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Le cadre qui n'a pas fait l'objet d'un déclassement et dont ni les fonctions, ni la rémunération ni le lieu de travail n'ont été modifiés ne peut en l'absence de modification des conditions essentielles de son contrat se prévaloir ni de l'article 10, alinéa 3, de l'accord du 3 mars 1970, ni de l'article 2-3 de l'avenant ingénieurs et cadres à la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952. En refusant de rester au service de son employeur et en donnant sa démission, après être demeuré dans ses fonctions sans protestations à la suite de la réorganisation dont il a été informé, il a pris l'initiative de la cessation du contrat et il ne peut en conséquence, prétendre aux indemnités de rupture.

La mise en demeure adressée par une société pétrolière au locataire-gérant d'une station service, d'avoir à assurer l'ouverture permanente de la station est contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 25 avril 1973 selon lequel le locataire-gérant d'une station-service a la faculté de fermer sa station un jour par semaine ; elle est impérative et comporte une modification substantielle et illicite du contrat de travail. Par suite, les juges du fond ne peuvent considérer la démission du locataire-gérant, consécutive à cette mise en demeure, comme une rupture du contrat imputable au salarié aux motifs qu'il appartenait à ce dernier de rester en place et d'attendre que la société prît elle-même l'initiative de la rupture.

Peu importe la durée totale indéterminée d'un contrat qui s'exécute par périodes convenues de cinq ans lesquelles doivent être respectées et ne peuvent être rompues prématurément.

Le principe du rattachement direct d'un grand reporter à la rédaction générale et à la direction du journal n'est pas impérativement prévu par la convention collective des journalistes. Par suite les juges du fond peuvent estimer que le rattachement d'un grand reporter qui était placé directement sous l'autorité du rédacteur en chef et de la direction, au service des informations générales, intervenu dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, n'entraîne pour ce journaliste aucune rétrogradation ni aucune modification essentielle de son contrat de travail, et que la cessation de sa collaboration à la suite du refus de cette mesure constitue une démission et non un licenciement.

Dans le cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé, en l'absence de dispositions légales, de convention collective ou de règlement de travail, résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession.

Si la loi a fixé la durée minima du préavis à observer par l'employeur en cas de licenciement, il n'en est pas de même pour le salarié démissionnaire.

L'indemnité de congé payés à laquelle peut prétendre le salarié est fonction de la durée du travail effectif qu'il aurait effectué dans l'entreprise s'il avait travaillé. Et lorsque l'horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours, le samedi étant chômé et non payé, ce sixième jour demeure ouvrable pour la détermination du congé, sans l'être pour le calcul du salaire ni de l'indemnité de congé payé.

Lorsqu'une salariée a donné sa démission sans qu'il soit établi qu'elle était dans un état mental l'empêchant d'avoir pleine conscience de la portée de son acte, et qu'à la demande de la mère de l'intéressée l'employeur a accepté de prolonger le préavis d'un mois, il n'y a pas réembauchage pour une durée indéterminée et la rupture du contrat à l'issue de la prolongation ne constitue pas un licenciement.

Les juges du fond qui constatent que le comptable d'une société d'expertise fiduciaire auquel il était fait défense dans un délai de trois ans à compter de la cessation de ses fonctions, d'entrer au service d'un des clients de cette société pour quelques fonctions que ce soit, est entré un mois après sa démission au service d'un client de la société qui a, en même temps, suspendu son contrat avec cette dernière, a caractérisé son manquement à ses obligations contractuelles.

Les juges du fond, interprétant une clause de non concurrence susceptible de plusieurs sens, peuvent estimer qu'en ne prévoyant expressément la possibilité de renoncer à l'obligation de non concurrence du salarié qu'en cas de licenciement, l'employeur n'a pas entendu se priver de cette faculté en cas de démission de l'intéressé, la clause n'ayant été souscrite que dans le souci de sauvegarder l'intérêt de l'entreprise.

En cas de transfert d'activité, la même entreprise continue sous une direction nouvelle. Par suite l'article L 122-12 est applicable aux chauffeurs passés sans solution de continuité du service du premier employeur au service du second qui lui a succédé dans le service du ramassage de lait qu'il assurait avant sa cessation d'activité. Il en résulte que, nonobstant toute stipulation contraire, les salariés concernés ne peuvent être tenus pour démissionnaires ou licenciés, les contrats de travail en cours au jour du changement d'exploitant ayant subsisté avec le nouvel employeur par le seul effet de la loi.

