Rechercher une décision

Madame [R], épouse [U], a d'abord été embauchée, de novembre 2016 à mars 2017, en tant qu'intérimaire par la société WSP France dans le cadre de plusieurs missions de travail temporaire avant d'être embauchée à compter du 30 octobre 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de comptable clients, assimilée cadre, position 303 coefficient 500. Mme [R] était affectée au service comptabilité client au siège social de la société, situé à [Localité 5]. La rémunération mensuelle moyenne de Mme [R] était de 2 916,66 euros bruts. La société WSP France exerce une activité d'ingénierie et d'études techniques. La convention collective applicable est la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, cabinets d'Ingénieurs Conseils et des sociétés de Conseils (SYNTEC).

constants et de la procédure M. [I] [B], engagé par la société Alten selon contrat de travail du 14 novembre 2013, a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre datée du 21 avril 2017. M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt par requête reçue au greffe le 9 avril 2019. Devant cette juridiction, il a formulé les demandes suivantes': - 2 572 euros net à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - 20 576 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 23 148 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, - 1 048,89 euros net à titre de rappel de salaire du 20 au 28 mars 2017, - 7 716 euros net à titre de dommages-intérêts pour

La S.A.R.L. CHAMPS DE MARS, connue sous le nom commercial BARNES (ci-après 'la Société') est une société d'immobilier haut de gamme. Elle a engagé Monsieur [L] à compter du 11 février 2019 dans le cadre d'un contrat de Négociateur Agent Commercial. Le 06 juillet 2023, la Société a notifié à Monsieur [L] la fin de leur collaboration en raison du non-respect de ses obligations contractuelles et déontologiques, notamment au regard d'un incident avec une autre collaboratice. Le 10 janvier 2024, Monsieur [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en référé sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile aux fins de voir ordonner la communication de documents par la Société et de la voir condamnée à verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [P] a été engagée par la société Iccub copack, devenue Global concept, en qualité d'ouvrière polyvalente, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 22 octobre 2007. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de près de 150 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des industries de cartonnage. Par avenant du 1er décembre 2011, Mme [P] a été promue au poste d'opérateur polyvalent chef d'équipe. Par avenant du 28 janvier 2014, à effet rétroactif du 1er janvier 2014, Mme [P] a été promue au poste de chef d'équipe secteur PLV. Enfin, par avenant du 1er juin 2016, Mme [P] a été promue au poste d'assistante de production. Mme [P] a été placée en arrêt maladie à compter du 3 mai 2019.

M. [G] [O] a successivement travaillé pour différentes sociétés propriétaires d'hôtels exploitant l'enseigne "Le Méridien" à travers le monde : - par contrat de travail à durée déterminée à effet du 7 décembre 1977, la société Somera l'a engagé en qualité de chef de partie pour travailler en Martinique, sa première affectation étant fixée à l'hôtel Méridien des [Localité 11] ; - suivant lettre de l'hôtel Méridien Koweït et par contrat de travail du 19 décembre 1979 conclu avec la société Sahlia Real Estate, il a été nommé en qualité de chef de partie au sein de l'hôtel Méridien Koweït à compter du 5 avril 1980 ; - par lettre du 7 juillet 1982 à l'entête de l'hôtel Méridien Abu Dhabi, il a été engagé au sein de cet hôtel en qualité de sous chef de cuisine en charge de garde manger ;

La société NOO CORP est spécialisée dans la vente en ligne de produits pour bébés et de produits cosmétiques et d'hygiène pour femme, commercialisés sous la marque JOONE. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail non-alimentaire. Monsieur [X] [B] a été embauché en qualité de "Lead Developer", catégorie cadre, niveau VII, à compter du 3 juin 2019, par contrat à durée indéterminée. Par lettre du 11 juin 2020, Monsieur [B] a été convoqué à un entretien préalable, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable s'est tenu le 19 juin 2020, Monsieur [B] étant accompagné d'un salarié. La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 30 juin 2020 aux motifs de négligences fautives

