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. A compter du 15 février 2006, l'Association Rebonds a été dissoute et son activité a été reprise par l'Association des Pupilles de l'Enseignement Public (ADPEP 09). Le contrat de travail de M. [F] lui a été transféré. Selon lettre du 3 mai 2018 contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 mai 2018. Le 18 mai 2018, M. [F] a été licencié pour faute grave. Le 31 mai 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix d'une requête en référé en vue d'obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration dans l'Association. Par ordonnance du 9 octobre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Foix, présidée par le juge départiteur, a rejeté les prétentions de M. [F] au motif de ce que l'objet du litige ne relevait pas de la compétence du juge des référés.

Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 30 mars 2022. Par ordonnance de référé en date du 7 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a': ''déclaré recevables les demandes de Mme [L] à l'encontre de la SARL EIC'; ''condamné la SARL EIC à payer à Mme [L], à titre de provision, la somme de 39.881,48 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement'; ''condamné la SARL EIC à payer à Mme [L] la somme de 1.200'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''ordonné la remise par la SARL EIC du certificat de congés payés acquis et non-pris visé à l'article D.3141-9 du Code du travail, sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 31e jour suivant la notification de l'ordonnance de référé, limitée à 30 jours'; ''débouté la SARL EIC de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; ''laissé à la charge…

constater la modification unilatérale du contrat de travail. - constater le harcèlement moral. - constater la violation de l'obligation de sécurité de résultat. - en conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [X] aux torts de l'association OLYMPIQUE DE MARSEILLE et de la SASP OLYMPIQUE DE MARSEILLE au jour du licenciement intervenu, soit le 6 mars 2019. - lui faire produire les effets d'un licenciement nul, ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse. - condamner, en conséquence solidairement l'association OLYMPIQUE DE MARSEILLE et la SASP OLYMPIQUE DE MARSEILLE, à verser au salarié les sommes suivantes : * 4.813,50 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis. * 481,35 € à titre de congés payé y afférents.

AD Seniors qui vise au maintien à domicile des personnes les plus dépendantes et qui demande aux destinataires d'échanger sur les pratiques . M. [Z] indique qu'il fera une synthèse des pratiques et précisera une marche à suivre et que 'toute incartade à cette marche à suivre sera susceptible d'ouvrir à des procédures disciplinaires allant d'avertissements à licenciements'; - la réponse par mail de Mme [X], sans plus de précision sur son identifié, reprochant les termes et le ton employé et critiquant le managment de M. [Z] et les changements de planning, ainsi qu'un courrier adressé à AD Senior pour dénoncer le comportement de M. [Z]; - un courrier du 19 février 2018, Mme [I], bénéficiaire (cliente), se dit mécontente de 'AD Seniors' en raison du comportement de M. [Z], sans qu'elle ne vise cependant la société AD Seniors Ouest Var; - un courrier émanant de M.

ACCl2, avec une ancienneté de 2 ans, 3 mois et 28 jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective LA POSTE FRANCE TELECOM et à l'accord d'entreprise du 12 juillet 1996. Par courrier en date du 26 juin 2017, Madame [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 12 juillet 2017. L'avis de la commission consultative paritaire a été recueilli le 21 septembre 2017. Par courrier en date du 2 octobre 2017, la société LA POSTE a notifié à Madame [T] une mise à pied d'une durée de 6 semaines avec privation de salaire. Madame [T] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 5 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Martigues pour solliciter l'annulation de la sanction disciplinaire et diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

[M] a été embauché par la société Aéroportuaire de gestion et d'exploitation de [Localité 2] (la société SAGEB ou l'employeur) à compter du 1er novembre 2011 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de passage. La convention collective applicable au contrat de travail est celle des transports aériens. La société emploie plus de 10 salariés. Par courrier du 3 février 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 février 2020 ; puis, par courrier du 24 février 2020, un nouvel entretien a été fixé au 5 mars 2020 en raison de l'absence du salarié au précédent entretien. Il a été placé en arrêt-maladie à compter du 9 mars 2020.

Par courriers des 5 puis 15 mars 2019, l'employeur a par la suite proposé des postes de reclassement d'assistant d'agence (2 postes à [Localité 7] et un poste à [Localité 4] puis à [Localité 9], [Localité 8] et [Localité 4]) et de conseiller service clients partenaires [Localité 6], offres auxquelles Mme [N] n'a pas donné de suite. Par courrier du 16 avril 2019, la société a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement à Mme [N]. A la date du licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de 5 ans et 4 mois et la société employait plus de 10 salariés. Par courrier en date du 29 octobre 2019, la salariée a contesté son reçu pour solde de tout compte.

