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Au cas présent, la salariée soutient avoir subi un harcèlement moral qui s'est traduit par une 'pression managériale, une inadaptation délibérée au poste, la non-recherche de solutions, la dévalorisation et la négation du travail, une surcharge de travail, la violation de l'obligation de sécurité de résultat en présence de risques psycho sociaux avérés et l'absence de mesures prises par l'employeur pour y pallier, la proposition réitérée par l'employeur de rupture conventionnelle non concrétisée, des contrôles médicaux intempestifs et la proximité de l'engagement de la procédure de licenciement avec le témoignage de la salariée dans le cadre de l'enquête du CHSCT rendu public'.

empêchant la poursuite du contrat de travail. 7. Pour dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produit les effets d'une démission, l'arrêt écarte les griefs invoqués par la salariée tirés de sa demande de requalification d'astreintes en temps de travail effectif, du refus opposé par l'employeur à sa demande de rupture conventionnelle, du harcèlement moral, de la modification unilatérale de son contrat de travail, et du défaut de visite médicale. 8.

EXPOSÉ DU LITIGE Madame [C] [X] a été engagée par la Société de secours minière de Haute-Deûle, aux droits de laquelle la Caisse autonome nationale de sécurité sociale des mines (ci-après CANSSM) se trouve actuellement, pour une durée indéterminée à compter du 2 octobre 1995, en qualité d'infirmière. Le 19 septembre 2020, Madame [X] a sollicité une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur n'a pas entendu donner une suite favorable à cette demande. Selon avis du 2 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré Madame [X] inapte à son poste de travail, en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre du 10 décembre 2020, Madame [X] a été convoquée pour le 22 décembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.

Les deux malaises survenus sur le lieu de travail étaient connus de l'employeur, et l'origine professionnelle du second accident, survenu le 27 novembre 2017, et reconnue par la CPAM au titre de la législation sur les accidents du travail, n'a pas conduit l'employeur à prendre de mesures protectrices à l'égard de Mme [E], qui s'est vue, postérieurement à cette date, proposée une rupture conventionnelle comme seule solution de la part de son employeur (pièces 29 à 31). La situation a conduit le médecin du travail, à l'issue de l'examen médical de reprise du 8 juin 2018, à la déclarer inapte à reprendre son emploien ces termes : 'Tout maintien du salarié dans un emploi au sein de l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement

[H] , ce qu'elle a accepté et que les choses se sont apaisées pendant plusieurs semaines. En outre le courrier adressé par l'employeur le 13 novembre 2018 produit par la salariée confirme l'existence de deux entretiens dès fin octobre 2018 en présence de la DRH, la remise de documents de la part de la salariée à l'employeur, la réponse à ses questions s'agissant de son coefficient et la baisse de ses activités, le refus de la rupture conventionnelle qu'elle aurait sollicitée et la proposition confirmée de la direction de la prise en charge seule par Mme [Z] du petit magasin et la réorganisation du service afin que M. [H] en assure la responsabilité et aux fins de «'garder un environnement de travail positif'».

et ne remplace pas la prime qui lui était du contractuellement. L'existence de ce paiement intervenu en décalé et mentionné «prime exceptionnelle» est avérée. En dernier lieu, M. [W] reproche la S.A.S. La.Bel Santé une dégradation de ses conditions de travail. Il reproche à son employeur, après avoir tenté d'obtenir sa démission, de lui proposer une rupture conventionnelle dans des conditions qu'il juge inacceptables. M. [W] rapporte qu'il a subi une dégradation de son état de santé et qu'il a été placé en arrêt maladie du 29 décembre 2020 au 1er janvier 2021 puis à compter du 13 janvier 2021. Il dénonce avoir été victime d'une «agression» par son employeur sur son lieu de travail le 12 janvier 2021 et rapporte, à ce titre, un certificat médical de son médecin traitant lui prescrivant une ITT de 21 jours.

l'occasion d'un contentieux l'opposant à son employeur. 2. Une convention d'honoraires, signée entre les parties, le 9 novembre 2015, prévoyait que des honoraires seraient facturés au titre de l'assistance de l'avocate « dans le cadre de la tentative de résolution amiable du différend l'opposant à son employeur, la société Sovaids, afin de parvenir à une rupture conventionnelle du contrat et indemnisation de Mme [J] », en cas de saisine du conseil de prud'hommes, étant précisé que, si « le dossier demandait des diligences particulières, Mme [R] serait alors en droit de demander des honoraires supplémentaires ». Etaient également prévus des honoraires de résultat correspondant à 10 % des sommes obtenues et/ou économisées, au-delà de la somme de 45 000 euros initialement proposée par l'employeur. 3.

l'article 700 du code de procédure civile, alors « qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte qu'en situation de rupture conventionnelle homologuée le délai de renonciation à la clause de non-concurrence prévu contractuellement ou conventionnellement a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture homologuée ; qu'en l'espèce, il ressort des motifs de l'arrêt que selon avenant au contrat de travail du 1er avril 2010 la société disposait d'un délai de quinze jours suivant la date de départ effectif du salarié pour renoncer à la clause de non-concurrence et qu'elle a respecté ce délai en informant le salarié du…

de ses membres. La salariée se prévaut par ailleurs du statut de lanceur d'alerte, considérant qu'elle a dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement et qu'elle bénéficiait ainsi d'une protection contre le licenciement.