La société Valeaurhin a embauché M. [B] [K] en qualité d'opérateur à compter du 12 avril 2012. M. [B] [K] a été promu au poste de chef opérateur le 14 novembre 2017 ; il a été victime d'un accident du travail le 18 mars 2021 ; le 28 juillet 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son emploi et la société Valeaurhin l'a licencié par lettre du 20 août 2021. M. [B] [K] a contesté ce licenciement en soutenant que son inaptitude trouvait son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Strasbourg a débouté M. [B] [K] de ses demandes et a dit n'y avoir lieu à indemnité par application de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'essentiel, le

La société Millipore a embauché Mme [O] [X] en qualité de technicienne de laboratoire à compter du 19 juin 2006 ; la salariée occupait en dernier lieu un poste de technicienne de validation niveau 2 ; par lettre du 12 octobre 2020, l'employeur l'a licenciée pour faute, au motif qu'elle n'avait pas respecté les procédures internes et les normes qualité lors de la réalisation de plusieurs tests et qu'elle avait ainsi manqué à l'engagement d'assurer et de respecter l'intégrité des données. Mme [O] [X] a contesté ce licenciement. Par jugement du 10 février 2023, le conseil de prud'hommes de Saverne a déclaré que le licenciement de Mme [O] [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Millipore à payer la somme de 194 euros

Par courrier du 20 octobre 2021, vous avez refusé ce poste, refus que vous confirmez dans un autre courrier du 3 novembre 2021 au motif que les nouvelles tâches sont différentes de celles effectuées avant votre inaptitude. Or, cette modification de vos tâches n'est que la conséquence de votre inaptitude. À l'exception des tâches de manutention, ces tâches administratives ne diffèrent pas de votre activité initiale et faisaient déjà partie intégrante de votre fonction de responsable de dépôt. Nous considérons que votre refus n'est pas fondé. En conséquence, nous procédons à votre licenciement pour inaptitude. Toutefois, le refus injustifié du poste de reclassement ne vous permet pas de bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement prévu à l'article L.1226-14 du code du travail'.

Par contrat du 13 avril 2016, [L] [Z] a été embauché par la SAS L'Yser en qualité d'Agent technique et d'entretien, catégorie employé, Niveau II échelon I. Un salaire mensuel de 1495,47 euros brut a été convenu pour 37 Heures de travail hebdomadaire. Le 6 octobre 2016, le contrat a été modifié pour devenir à durée indéterminée. La rémunération a été fixée à 1674,25 euros brut et la durée de travail à 40,48 heures par semaine. La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'applique au contrat de travail. En septembre 2017, [L] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête du 27 novembre 2018, [L] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint Etienne. Estimant avoir été embauché à compter de

Par courrier du 4 mai 2020, l'association IFRASS a informé Mme [U] de l'impossibilité de son reclassement. Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l'association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er décembre 2020 pour entendre juger que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : - débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties du surplus ;

Par contrat à durée indéterminée du 12 septembre 2022, la SAS Technovia a embauché [M] [R] pour exercer les fonctions de conducteur d'engin raboteur au niveau N1P2 et au coefficient 110. Le salarié a été rattaché à l'agence de [Localité 7]. Il a été convenu une clause de non-concurrence de six mois portant sur l'interdiction d'exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise et dans sept départements de la région Rhône Alpes. Une contrepartie financière a été fixée à 30 % du salaire brut mensuel de 1850 euros. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment (ETAM). Par lettre du 23 février 2023, [M] [R] a donné sa démission. Par contrat à durée indéterminée du 15 mars 2023

Vu les articles L 131-2 et suivants du Code des Procédures Civiles d'Exécution, Infirmer la décision entreprise, Statuant à nouveau, Débouter Monsieur [Y] [O] de la totalité de ses demandes, Le condamner au paiement de la somme de 900 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Le condamner aux dépens dont distraction au profit de LA SCP Magnan Elle fait en substance valoir que par un arrêt du 29 janvier 2021 définitif la chambre sociale de la Cour d'Appel d'Aix, statuant au fond, a infirmé la décision de condamnation rendue par le Conseil de Prud'hommes d'Aix en-Provence le 12 décembre 2017 et a débouté Monsieur [Y] [O] de la totalité de ses demandes à l'égard de CCEP, que cette infirmation a notamment porté sur la condamnation