Aux termes d'un jugement du 16 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [B] fixée par le jugement au 8 septembre 2017 aux torts de la société LAO LANXANG et a condamné cette dernière au paiement de rappels de salaire pour la période du 28 février 2016 au 8 septembre 2017, ainsi qu'au paiement des congés payés afférents, du préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour rupture abusive. Suite à la liquidation judiciaire de la société LAO LANXANG, intervenue par jugement du 29 décembre 2017, Monsieur [B] a adressé le jugement du 16 novembre 2017 à Maître [Y], nommée ès qualité de mandataire liquidateur de la société LAO LANXANG.

la durée légale de 35 heures constituant une exécution normale de son contrat de travail. Madame [G] a été arrêtée à compter du 9 juin 2016 et son arrêt de travail renouvelé plusieurs fois. Par courrier du 27 juin 2016, la société FRA ARCHITECTES a convoqué Madame [G] à un entretien préalable envisageant à son égard une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien prévu pour le 7 juillet 2016 a été reporté au lundi 8 août 2016. Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 août 2016, la société FRA ARCHITECTES a notifié à Madame [G] un avertissement. Madame [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé avec avis de réception du 29 septembre 2016.

de ses demandes relatives aux commissions dues sur les contrats Centrex et Crédit coopératif. 4. En effet, ce chef de dispositif n'était pas critiqué par le pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Versailles rendu entre les parties le 11 mars 2021 et est sans lien de dépendance nécessaire avec le chef de dispositif statuant sur la cause du licenciement. 5. Il convient en conséquence de rabattre partiellement l'arrêt du 23 novembre 2022 afin de rectifier son dispositif en indiquant que la cassation prononcée ne s'étend pas au chef de dispositif ayant débouté le salarié de sa demande en paiement des commissions dues sur les contrats Centrex et Crédit coopératif.

dire qu'il n'y a pas lieu de requalifier son contrat de travail CUI-CAE à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de constater l'absence de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée et de la débouter de ses demandes en paiement d'indemnité de requalification, de dommages-intérêts pour procédure irrégulière, de dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et de dommages-intérêts pour préjudice moral, alors « que le contrat d'accès à l'emploi à durée déterminée, qui est un contrat conclu au titre de l'article L. 1242-3 du code du travail, ne peut avoir, en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 22 octobre 2021), M. [V] a été engagé en qualité d'aide-boucher par l'entreprise Agrovia, à temps partiel, suivant deux contrats à durée déterminée pour les périodes des 1er juin au 31 décembre 2012 et 5 mars 2013 au 4 mars 2014, puis un contrat à durée indéterminée à compter du 19 août 2014. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 19 septembre 2017 à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et la résiliation judiciaire dudit contrat. 3. Le 9 mars 2018, il a été licencié. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de salaire, alors

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la convention de forfait est nulle et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos au titre des années 2016 et 2017, outre les congés payés afférents, d'indemnité pour travail dissimulé, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul et de le condamner à payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, alors : « 1°/ que l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie autorise la conclusion d'une convention de forfait en jours avec des salariés n'ayant pas la…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2021), M. [K] a été engagé en qualité de cuisinier par M. [B], exploitant un fonds de commerce de bar restaurant, à compter du 2 octobre 2013. 2. Le salarié a été licencié par lettre du 30 mai 2016. 3. Le 19 juillet 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 24 juin 2021), M. [D] a été engagé en qualité de commercial itinérant par la société Demos à compter du 2 décembre 2013. Le contrat de travail prévoyait une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable. 2. Le salarié a été licencié le 5 avril 2017. 3. Le 22 septembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 1er juillet 2021), M. [S] a été engagé en qualité d'adjoint au directeur secteur d'activités, par la société Sagemcom Energy & Telecom, suivant un contrat de travail du 14 novembre 2013. 2. Il a été licencié le 28 décembre 2015. 3. Le 1er décembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester cette mesure et d'obtenir le paiement de diverses sommes, notamment, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement de certaines sommes à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées du 25 novembre 2013

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 28 mai 2021), M. [Y] a été engagé en qualité de responsable des ventes par la société Vital images France, le 1er mars 2008. 2. Le salarié a été licencié le 26 mai 2016. 3. Le 22 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il a la qualité

du contrat de travail ; qu'en déclarant ces demandes irrecevables, la cour d'appel a violé les articles 565 et 566 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 8. La cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait présenté des demandes en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, en contestation du licenciement et en paiement d'indemnités compensatrice de préavis, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour exécution irrégulière du contrat, dissimulation d'emploi et pour préjudice moral, a exactement décidé que la demande au titre de la clause de non-concurrence n'était ni l'accessoire, ni la conséquence ni le complément nécessaire des prétentions originaires. 9. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 10.

de prévoir son rythme de travail et avait l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, serait déboutée de sa demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. 5. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le second moyen Enoncé du moyen 6.