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le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. 12. Il en résulte que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement. 13.

Monsieur [V] [J] a été embauché en qualité de menuisier à temps complet par contrat à durée déterminée du 1er juin 2016, suivi d'un contrat à durée indéterminée du 29 juin 2017 par l'entreprise individuelle Parvé, représentée par Monsieur [G] [P], entreprise de moins de 10 salariés, pour une rémunération de 2.056.81 euros brute mensuelle. Il a sollicité son employeur le 13 août 2021, afin d'obtenir une rupture conventionnelle, refusée par M. [P]. Le 20 août 2021, M. [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec cessation de ses fonctions le 30 septembre 2021. Ce courrier expédié par voie recommandée avec accusé de réception a été retourné portant la mention ' Pli avisé et non réclamé'. Le 20 octobre 2021, M. [P] a adressé un courrier à M. [J] pour lui demander des justificatifs d'absence. M.

Son contrat de travail a été transféré à la société Alientech France le 16 mai 2011. Le salarié exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable commercial. 2. Le salarié et l'employeur ont signé une convention de rupture le 20 novembre 2018 et la relation de travail a pris fin le 31 décembre suivant. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

1237-13 du code du travail chaque partie dispose, à compter de la date de signature de la convention de rupture, d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit à rétractation ; que le salarié doit être en mesure de bénéficier de cette garantie dont l'existence conditionne la validité de la convention ; qu'en refusant de prononcer l'annulation de l'homologation de la rupture conventionnelle quand elle avait constaté que la société n'avait pas recommencé la procédure après la décision d'irrecevabilité de la demande prononcée par l'administration et s'était dispensée de respecter les délais légaux, la cour d'appel a d'ores et déjà violé l'article susvisé ; 2°/ que la Direccte avait, dans son courrier du 18 juin 2020 déclarant irrecevable la demande d'homologation de la convention de rupture conventionnelle entre Mme [G] et la société Adidas France, précisé qu'une demande…

En effet, il est précisé à la Cour que la société BOUYGUES BATIMENT IDF n'a jamais nié l'existence des différents entretiens entre Monsieur [L] et la Direction ni leur teneur ; ' Les arrêts maladies du salarié dont le nombre aurait dû alerter l'employeur sur l'existence d'une situation anormale au regard de son obligation de sécurité et résultat ; ' La tentative de l'employeur d'imposer à Monsieur [L] une rupture conventionnelle le 26 novembre 2019 que Monsieur [L] a immédiatement dénoncée par écrit ; ' L'absence de réponse de la société aux différentes correspondances adressées par Monsieur [L] dès le 26 novembre 2019 ; ' La saisine en référé du Conseil de Prud'hommes le 28 novembre 2019 soit avant la réception de la convocation à l'entretien préalable ; ' L'absence de toutes preuves justifiant le licenciement de Monsieur [L] ; ' Les conditions brutales et vexatoires entourant le…

Le contrat de travail a prévu une rémunération au pourcentage service sur la base de 15% du chiffre d'affaires TTC répartis par points entre les salariés en contact avec la clientèle. 2. La relation de travail a pris fin par la conclusion d'une convention de rupture le 18 juin 2015, homologuée par l'administration le mois suivant. 3. Le 27 octobre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de la rupture conventionnelle et en paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 4. Le syndicat Sud commerce et services Rhône Alpes (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

. À compter du 1er mai 2012, elle a exercé les fonctions de monitrice-éducatrice. La relation contractuelle était régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. En dernier lieu le montant de son salaire était de 2.122,68 € bruts. Par courrier du 08 juillet 2019 Madame [I] sollicitait une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui n'a pas été acceptée par l'employeur. Madame [I] s'est trouvée en arrêts maladie successifs entre novembre 2018 et novembre 2019. À l'issue de la visite de pré-reprise, le 16 septembre 2019, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, le maintien dans un emploi étant gravement préjudiciable à la santé de la salariée.

