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et les marchandises nécessaires. En sa qualité de gérant, M. [T] a dû constituer une caution de 16.800 euros en garantie des marchandises, conformément à un avenant à son contrat de travail en date du 30 septembre 2008. Le 02 décembre 2021, M. [T] a exprimé auprès de la directrice des ressources humaines, sa volonté de quitter l'entreprise via une rupture conventionnelle. Après plusieurs discussions confirmant sa volonté de départ, il a été invité à un entretien le 27 janvier 2022 pour discuter des modalités de rupture. M. [T] étant un salarié protégé, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur le projet de rupture conventionnelle. Le 15 février 2022, M. [T] a signé la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail et l'inspection du travail a autorisé cette rupture le 21 mars 2022. M. [T] a reçu ses documents de fin de contrat.

[Z] [M] a travaillé en qualité d'intérimaire au sein de l'entreprise du 16 au 30 avril 2018 puis du 1er au 30 juin 2018. Il a été embauché par la société Arvi'trans selon contrat de travail à durée indéterminée le 23 juillet 2018. Du 13 au 23 août 2020, M. [M] a été en arrêt maladie. Par courriel du 20 août 2020, M. [M] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle aux conditions suivantes : 3 000 euros d'indemnité de départ, 800 euros de prime d'intéressement, 1 000 euros de prime de fin d'année, soit une demande totale de 4 800 euros. Par lettre du 22 août 2020, l'employeur a notifié à M. [M] une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 août 2020, l'arrêt maladie du salarié a été prolongé jusqu'au 4 septembre 2020, puis jusqu'au 26 septembre 2020. Par lettre du 23 septembre 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012. Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018. Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées qu'il est constant que M. [Z] a été absent de son poste de travail depuis le 19 octobre 2020, comme reproché dans la lettre de licenciement. Malgré deux mises en demeure d'apporter des éléments justificatifs à cette absence, il n'en a apporté aucune à l'employeur et invoque à l'instance tout à la fois, d'une part, 'l'attente de la mise en place de la procédure de rupture conventionnelle' qu'il souhaitait, laquelle n'est en aucun cas établi et qui ne constitue pas en toutes hypothèses un motif justificatif et, d'autre part, sur un autre registre, une volonté de l'employeur de le pousser à la faute, laquelle n'est pas non plus démontrée. L'absence injustifiée est donc établie.

La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Selon lettre du 16 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mai 2019. Le 11 juillet 2019, M.

étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [N], qui produit deux arrêts de travail, invoque les faits suivants : A - avoir du occuper des fonctions différentes de celles prévues au contrat de travail, à deux reprises B - avoir été rémunéré avec retard pour le salaire des mois d'octobre et novembre 2020 C - en dépit d'un accord sur la rupture conventionnelle et la pose de congés payés dans l'attente de la signature de l'accord, la rupture conventionnelle n'a pas été régularisée D - avoir subi des invectives agressives et péjoratives de la part du dirigeant de l'entreprise et du dirigeant de fait Il résulte des développements précédents que la matérialité des faits A n'est pas établie, le message téléphonique du 3 décembre 2020, émanant du dirigeant de fait de la société avec lequel il avait d'autres relations d'affaire, lui ayant fait cette demande comme un service, à une seule…

[P] [F] était engagé en qualité de représentant en contrat à durée indéterminée par la SDMI ayant pour nom commercial 'Maisons Socoren'. Sa rémunération comportait une part fixe et une part variable selon les commissions sur les maisons vendues et les sur-commissions en rapport avec l'objectif du nombre de ventes. Le 16 novembre 2022, les parties signaient une rupture conventionnelle. Le contrat prenait effectivement fin le 21 décembre 2022. *** M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes dans sa formation en référé par requête en date du 27 avril 2023 afin de voir : - Condamner la société SDMI Maisons Socoren à payer à titre de provision 5 964,00 euros - Ordonner la communication par la société de 1'état d'avancement de l'ensemble des maisons pour lesquelles M.

Le 5 mai 2007, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, Mme [D] [L] étant recrutée en qualité d'infirmière. A compter du 1er juin 2010, Mme [D] [L] a été affectée à l'unité Louise Labé. Le 4 juillet 2013, elle a été élue membre du CHSCT. Le 4 août 2014, la fondation ARHM lui a notifié un avertissement. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 21 juillet 2015 prenant effet, après autorisation de l'inspection du travail, au 12 octobre 2015. Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la licéité de la rupture conventionnelle conclue et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre.

les propos qui lui sont prêtés ont été tenus lors d'une réunion de délégués du personnel et ne peuvent constituer une quelconque menace à l'égard de la salariée ; ces propos n'ont pas été tenus mais sont une synthèse d'échanges, bien plus longs de ce qui a été dit ; la salariée, sous couvert de changement de qualification, a engagé un conflit visant à provoquer une situation de rupture qu'elle n'avait pas pu obtenir par suite de sa demande de rupture conventionnelle ; il ne l'a pas menacée de sanction disciplinaire mais seulement répondu à l'avocat de la salariée que cette dernière bénéficiait d'avantages normalement dus pour un poste sédentaire, dont il se réservait la possibilité de demander le remboursement ; l'avertissement est fondé. *** En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

