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Par courrier du 30 septembre 2021, M. [R] a contesté sa nouvelle affectation. M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 25 octobre 2021 aux fins de voir notamment annuler sa mutation disciplinaire, ordonner sa réintégration au sein du site d'Orly et condamner la Société [A] [3] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a : - ordonné à la société [A] [3] de remettre à M. [S] [R] sa fiche de poste sans astreinte, - débouté M. [R] du surplus de ses demandes, - condamné la société [A] [3] aux dépens. Par déclaration au greffe en date du 16 novembre 2022, M. [R] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 15 février 2023, M.

Par avenant de transfert article 7, la société [1] (ci-après la société) a embauché Mme [M] [G] à compter du 1er janvier 2017 avec reprise d'ancienneté au 18 novembre 1992 en qualité d'agent de service, niveau AS, échelon 1A moyennant une rémunération brute mensuelle de 433,73 euros pour une durée de travail mensuelle de 43,33 heures. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 1er septembre 2017, la durée de travail mensuelle de Mme [G] a été fixée à 65 heures puis, par avenant du 11 décembre 2017, à 86,67 heures. Par lettre

gestion courante mais bien d'une demande qui pouvait avoir pour effet une modification du contrat de travail du salarié et à laquelle il ne pouvait accéder. La lettre du 8 janvier 2018 permet d'établir que le service RH a effectivement été plusieurs fois sollicité par M. [K] sur l'usage de son véhicule de fonction, et ce point exigeait un arbitrage justifiant une réponse officielle. Cette transmission claire et motivée en réponse à sa demande par un courrier recommandé s'explique par des considérations d'organisation et d'information légitimes.

Mme [Q] [C] épouse [D] a été embauchée comme consultante à compter du 26 janvier 2015, par la SAS [1] exerçant sous l'enseigne [3]. Elle a, initialement, été classée cadre 1-1, coefficient 95 puis, à compter du 17 juin 2020, 2-1 coefficient 115, de la convention collective nationale dite Syntec. Le 22 octobre 2021, elle a fait l'objet d'un avertissement. Le 4 janvier 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Le 23 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen. En dernier lieu, elle a demandé sa reclassification au niveau 3-1 coefficient 170, la requalification de son contrat en contrat à temps plein, un rappel de salaire sur ces bases, des dommages et intérêts à raison du préjudice subi à cause du prêt illicite de main d'oeuvre et du marchandage commis par la SAS [1].

du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre. Pour être licite, une clause de mobilité doit notamment définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

. En l'espèce, Mme [N] invoque les éléments de fait suivants: - une modification du contrat de travail et une surcharge de travail: le contrat de travail de Mme [N] prévoyait notamment parmi ses tâches la «gestion de la facturation clients/fournisseurs » et la « saisie de la comptabilité achats/ventes/paies/banques », de sorte que la gestion de la paie des salariés de l'entreprise et l'établissement des déclarations de TVA doivent être considérées comme ayant été prévues contractuellement, étant relevé que la TVA fait partie de la facturation.

correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Ainsi le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre. Néanmoins, la mutation du salarié, dans le cadre de la clause de mobilité, ne doit pas porter atteinte à son droit

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la détermination de l'employeur L'article 3 de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984 prévoit : «a) Une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d'application du présent avenant est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation.

d'évoquer l'affaire au fond, comme le sollicite la salariée. Sur la modification du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité : Rappelant que l'adjonction de tâches affectant la nature des fonctions constitue une modification du contrat de travail et peut non seulement contribuer à placer un salarié en situation difficile mais encore constituer un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, l'appelante invoque

informait ce dernier que sa décision du 12 avril 2021 s'analysait en une modification du contrat de travail et qu'il devait ainsi "revoir sa position". M. [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 avril au 16 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [2] a mis à pied à titre conservatoire M. [B] et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 12 mai 2021.

M., [I] sur un site situé à, [Localité 4] ou à, [Localité 5] constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être unilatéralement imposée à M., [I] qu'au bénéfice de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Le contrat de travail de M., [I] contient la clause suivante : " Monsieur, [R], [I] sera rattaché à notre site de, [Localité 6],, [Adresse 3].

obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail (en imposant modification du contrat de travail malgré le refus du salarié) - Dommages et intérêts : 12 000,00 € Net - Intérêts au taux légal, outre l'anatocisme par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes - Exécution

de travail et la compétence du conseil de prud'hommes.. - Sur la modification du contrat de travail de M. [J]: Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire M. [J] fait valoir que la société [3] a, à compter du 1er novembre 2009 unilatéralement pour des motifs économique mais sans respecter les dispositions de l'article L 1222-6 du code du travail baissé son salaire et que la société doit en

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 31 mai 2023), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 27 mai 2020, pourvois n°18-12.098,18-12.099), MM. [A], [E], [X] et [Q], salariés de la société Triomphe sécurité, occupaient en dernier lieu les fonctions d'agent de surveillance au centre commercial [Adresse 6] à [Localité 1] dont le marché a été perdu au profit de la société Fiducial private security (la société) à effet au 1er juillet 2015. 2. Par lettres du 23 juin 2015, la société a proposé aux salariés le transfert de leur contrat de travail et leur a soumis un avenant contenant une clause de mobilité sur plusieurs départements. 3. Considérant cette clause abusive, les salariés ont demandé, par lettres des 29 ou 30 juin 2015, une modification de l'

L'examen des faits matériellement établis implique celui, préalable, de la modification du contrat de travail, que l'employeur considère comme un simple changement des conditions de travail. - Sur la modification du contrat de travail : La société [2] fait valoir à cet égard que M. [S] s'est engagé lors de son embauche à respecter une clause de mobilité contractuelle et que c'est en application de cette clause qu'il a été affecté sur les chantiers de la gare de [Localité 5] et [7].

avait envisagé d'autres solutions que la mobilité interne, notamment la modification du contrat de travail par la réduction du temps de travail et ce, "pour éviter le licenciement", ce dont résultait que le maintien dans l'entreprise de Mme [T] (qui était en droit de refuser la modification de sa durée du travail) n'était pas impossible, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1 et L.

écarté tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [D] ainsi que toute modification du contrat de travail et des conditions de travail et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a constaté d'une part que "le licenciement a été prononcé en raison d'une inaptitude d'origine non professionnelle", et que "le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse" ; qu'en confirmant cependant le jugement entrepris "en ce qu'il

sur les dispositifs du jugement concernant les rappels de salaire, la modification du contrat de travail et les heures supplémentaires en lien avec la convention de forfait jours. Il convient d'examiner ces points. 1- Sur les rappels de salaires La Sas [5] relève que l'inégalité de traitement retenue par le conseil de prud'hommes ne se manifeste en réalité que sur la part variable de la rémunération et que la différence entre la part variable perçue par le directeur région Est et celle perçue par M.

Une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la modification du nombre de jours inclus dans le forfait résultant d'un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail

sur la rémunération variable dépendant de cette marge, constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande en paiement de M. [G] d'un rappel de salaire au