et les marchandises nécessaires. En sa qualité de gérant, M. [T] a dû constituer une caution de 16.800 euros en garantie des marchandises, conformément à un avenant à son contrat de travail en date du 30 septembre 2008. Le 02 décembre 2021, M. [T] a exprimé auprès de la directrice des ressources humaines, sa volonté de quitter l'entreprise via une rupture conventionnelle. Après plusieurs discussions confirmant sa volonté de départ, il a été invité à un entretien le 27 janvier 2022 pour discuter des modalités de rupture. M. [T] étant un salarié protégé, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur le projet de rupture conventionnelle. Le 15 février 2022, M. [T] a signé la convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail et l'inspection du travail a autorisé cette rupture le 21 mars 2022. M. [T] a reçu ses documents de fin de contrat.

[Z] [M] a travaillé en qualité d'intérimaire au sein de l'entreprise du 16 au 30 avril 2018 puis du 1er au 30 juin 2018. Il a été embauché par la société Arvi'trans selon contrat de travail à durée indéterminée le 23 juillet 2018. Du 13 au 23 août 2020, M. [M] a été en arrêt maladie. Par courriel du 20 août 2020, M. [M] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle aux conditions suivantes : 3 000 euros d'indemnité de départ, 800 euros de prime d'intéressement, 1 000 euros de prime de fin d'année, soit une demande totale de 4 800 euros. Par lettre du 22 août 2020, l'employeur a notifié à M. [M] une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 août 2020, l'arrêt maladie du salarié a été prolongé jusqu'au 4 septembre 2020, puis jusqu'au 26 septembre 2020. Par lettre du 23 septembre 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012. Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018. Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

dans la cadre d'un harcèlement moral. S'agissant de l'absence de formation, l'appelante n'est pas fondée à soutenir quelle n'a pas eu de formation alors que l'employeur justifie des éléments suivants : - du 16 au 20 novembre 2009, 35 heures de formation sur « Assistances diverses sur IRIS Personnel» ; - le 2 mars 2010, 7 heures de formation sur « La rupture conventionnelle » ; - le 24 mars 2011, 7,5 heures de formation sur « Contrat de travail : Les clauses à problèmes » ; - du 15 au 18 juin2012, 14 heures de formation sur « Essentiel du droit social » ; - du 3 au 4 mai 2012 : 14 heures de formation sur « Excel 2007/2010 ' BDD & TCD » ; - du 15 au 23 novembre 2012, 21 heures de formation sur le « Management relationnel » ; - le 19 novembre 2012, 7 heures de formation sur « Rédiger une déclaration d'accident du travail » .

En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées qu'il est constant que M. [Z] a été absent de son poste de travail depuis le 19 octobre 2020, comme reproché dans la lettre de licenciement. Malgré deux mises en demeure d'apporter des éléments justificatifs à cette absence, il n'en a apporté aucune à l'employeur et invoque à l'instance tout à la fois, d'une part, 'l'attente de la mise en place de la procédure de rupture conventionnelle' qu'il souhaitait, laquelle n'est en aucun cas établi et qui ne constitue pas en toutes hypothèses un motif justificatif et, d'autre part, sur un autre registre, une volonté de l'employeur de le pousser à la faute, laquelle n'est pas non plus démontrée. L'absence injustifiée est donc établie.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'» * C'est à juste escient que Madame [G] [E] relève que c'est à la date de la rupture du contrat de travail que doit s'apprécier l'existence ou non des difficultés économiques.

La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Selon lettre du 16 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 29 avril 2019, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon lettre du 6 mai 2019. Le 11 juillet 2019, M.

étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [N], qui produit deux arrêts de travail, invoque les faits suivants : A - avoir du occuper des fonctions différentes de celles prévues au contrat de travail, à deux reprises B - avoir été rémunéré avec retard pour le salaire des mois d'octobre et novembre 2020 C - en dépit d'un accord sur la rupture conventionnelle et la pose de congés payés dans l'attente de la signature de l'accord, la rupture conventionnelle n'a pas été régularisée D - avoir subi des invectives agressives et péjoratives de la part du dirigeant de l'entreprise et du dirigeant de fait Il résulte des développements précédents que la matérialité des faits A n'est pas établie, le message téléphonique du 3 décembre 2020, émanant du dirigeant de fait de la société avec lequel il avait d'autres relations d'affaire, lui ayant fait cette demande comme un service, à une seule…

Mme [G] [Y] a été embauchée par la SELARL Master Vision Caribe le 9 décembre 2019 en qualité de secrétaire médicale par CDD, puis par CDI à temps partiel, le 9 janvier 2020. Par avenant du 1er mars 2020, le CDI de Mme [G] [Y] à temps partiel a été modifié par un CDI à temps complet de 39 heures de travail. Mme [G] [Y] a eu un entretien avec son employeur pour une proposition de rupture conventionnelle le 19 août 2020, mais cette rupture conventionnelle n'a pas abouti. Après différents congés pour maladie et congés annuels, Mme [G] [Y] s'est présentée à son poste le 2 octobre 2020. Le 5 octobre 2020 elle était placée en arrêt maladie du 5 au 20 octobre 2020, prolongé à plusieurs reprises du 19 octobre au 3 novembre 2020, du 4 novembre au 6 décembre 2020, du 7 décembre au 4 janvier 2021.

[P] [F] était engagé en qualité de représentant en contrat à durée indéterminée par la SDMI ayant pour nom commercial 'Maisons Socoren'. Sa rémunération comportait une part fixe et une part variable selon les commissions sur les maisons vendues et les sur-commissions en rapport avec l'objectif du nombre de ventes. Le 16 novembre 2022, les parties signaient une rupture conventionnelle. Le contrat prenait effectivement fin le 21 décembre 2022. *** M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes dans sa formation en référé par requête en date du 27 avril 2023 afin de voir : - Condamner la société SDMI Maisons Socoren à payer à titre de provision 5 964,00 euros - Ordonner la communication par la société de 1'état d'avancement de l'ensemble des maisons pour lesquelles M.

Elle fait valoir qu'elle a été victime des réflexions de la part la fille du gérant de la SASU [6] BAR ; que ce dernier a exigé qu'elle rembourse ses charges patronales en espèce ; que Monsieur [N] était extrêmement intrusif dans sa vie privée, lui demandant de lui en exposer tous les détails ; qu'il criait sur elle ; que cette situation a provoqué son arrêt de travail ; qu'elle a souhaité une rupture conventionnelle que l'employeur a conditionné au remboursement de ses charges patronales ; que lors de sa reprise du travail le 2 février 2017, alors qu'elle a réitéré sa proposition de rupture conventionnelle, son employeur lui a alors dit de démissionner et lui a ordonné de quitter son poste de travail. L'employeur nie tout fait de harcèlement.

[O] [H] l'avait sollicité, qu'ensemble ils avaient créé une commande pour le stock car le modèle n'était pas disponible, qu'il est arrivé que ce produit soit livré avec des dégradations avec ce fournisseur et que si le bâti était parvenu en bon état de conformité, ils auraient procédé à une attribution client, invoquant ainsi l'absence d'intention de nuire à l'égard de son employeur. M. [X] [U] avait alors indiqué ne pas être opposé à une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 7 décembre 2019, M. [S] lui a répondu qu'il ne lui faisait aucun reproche concernant les ventaux. Mais concernant le cadre (le bâti), la procédure prévue à cet effet n'avait pas été respectée, c'est-à-dire une commande à son nom, comme tout client, le versement d'un acompte de 50 % et le règlement du solde à l'enlèvement de la marchandise.

Le 5 mai 2007, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, Mme [D] [L] étant recrutée en qualité d'infirmière. A compter du 1er juin 2010, Mme [D] [L] a été affectée à l'unité Louise Labé. Le 4 juillet 2013, elle a été élue membre du CHSCT. Le 4 août 2014, la fondation ARHM lui a notifié un avertissement. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 21 juillet 2015 prenant effet, après autorisation de l'inspection du travail, au 12 octobre 2015. Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la licéité de la rupture conventionnelle conclue et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre.