est devenue déléguée syndicale et représentante syndicale. Mme [W] [R] est devenue directrice adjointe le 30 août 2019. Elle a bénéficié d'arrêts de travail pour maladie à compter du 26 juillet 2021, avant d'être déclarée inapte par un avis du 2 mai 2023, avec les mentions suivantes : " inapte au poste sur l'ensemble des structures. Pourrait tenir un poste similaire dans un autre environnement ". Mme [W] [R] a été licenciée par pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 26 juillet 2022, après autorisation de l'inspecteur du travail du 18 juillet 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.

Par courrier du 27 novembre 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 décembre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. M. [N] s'est présenté à l'entretien préalable. Le 19 décembre 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave. Le 30 novembre 2020, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lorient aux fins de : - Constater l'absence de faute grave de la part de M. [N] - Constater l'absence de tout motif valable à l'appui du licenciement intervenu à l'encontre de M. [N] En conséquence, - Dire que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - Condamner l'association [2] à payer à M.

il résulte des pièces versées au dossier qu'entre le 17 juin 2019 et le 25 février 2020, date de la réitération des propositions de reclassement au salarié, l'employeur a estimé que son salarié, lequel a refusé de se présenter à son poste aménagé, était en absences injustifiées ne versant aucun salaire à M. [J] et le convoquant ainsi par courrier du 7 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par ordonnance de référé du 26 juin 2020, le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à verser à son salarié les salaires des mois de janvier 2020 et février 2020 soit 4 856,86 euros bruts. Il ressort du courrier du 27 février 2020 que le conseil de M. [J] a indiqué à son employeur que le dernier poste [le poste de suivi du matériel lié au métier de chauffeur opérateur] ne correspondait pas aux préconisations du médecin du travail.

Le groupe Scalian est spécialisé dans les activités de conseil et d'ingénierie en matière de performance des opérations et de systèmes numériques. Une unité économique et sociale (UES) a été reconnue au sein de ce groupe par accord collectif entre les sociétés Scalian, Scalian OP, Scalian DS, Evosys, Scalian DPC et Financière Eurologiciel. Un comité social et économique (CSE) a été mis en place au niveau de l'UES. Un protocole d'accord a été régulièrement signé le 14 février 2019, lequel prévoyait que les collèges électoraux seraient au nombre de deux, le premier regroupant les employés, les techniciens et les agents de maîtrise, le second regroupant les ingénieurs et les cadres. Le regroupement au sein d'un même collège électoral, des

Mme [O] [L] a été embauchée le 9 mai 2006 par la SA [2], employant plus de 11 salariés, en qualité d'assistante logistique marketing France, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale d'industrie pharmaceutique. Par avenant signé le 13 octobre 2017, elle a été promue au poste d'assistante affaires médicales et affaires sociales. Après avoir été convoquée par courrier du 8 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars 2021, elle a été licenciée par courrier du 24 mars 2021 pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 20 septembre 2021, elle a contesté son licenciement et proposé une résolution amiable. Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 22 février 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines.

ET DE LA PROCÉDURE La société européenne des produits réfractaires (ci-après SEPR) est une filiale du groupe mondial Saint Gobain dont l'activité est dédiée à la production de produits céramiques industrielles électro fondus. La SEPR est divisée en deux sites, d'une part son siège social situé à [Localité 3] et, d'autre part, un site industriel situé à [Localité 4] ([Localité 5]), qui compte 508 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques dans son site industriel et la convention collective des industries céramiques pour son siège social. Par lettre du 28 juin 2023, la CFE-CGC, par l'intermédiaire de son délégué syndical central M. [E], a demandé à la direction la régularisation de la situation des

ET DE LA PROCÉDURE La société Segula Matra automotive a pour activité la prestation de services en matière d'ingénierie automobile. A compter de 2022, elle a eu recours aux services de la société Medispace Passeport sante, via l'association Groupement Santé au travail, pour assurer les services de santé au travail au sein de certains des établissements de l'entreprise. A compter de mai 2023, les élus du comité social et économique (le CSE) ont alerté l'employeur sur le fait que cette association est dépourvue de l'agrément requis par la loi. Le 19 février 2025, la fédération F3C CFDT, la fédération FIECI CFE-CGC et le CSE ont assigné la société Segula Matra automotive devant le juge des référés aux fins de faire interdiction à la société

La [4] (société mutualiste SIREN [N° SIREN/SIRET 1]), ci-après dénommée [2], développe une activité de soins et d'accompagnements mutualistes. Elle comprend notamment une activité de services d'aide et d'accompagnement à domicile ([5]), correspondant à la filière domicile, dont l'établissement MUTADOME situé à [Localité 4]. Madame [P] [J], née le 15 juillet 1979, a été embauchée par la [1] [Localité 1] ([2]) à compter du 31 janvier 2023, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel (durée mensuelle de travail rémunéré de 104 heures ; modulation du temps de travail sur l'année civile ; durée annuelle de travail rémunéré de 1248 heures ; durée annuelle de travail effectif théorique de 1101,86 heures ; durée mensuelle de

Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l'article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d'agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois. Selon avenant du 4 janvier 2021, la société [2] a informé Mme [K] 'd'une réorganisation de son poste de travail pour maintenir la durée de travail hebdomadaire de 35 heures' et de son affectation à un chantier supplémentaire situé à [Localité 3], de 17h30 à 20h30.