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emails adressés par la salariée à l'employeur ne démontrent aucune détresse psychologique mais seulement une situation conflictuelle vécue par celle-ci comme un harcèlement moral, lequel n'a pas été retenu, qu'aucun élément ne démontre que l'employeur a volontairement aggravé la situation, les parties reconnaissant que celui-ci a proposé à la salariée une rupture conventionnelle que cette dernière a refusée. 19.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la plasturgie. Lors des élections du comité social et économique le 21 mars 2018, Mme [L] a été élue en qualité de déléguée suppléante. Le 12 juin 2019, la société Roc PVC Industrie a fait l'objet d'une cession à M. [S]. Le 8 juillet 2019, Mme [L] épouse [K] a signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, avec effet au 30 septembre 2019. A la date de la rupture, Mme [L] épouse [K] avait une ancienneté de 18 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Divers courriers sont intervenus entre 2013 et 2018 par lesquels Mme [T] a sollicité et obtenu de son employeur le renouvellement de son congé parental puis de son congé sans solde, dont le terme a été fixé d'un commun accord entre les parties au 19 avril 2019. 3- Par courrier du 8 mars 2019, Mme [T] a proposé à la société la mise en 'uvre d'une procédure de rupture conventionnelle, refusée par l'employeur aux termes de son courrier avec avis de réception en date du 10 avril 2019 qui lui a été retourné le 27 avril suivant, faute d'avoir été retiré par la salariée au guichet de La Poste près de son domicile. 4- Par courrier recommandé du 2 mai 2019, la société Thom a demandé à Mme [T] de justifier de son absence depuis le 20 avril 2019 ou de reprendre son poste.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 26 janvier 2023), M. [B] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines, par la société DGF holding suivant contrat du 2 avril 2012. Le 1er août 2014, le contrat a été transféré à la société Finest Bakery Ingredients. 2. Le contrat de travail a pris fin le 31 mars 2018 par une rupture conventionnelle. 3. Le 23 novembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5.

Afin de remplacer partiellement une autre salariée, Mme [Z] par avenant du 1er septembre 2018, le temps de travail du salarié est passé à temps plein, jusqu'au 1er septembre 2021, date à laquelle il revenait à son contrat initial de 24 heures par semaine. Par courrier du 15 septembre 2021, le salarié a été convoqué à deux entretiens, fixés au 22 et au 24 septembre suivants. A la suite de ces entretiens, le salarié refusait de signer une rupture conventionnelle. Par courrier du 03 novembre 2021, puis du 16 novembre suivant, le salarié a reçu deux avertissements. Le 05 novembre 2021, il était placé en arrêt de travail.

il avait acquis ses droits à la retraite en France le 1er avril 2007, et il a été décidé entre les parties qu'il continuerait ses fonctions, ce qui est confirmé par le document intitulé "convention tripartite" en novembre 2014 ; - son âge ne pouvait dès lors constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de travail ; - la ''convention tripartite'' ne saurait être requalifiée en rupture conventionnelle du contrat de travail, les règles relatives à la fin du contrat étant limitativement énumérées ; - durant la période de mise à disposition le contrat n'est ni rompu ni suspendu avec l'entreprise prêteuse, et la fin de la période de détachement ne met pas un terme au contrat de travail ; - l'employeur n'a pas sollicité son accord pour mettre fin au contrat de travail. Au titre des montants sollicités, M.

Elle a été affectée, le 1er juillet 2011, à l'agence de [Localité 3] en qualité de conseiller emploi. La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel de Pôle emploi. 2. Estimant faire l'objet de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 25 septembre 2018, la juridiction prud'homale. 3. Parallèlement à la procédure judiciaire, les parties se sont rapprochées pour parvenir à une rupture conventionnelle du contrat. Dans ce contexte, la salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020. Examen des moyens Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

chargée de clientèle par la société In Extenso Auvergne Rhône-Alpes (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 mars 2008. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes. 3. Le 13 novembre 2014, la société et la salariée ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 2 janvier 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale sollicitant en dernier lieu la nullité de la rupture conventionnelle ainsi que la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité de préavis et congés payés afférents, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination et d'un rappel de salaires en raison d'un changement de coefficient. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5.

Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 23 mars 2023), Mme [C] épouse [O] a été engagée en qualité d'attachée commerciale à compter du 16 septembre 1996 par la Caisse d'épargne et de prévoyance Centre-Val-de-Loire, aux droits de laquelle est venue la Caisse d'épargne et de prévoyance Loire-Centre (la caisse). En dernier lieu la salariée exerçait les fonctions de chargé d'affaires gestion privée. 2. Les parties ont signé une rupture conventionnelle qui a pris effet le 2 décembre 2017. 3. Le 15 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment au paiement d'un solde d'indemnité de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

; Mme [P] [J] aurait repris son activité en janvier 2021 et lors de l'entretien professionnel organisé à la fin de ce mois elle n'aurait fait état d'aucune difficulté actuelle ; en mars 2021, elle aurait décidé de postuler à un nouvel emploi, avec le soutien de la Mission locale relais emploi, et, une fois sa candidature retenue, aurait sollicité une rupture conventionnelle qui lui aurait été refusée.

Par avenant conclu le 15 janvier 2020, Mme [Y] a été affectée à un poste de responsable communication et marketing. Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019 en raison d'un arrêt de travail pour maladie, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d'un congé maternité. Le 17 mai 2021, Mme [Y] a écrit à la SAS [V] pour solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 20 mai 2021, une convention de rupture a été signée entre Mme [Y] et la SAS [V], moyennant une indemnité de rupture de 3 000 euros, le terme du contrat étant fixé au 24 juin 2021. Par requête visée au greffe le 16 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle et obtenir les indemnités afférentes.

[R] [N], né en 1956, a été engagé par la SAS Intergraph France, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1997 en qualité d'ingénieur d'affaires au sein de la division architecture, ingénierie et procédés, statut cadre, position II, coefficient 135. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de de la métallurgie du 13 mars 1972. Le 2 mars 2017, M. [N] a signé une convention de rupture conventionnelle de son contrat de travail avec la société Intergraph France. La relation contractuelle a alors été rompue le 14 avril 2017. Par courrier recommandé en date du 25 Juillet 2018, le conseil de M. [N] a écrit à la société Intergraph France affirmant que celui-ci avait subi des faits graves de discrimination raciale durant la période contractuelle et sollicitant réparation de ses divers préjudices.

La matérialité des absences n'est pas contestée. On entre donc dans le domaine de la justification et la charge de la preuve n'en repose plus sur l'employeur. Le salarié soutient que les absences ne peuvent être considérées comme fautives puisque l'employeur souhaitait rompre le contrat et en réalité a refusé de lui fournir le travail. La question de la proposition d'une rupture conventionnelle est ici inopérante. En effet, aucune rupture conventionnelle n'a été signée. Il est uniquement présenté un document pré rempli mais non signé et la pièce 12 produite par M. [N] ne peut être probante. Il s'agit, selon le bordereau, d'une attestation établie par le père du salarié qui l'aurait accompagné, mais sans même que soit joint un document d'identité.

en bas âge d'être en repos ce jour-là, et ce à compter du 20 septembre 2017. Le mercredi 20 septembre 2017, Mme [N] ne s'est pas présentée à son travail. Un courrier recommandé en date du 21 septembre 2017 a été adressé à la société [G] par le conseil de Mme [N]. Par courrier en date du 4 octobre 2017, le conseil de cette dernière demandait une rupture conventionnelle et le versement d'une indemnité spécifique de rupture. Le mercredi 6 octobre 2017, Mme [N] ne s'est pas présentée à son poste de travail. Le 11 octobre 2017, la société [G] a été informée par le FONGECIF que la commission paritaire avait accepté le financement du projet de Mme [N] pour son CIF devant débuter le 6 novembre 2017, avec des horaires de formation d'une durée de 7 heures journalières, tous les jours de la semaine.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait un emploi de manager ressources humaines. 2. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, le 30 novembre 2019. 3. Soutenant avoir subi une discrimination dans sa progression de carrière à raison de ses origines et faisant grief à la société de ne pas avoir bénéficié du dispositif de rupture conventionnelle collective, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

[G] [E] à compter du 02 juin 1997 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire réceptionniste, emploi dépendant de la convention collective nationale des cabinets médicaux. Par courrier en date du 26 février 2019, Mme [K] [Z] épouse [V] a été convoquée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 11 mars 2019. À l'issue de cet entretien, Mme [K] [Z] épouse [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, qui a été pris en charge par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 30 août 2019 en tant qu'accident du travail, survenu le 15 mars 2019. Le 07 novembre 2019, lors de sa visite de reprise, Mme [K] [Z] épouse [V] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense d'obligation de reclassement, par la médecine du travail.

Par ailleurs, plusieurs attestations du personnel de l'entreprise communiquées par l'association ADELIE témoignent de ce que : - le salarié a fait l'objet de plusieurs entretiens, non pas pour exercer des pressions sur lui mais dans le cadre d'un accompagnement dans ses fonctions, lequel ne saurait être reproché à l'employeur ; -si une réunion est intervenue afin d'échanger sur un projet de rupture conventionnelle, celui-ci n'a donné lieu à aucune pression et M. [N] n'a jamais sollicité de copie du projet ; -le départ de M. [N] n'est pas intervenu de façon brutale ou vexatoire mais uniquement dans un contexte de mise à pied conservatoire laquelle ne peut caractériser à elle seule une rupture vexatoire. Enfin et en tout état de cause, l'intimé ne justifie d'aucun préjudice. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Qu'il en est de même du témoignage de Mme [E]-[C] qui a terminé son dernier contrat au 30 septembre 2017 et n'a jamais travaillé en 2018. Elle relève que Mme [ZE] [HT] ne relate aucun fait concret et avance que des salariés auraient démissionné du fait du comportement de Mme [I] alors qu'il est établi que les contrats ont pris fin à leur terme et que celui de Mme [NP] s'est résolu par une rupture conventionnelle. La SAS Société Hôtelière de [Localité 4] expose que Mme [DB] [G] n'a jamais supporté la promotion de sa collègue, que dès son retour en juin 2018, l'une des salariées, Mme [ID] [O], a saisi la direction en raison du comportement de Mme [DB] [G] depuis sa reprise lui reprochant un comportement « menteur » et « manipulateur », une « absence d'esprit d'équipe, » et une volonté de créer une « mauvaise ambiance » demandant à la direction de mettre fin à cette situation.

indemnité de préavis (2 mois) 3 .151,08 € -indemnité de congés payés (10%) 315, 11 € -dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier 10.000,00 € - remise des documents de fin de contrat rectifiés. Les motifs développés dans les écritures concernaient notamment la volonté manifestée le 28 mai 2018 par l'employeur d'une rupture conventionnelle, sa demande formée auprès de son salarié de ramener son véhicule le 1er juin 2018, la récupération des clés le 3 juin 2018 « le privant de tout moyen d'exercer ses fonctions de chauffeur de taxi à compter du lundi 4 juin 2018 », concluant à un licenciement verbal.

lui désignait, - si c'est le 7 juin 2020, soit près de six mois après son licenciement, qu'elle est devenue présidente de la société Milléo, créée par son frère en novembre 2019 et immatriculée le mois suivant alors que cette entreprise exerçait une activité concurrente à celle de son employeur, - si elle avait demandé à son employeur de consentir à une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui avait été refusée, il n'en demeure pas moins qu'il ne peut pas être sérieusement contesté par l'employeur : - que le volume d'activité de la salariée avait mécaniquement augmenté en raison de l'absorption dans son champ d'intervention de nouveaux prospects ' gérés jusque - là par M.[T], salarié de la société IC qui s'en est progressivement dégagé jusqu'à son départ définitif de la société, intervenu le 22 février 2019 ' et qui venaient s'ajouter aux clients et prospects qu'elle…