2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'elle s'apprécie in concreto ; qu'en l'espèce, il était constant qu'après que l'employeur avait accepté de solder 17 jours de congés payés acquis après les trois semaines de congés d'été du salarié pour lui permettre d'assister sa mère malade qui venait de perdre son époux, ce dernier avait sollicité une rupture conventionnelle que l'employeur n'avait pas acceptée, puis s'était d'autorité placé en congés sans solde à une période d'intense activité pour l'entreprise, en indiquant que toute conséquence pourrait en être tirée ; que la cour d'appel a retenu qu'en ne se présentant pas à son poste de travail en dépit de la demande de l'employeur, le salarié avait commis une faute ; qu'en se bornant ensuite, pour écarter la faute grave, à relever que le salarié était en situation de devoir porter…

Le 5 avril 2018, un accord collectif de suspension du contrat de travail des salariés de l'établissement de [Localité 3] ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés, a été conclu. 4. Le salarié ayant entre-temps adressé à la société des demandes individuelles de candidature au départ volontaire avec suspension de son contrat de travail, puis de rupture conventionnelle de son contrat de travail, enfin de bénéfice d'une période de mobilité externe sécurisée, qu'elle a successivement refusées, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 3 avril 2018, en raison de la méconnaissance par son employeur de son obligation de loyauté. 5.

Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Selon contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2012, Mme [N] a été recrutée par M.[W], agent général d'assurance de la compagnie AXA. Le 17 avril 2017, la relation de travail a pris fin par l'effet d'une rupture conventionnelle. Le 20 décembre 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus d'une demande en paiement de la contrepartie afférente à sa clause contractuelle de non-concurrence. Au terme des débats devant le conseil de prud'hommes, elle a également formé une demande additionnelle en dommages-intérêts au titre du non-respect par M.[W] la réglementation sur les repos compensateurs.

De plus, la société [Localité 4] Low Cost relève à juste titre que, par lettre du 23 janvier 2018, monsieur [L] lui a demandé de « requalifier » son « statut d'arrêt de travail en accident de travail », expliquant que cet arrêt de travail était dû aux harcèlements dont il était victime, sans faire aucune référence à une chute dans les escaliers. Aux termes de cette lettre, Monsieur [L] déclarait se rétracter de la signature d'une convention de rupture conventionnelle et développait ses griefs relatifs à des faits de harcèlement moral dont il se plaignait et par décision du 14 février 2018, la Direccte, refusait d'homologuer la convention, au motif que les éléments contradictoires ne permettaient pas d'écarter un doute sur le consentement des deux parties.

Selon l'avenant du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d'un montant inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. L'article 14-3 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, relatif aux ingénieurs et cadres prévoit que la base de calcul de l'indemnité de licenciement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le cadre pendant le mois précédant le préavis de congédiement et qu'elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le congédiement.

Monsieur [D] [Y] a été engagé par la société Pesce, pour une durée indéterminée à compter du 18 décembre 2000, en qualité d'ouvrier chaudronnier. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] occupait les fonctions de chauffeur poids lourd. Monsieur [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 12 juin 2020. Le 20 octobre 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. Le 26 janvier 2021, Monsieur [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à un harcèlement moral et à une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul. Par jugement du 30 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Dunkerque a débouté Monsieur [D] [Y] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

un rappel de salaire de 148,61'euros bruts. Elle affirme par ailleurs qu'elle est fondée à solliciter la requalification de sa démission en prise d'acte et de demander qu'elle produise les effets d'un licenciement nul aux motifs qu'au cours de l'année 2018, les relations se sont fortement dégradées entre elle et son employeur, qu'elle a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la situation ne s'est pas améliorée et qu'elle a donc été contrainte de démissionner, que sa démission n'était pas claire et non équivoque et qu'elle produit aux débats les témoignages d'autres salariées attestant de l'attitude envers elle du gérant de la SARL S.D Boulangerie de la mairie.

à l'employeur ; qu'en l'espèce, en énonçant, pour exclure l'exercice par le salarié de pouvoirs permettant de l'assimiler au chef d'entreprise, que le PDG de la société Cdiscount devait valider les recrutements, les prolongations de contrat, les promotions et les augmentations, que si le salarié avait participé au processus de décision ayant conduit à la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [I], il n'était pas établi qu'il avait lui-même pris la décision de se séparer de cette salariée, qu'il n'était pas établi que le salarié disposait d'un pouvoir disciplinaire autonome à l'égard des salariés sous sa responsabilité et représentait l'employeur dans ce cadre, que sa participation au Codir démontrait un rôle important dans l'organigramme mais n'était pas corroborée par un statut de cadre dirigeant sur ses bulletins de paie produits et qu'il n'était pas placé à la hauteur…

un compte rendu d'une réunion de la société du 25 juillet 2019 à laquelle participait M. [C] (les autres personnes présentes étant M. [W] [E], M. [H] [G] et Mme [K] [Z]) et qui a abordé plusieurs points (actualité, financier, social etc') ; - un échange de quelques courriels entre M. [C] et Mme [M] (service du personnel) à propos de la situation de certains salariés, cette dernière lui communiquant des projets de documents (rupture conventionnelle, un changement de statut) et également lui demandant son avis pour l'octroi d'une prime de fin d'année à un salarié, également un échange en 2018 et 2019 à propos du montant de l'astreinte à accorder à un salarié, à une estimation de la rémunération de M. [G] (engagé fin 2018 avec une proposition de cadre niveau III ou IV) et par lequel M.

signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [Y] a été embauché le 1er février 2004 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de technicien au sein de la SA FDI HABITAT. Le 21 novembre 2018, les parties conviennent d'une rupture conventionnelle avec prise d'effet au 31 décembre 2018. Le 19 juillet 2019, Monsieur [Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier en référé d'une demande de paiement au titre de l'indemnité de rupture conventionnelle et la remise sous astreinte journalière de son bulletin de salaire du mois de décembre 2018 et des documents de fin de contrat rectifiés. Il sollicitait également une provision à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.