3°/ qu'en application du code du travail, les parties à une convention collective à durée indéterminée ne peuvent que la modifier en appliquant le régime de la révision ou la résilier (et non l'éteindre) en appliquant le régime de la dénonciation, y compris lorsque la résiliation est conventionnelle, le législateur n'ayant pas prévu, dans le code du travail, de dispositif spécifique de rupture conventionnelle comme il a pu le faire pour le contrat individuel de travail ; que pour débouter les parties appelantes de leur demande tendant à l'annulation de l'avenant du 28 mars 2022 et au paiement de dommages et intérêts, la cour d'appel a également ajouté que la dénonciation est une décision unilatérale dont le régime juridique favorable ne permet pas d'exclure l'extinction d'une convention collective par voie conventionnelle, d'autant que le droit du travail admet une rupture…

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' La lettre de licenciement du 8 octobre 2020 est ainsi rédigée : '... La société rencontre des difficultés économiques très importantes.

des Chamois Niortais. En raison de la crise sanitaire, les matchs ont été suspendus à compter du mois de mars 2020 et Mme [X] a cessé de travailler. Par SMS des 23 et 24 juin 2021, la Sarl AP a sollicité que Mme [X] lui transmette une lettre de démission. Par courrier du 25 juin 2021, Mme [X] a refusé de démissionner et a proposé à son employeur une rupture conventionnelle, en précisant par ailleurs qu'elle était fondée à solliciter la requalification de son contrat en CDI ainsi qu'à dénoncer une situation de travail dissimulé. Les parties ont signé un accord de rupture conventionnelle le 16 juillet 2021. Par courrier du 23 juillet 2021, Mme [X] s'est rétractée. Par courrier du 30 juillet 2021, elle a renouvelé ses demandes quant à la requalification de son travail et à sa situation de travail dissimulé.

J'ai été dans l'obligation d'engager une procédure prud'homale pour me sortir de cette situation invivable au quotidien. (') Les problèmes rencontrés avec Monsieur [W] ont eu des conséquences graves sur ma santé mentale et physique ». - Madame [R] expose que le manager avait instauré un « climat glacial » ; - Madame [B] indique : « Je subissais la même chose, ce qui m'a poussé à demander une rupture conventionnelle après 15 ans d'ancienneté. Ces dysfonctionnements ont été signalés à nos supérieurs hiérarchiques mais restés sans retour » ; - Monsieur [J] atteste « Je considère que le management de M. [W] est malsain. Il suffit de regarder le nombre de démissions depuis son arrivée » ; - Madame [F] mentionne « J'ai travaillé avec Monsieur [W] pendant plusieurs années et ai rencontré les mêmes difficultés que Madame [T], la dernière m'ayant convaincue de démissionner.

PROCEDURE CIVILE -

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Z] reproche à son employeur : - des agressions verbales et des pressions, lors d'altercations en date des 21 octobre 2017 et 15 novembre 2017 pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle aux conditions fixées par ce dernier - la suppression d'une prime de 400 euros, - la demande de l'employeur de cesser le travail relatif au site internet de la boutique et la suppression à ce titre des 150 euros mensuels perçus, - la rétrogradation dans ses fonctions par le retrait sans motif, le 15 novembre 2017, des clefs de la boutique et de la fonction relative à la décoration des vitrines.

L'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail

statut de gérant non salarié. Or Mme [G] peut difficilement faire état d'une discrimination liée à sa situation familiale, étant observé qu'elle n'exerçait aucune activité statutaire, économique, politique voire syndicale, alors qu'elle soutient par ailleurs dans ses écritures «En 2019 beaucoup de salariés sont partis ne voulant pas signer ce contrat (rupture conventionnelle, licenciements, ou « contraints » à la démission)....

Le jugement retient contre l'employeur le fait de ne pas avoir respecté l'obligation de reclassement et de réintégration de Mme [D] [T] à son retour de congé maladie le 1er décembre 2018. Il est matériellement établi que l'employeur a refusé que Mme [D] [T] reprenne son poste à la fin de son arrêt de travail le 1er décembre 2018. Le conseil de prud'hommes a enfin écarté la rupture conventionnelle que Mme [D] [T] reprochait à l'association VVF VILLAGES d'avoir proposé puis refusé. Les faits matériellement établis, à savoir l'absence d'évolution professionnelle et le rappel au règlement intérieur, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

été affectée au poste de secrétaire. Le 25 août 2022, Mme [Y] [P] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Strasbourg en soutenant avoir été empêchée de se présenter au travail depuis le 7 mars 2022, en raison d'une mésentente entre époux, et avoir été indûment privée de sa rémunération ; la société Flash multi services a invoqué l'existence d'une rupture conventionnelle conclue avec sa salariée le 10 mai 2022 et le juge des référés s'est déclaré incompétent pour connaître du litige. Par jugement du 17 octobre 2022, la société Flash multi services a été placée en liquidation judiciaire. Le 15 décembre 2022, Mme [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg d'une action tendant à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et à faire fixer ses créances sur la liquidation judiciaire de la société Flash multi services.

au sein de l'Unité Economique et Sociale représentée par les sociétés MOTA et GMS (GARCIA MACHINE SPECIALE) le 25 octobre 2016 et renégocié chaque année depuis, le dernier accord annuel d'entreprise concernant Monsieur [D] ayant été conclu le 22 octobre 2020. Monsieur [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 1er octobre 2021. Une rupture conventionnelle a été signée le 18 octobre 2021 et le contrat a pris fin au 24 novembre 2021, date à laquelle la société GARCIA MACHINE SPECIALE a établi les documents de fin de contrat. Monsieur [D] a contesté son solde de tout compte, réclamant le paiement des heures supplémentaires effectuées en 2021.