Un salarié protégé en sa qualité de délégué du personnel et de membre du comité d'entreprise, congédié suivant une procédure irrégulière, se trouve, en attendant la reprise de la procédure, en situation de mise à pied, laquelle constitue une simple suspension de son contrat de travail. Il continue donc à faire partie du personnel de l'entreprise dont, par ailleurs, il n'a pas démissionné, même si temporairement, il a dû, pour gagner sa vie, travailler chez un autre employeur, et peut donc être désigné dans celle-ci comme délégué syndical.

Lorsque le salarié qui a démissionné a été à nouveau engagé dans l'entreprise par un autre contrat après une interruption de deux années, l'ancienneté à considérer pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut s'apprécier en tenant compte du temps de travail accompli en exécution du premier contrat, la convention collective ne prévoyant cette possibilité que lorsque ce contrat a été rompu par licenciement ou suspendu par le service militaire.

Les juges du fond ont exactement estimé que l'absence prolongée d'une salariée qui avait déclaré ne plus oser se présenter à son poste en raison des conditions de travail qui lui avaient été faites depuis son retour de congé de maternité, absence constitutive d'une faute grave, ne dispensait pas l'employeur de respecter la procédure légale de licenciement pour rompre le contrat de travail de l'intéressée, quelles que puissent être les dispositions de la convention collective, laquelle ne peut valablement déroger à la loi.

Les juges du fond peuvent estimer que le contrat conclu par le salarié étranger avec une filiale française de la société étrangère qui l'a mis à la disposition de celle-ci, n'est pas un contrat de pure forme destiné à régulariser la situation de l'intéressé en France, et que le salaire prévu par cet acte lui est dû, nonobstant la circonstance qu'il a été également rémunéré par la société mère.

Le chef de contentieux d'une société ne saurait soutenir que la clause de non concurrence lui interdisant pendant deux années de s'intéresser directement ou indirectement à une société concurrente ne lui est pas applicable parce qu'elle ne s'étend pas aux membres des professions judiciaires exerçant sous une forme libérale dès lors qu'il résulte d'une décision judiciaire définitive que dans les mois qui ont suivi son départ de la société qui l'employait, il a exerçé, non pas une profession libérale mais une activité assimilable à celle d'agent de recouvrement et cela conjointement avec une société concurrente.

Dès lors qu'il n'est pas établi que la cessation toute momentanée de l'exploitation d'une entreprise aux fins de modernisation est due à un cas de force majeure et que la salariée licenciée à la suite de cette fermeture ait refusé de rester à la disposition de son employeur pendant la durée du délai-congé de sorte que l'employeur a par son fait rendu impossible la continuation du contrat de travail pendant le temps de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis est due à la salariée, peu important qu'elle eût ou non perçu indûment pendant le même temps les prestations de l'ASSEDIC.

Le représentant qui, après avoir été contraint d'accepter un nouveau contrat par lequel il a été engagé pour une période d'essai selon un salaire diminué de moitié, adresse une lettre de démission, est fondé à prétendre à l'indemnité de clientèle due à la suite de cette modification importante de son contrat initial, équivalente à la rupture de celui-ci et imputable à l'employeur.

Ayant constaté qu'en suite de la nullité d'un licenciement notifié pendant la grossesse, une salariée était fondée à demander l'exécution de son contrat qui n'avait été rompu ni par une démission, ni par un nouveau licenciement, mais que postérieurement à la période protégée l'employeur avait pris une attitude équivalant à une rupture du contrat de sa part, les juges du fond peuvent estimer qu'il n'y avait pas lieu à réintégration effective de l'intéressée, mais qu'il convenait de sanctionner la faute de l'employeur par une indemnité en application de l'article L 122-30 du Code du travail.

Les juges du fond peuvent estimer que le contrat de travail d'une caissière du 2ème degré a été rompu sans motifs réels et sérieux par l'employeur dès lors qu'ils ont constaté d'une part qu'il était exigé d'elle des tâches généralement confiées à des caissières serveuses, ne correspondant pas aux travaux annexes de la vente qui, selon l'article 6 de la convention d'entreprise du 29 mai 1969, pouvaient lui être confiés quand elle n'était pas en service à la caisse, et relevant par leur nature d'un personnel subalterne et de qualification inférieure à la sienne, d'autre part qu'il résultait du rapport d'expertise que sa mutation avait été faite pour sanctionner son refus de donner sa démission après avoir contracté mariage avec un autre employé de l'entreprise.