constants La SARL Atlas Food, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans le Val-d'Oise, a pour activité le commerce de gros de produits frais surgelés à destination de restaurants. Elle emploie six salariés dont son gérant, M. [B], et applique la convention collective de commerces de gros du 23 juin 1970. M. [P] [G], né le 27 janvier 1974, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 15 octobre 2012, à temps partiel, en qualité de livreur manutentionnaire, statut ouvrier, moyennant une rémunération initiale mensuelle brute de 814,04 euros. M. [G] est ensuite passé à temps plein moyennant une rémunération qui s'élevait au dernier état de la relation contractuelle à 1 512,15 euros. Le 13 janvier 2018, une altercation a eu lieu entre M.

Madame [U] [T] a été salariée de l'association AFTRAL à partir du 25 janvier 2016. Après avoir été convoquée à un entretien par Madame [D] [J], directrice des ressources humaines de l'association, Madame [T] a reçu de celle-ci une lettre de licenciement pour faute grave, notifiée le 16 février 2018. Madame [T] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Paris. Elle a dans ce cadre produit aux débats une pièce n°75, photographie tirée du réseau Facebook montrant Monsieur [L] [J], fils de la directrice des ressources humaines, et Madame [M] [P], salariée de l'association qui a dans le cade de la procédure signé une attestation contre elle, attablés à la terrasse du restaurant d'un hôtel à [Localité 10], en Normandie.

La société Orpea SA (ci-après 'Orpea') assure l'activité de prise en charge de la dépendance des seniors. La société Clinea SAS (ci-après 'Clinea') assure l'activité de prise en charge des personnes fragiles et en perte d'autonomie. Madame [J] [U] a été engagée à partir du 17 mai 1995 par la société Orpea en tant qu'hôtesse d'accueil, puis a occupé divers postes au sein de la société Orpea puis Clinea, ce qui a donné lieu à la signature d'avenants à ce premier contrat de travail. Son premier contrat a été signé à l'ancien siège d'Orpea, à [Localité 5]. Un avenant au contrat a été signé à l'actuel siège de Clinea, à [Localité 4]. A la suite de la publication du livre du journaliste [N] [R] portant sur les pratiques d'Orpea, des cabinets d'audit ont été mandatés afin d'investiguer sur les faits allégués.

Il résulte des articles 2 de l'accord collectif du personnel navigant commercial 2013-2016 du 15 mars 2013, indiquant que les dispositions de cet accord cesseront de produire tout effet au 31 octobre 2016 et B.1.3 du même accord, prévoyant que les changements d'échelon seront gelés à compter du 1er avril 2013 pour une période de trois ans et qu'à l'issue de la période de gel, les mesures d'avancement individuel sont décidées en prenant pour point d'origine fictif le 1er avril 2013 pour l'application des nouvelles règles d'évolution de la rémunération de la carrière, que la mesure de gel des changements d'échelon est limitée à la période prévue par cet accord.

Les sommes issues de l'utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d'une part, le salarié et l'employeur décident librement de l'alimentation de ce compte et que, d'autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables. Fait l'exacte application de la loi la cour d'appel qui, après avoir énoncé à bon droit que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondaient à aucune périodicité, de sorte qu'elles n'étaient pas relatives à la période de référence, a décidé qu'elles n'avaient pas à être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de treizième mois

Il résulte de la combinaison des articles L. 3133-3 et L. 5122-1 du code du travail que, lorsqu'un salarié est placé en position d'activité partielle, les jours fériés ouvrés ouvrent droit à une indemnité horaire, versée par l'employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par le décret en Conseil d'Etat, alors que les jours fériés normalement chômés ne relèvent pas de l'activité partielle, de sorte que l'employeur doit assurer le paiement du salaire habituel aux salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise

Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d'appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, a constaté que l'employeur n'avait fourni que des informations parcellaires sur la détention du capital de sociétés dont le salarié alléguait qu'elles faisaient partie d'un groupe et a fait ressortir que la permutation du personnel était possible, ce dont elle a déduit que l'employeur ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement