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Le régime de la preuve en matière de discrimination est celui prévu à l'article L.1134-1 du code du travail. Monsieur [A] [U], qui bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, vient d'établir que l'association avait manqué à son obligation de sécurité, notamment en ne mettant pas en oeuvre ou avec lenteur plusieurs préconisations de la médecine du travail. De tels éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination. Il appartient dès lors à l'association d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A ce titre, l'association répond que toutes les modifications ont été faites en temps et en heure en fonction, notamment, du temps nécessaire pour trouver la bonne adaptation, outre le temps de commande du matériel.

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de fait à caractère vexatoire ni la preuve d'une humiliation car la volonté de l'employeur de procéder à la comparaison alléguée n'est pas suffisamment démontrée. Les documents médicaux établissent que M. [O] souffre d'apnée du sommeil depuis 2019, pathologie pour laquelle il est appareillé depuis cette date, tandis que son dossier de suivi auprès de la médecine du travail mentionne un état dépressif avec précision de la période « à partir de 2018 », la « pathologie » étant constatée par le médecin du travail à compter du 14 octobre 2019, avec le commentaire suivant : « suite sous-effectif et surcharge de travail. Mieux depuis septembre 2019 mais [2] en cours de cession avec incertitude », puis une indication : « staff du 16-10-2019 : pas de suite donnée simple transmission ».

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Par courrier du 09 juillet 2022, la SAS [2] a indiqué à Mme [C] [Y] qu'il envisageait le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux mois, Mme [C] [Y] acceptant ce renouvellement. Mme [C] [Y] a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2022 au 30 novembre 2022. Le 1er décembre 2022, Mme [C] [Y] a effectué la visite médicale de reprise après son arrêt de travail, la médecine du travail préconisant d'éviter le port de charges supérieures à 5 kg. Le 26 décembre 2022, Mme [C] [Y] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 03 janvier 2023, auquel Mme [C] [Y] s'est présentée accompagnée d'un conseiller du salarié. Par courrier du 06 janvier 2023, Mme [C] [Y] a été licenciée pour faute grave.

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 26 MAI 2026 [J] N° RG 24/01683 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXAD Madame [Q] [P] c/ S.A.R.L. [1] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 mars 2024 (R.G.

Des remarques déplacées et vexantes de ses collègues masculins, ainsi que des injonctions contradictoires et les sautes d'humeur de ses collègues masculins En effet, la salariée n'apporte aucune précision sur ces différents faits dans ses conclusions, et ne produit aucun élément objectif permettant de les matérialiser. Et elle se limite à produire son dossier à la médecine du travail, lequel rapporte les propos de la salariée faisant état de difficultés relationnelles importantes avec ses collègues de travail, et plusieurs attestations de membres de la commission culture qui témoignent de l'existence de difficultés relationnelles au sein de l'équipe des salariés, et des conséquences de cette ambiance de travail sur l'état de santé de la salariée, sans décrire aucun fait précis concernant la salariée qu'ils auraient eux-mêmes constatés.