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Dans un courrier adressé à son employeur suite à un entretien du 26 janvier 2012, il déplore d'avoir été « mis en caisse depuis le 11 janvier 2012 sans plus d'explication » et s'étonne des propositions qui lui ont été faites au cours de l'entretien, alors qu'il était en attente d'une promotion, à savoir une rétrogradation au poste d'hôte de caisse ou similaire, un transfert au « futur BBJ » (magasin de bricolage) comme adjoint chef de caisse ou une rupture conventionnelle (courrier du 30 janvier 2012). Dans son courrier de réponse du 16 février 2012, M. [SX], Directeur, conteste l'interprétation faite de l'entretien du 26 janvier 2012. Il répond à [FP] [VB] qu'il avait lui-même sollicité d'être cantonné aux fonctions d'hôte de caisse, à titre de « mesure de rétorsion » face au refus de la Direction de lui accorder une promotion. M.

La matérialité des absences n'est pas contestée. On entre donc dans le domaine de la justification et la charge de la preuve n'en repose plus sur l'employeur. Le salarié soutient que les absences ne peuvent être considérées comme fautives puisque l'employeur souhaitait rompre le contrat et en réalité a refusé de lui fournir le travail. La question de la proposition d'une rupture conventionnelle est ici inopérante. En effet, aucune rupture conventionnelle n'a été signée. Il est uniquement présenté un document pré rempli mais non signé et la pièce 12 produite par M. [N] ne peut être probante. Il s'agit, selon le bordereau, d'une attestation établie par le père du salarié qui l'aurait accompagné, mais sans même que soit joint un document d'identité.

en bas âge d'être en repos ce jour-là, et ce à compter du 20 septembre 2017. Le mercredi 20 septembre 2017, Mme [N] ne s'est pas présentée à son travail. Un courrier recommandé en date du 21 septembre 2017 a été adressé à la société [G] par le conseil de Mme [N]. Par courrier en date du 4 octobre 2017, le conseil de cette dernière demandait une rupture conventionnelle et le versement d'une indemnité spécifique de rupture. Le mercredi 6 octobre 2017, Mme [N] ne s'est pas présentée à son poste de travail. Le 11 octobre 2017, la société [G] a été informée par le FONGECIF que la commission paritaire avait accepté le financement du projet de Mme [N] pour son CIF devant débuter le 6 novembre 2017, avec des horaires de formation d'une durée de 7 heures journalières, tous les jours de la semaine.

Au dernier état de la relation de travail, elle occupait un emploi de manager ressources humaines. 2. La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, le 30 novembre 2019. 3. Soutenant avoir subi une discrimination dans sa progression de carrière à raison de ses origines et faisant grief à la société de ne pas avoir bénéficié du dispositif de rupture conventionnelle collective, elle a saisi la juridiction prud'homale afin de juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes à titre d'indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

[G] [E] à compter du 02 juin 1997 suivant contrat de travail à durée déterminée, poursuivi par un contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de secrétaire réceptionniste, emploi dépendant de la convention collective nationale des cabinets médicaux. Par courrier en date du 26 février 2019, Mme [K] [Z] épouse [V] a été convoquée à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle, fixé au 11 mars 2019. À l'issue de cet entretien, Mme [K] [Z] épouse [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie, qui a été pris en charge par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 30 août 2019 en tant qu'accident du travail, survenu le 15 mars 2019. Le 07 novembre 2019, lors de sa visite de reprise, Mme [K] [Z] épouse [V] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense d'obligation de reclassement, par la médecine du travail.

Par ailleurs, plusieurs attestations du personnel de l'entreprise communiquées par l'association ADELIE témoignent de ce que : - le salarié a fait l'objet de plusieurs entretiens, non pas pour exercer des pressions sur lui mais dans le cadre d'un accompagnement dans ses fonctions, lequel ne saurait être reproché à l'employeur ; -si une réunion est intervenue afin d'échanger sur un projet de rupture conventionnelle, celui-ci n'a donné lieu à aucune pression et M. [N] n'a jamais sollicité de copie du projet ; -le départ de M. [N] n'est pas intervenu de façon brutale ou vexatoire mais uniquement dans un contexte de mise à pied conservatoire laquelle ne peut caractériser à elle seule une rupture vexatoire. Enfin et en tout état de cause, l'intimé ne justifie d'aucun préjudice. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts y afférente.

Qu'il en est de même du témoignage de Mme [E]-[C] qui a terminé son dernier contrat au 30 septembre 2017 et n'a jamais travaillé en 2018. Elle relève que Mme [ZE] [HT] ne relate aucun fait concret et avance que des salariés auraient démissionné du fait du comportement de Mme [I] alors qu'il est établi que les contrats ont pris fin à leur terme et que celui de Mme [NP] s'est résolu par une rupture conventionnelle. La SAS Société Hôtelière de [Localité 4] expose que Mme [DB] [G] n'a jamais supporté la promotion de sa collègue, que dès son retour en juin 2018, l'une des salariées, Mme [ID] [O], a saisi la direction en raison du comportement de Mme [DB] [G] depuis sa reprise lui reprochant un comportement « menteur » et « manipulateur », une « absence d'esprit d'équipe, » et une volonté de créer une « mauvaise ambiance » demandant à la direction de mettre fin à cette situation.

indemnité de préavis (2 mois) 3 .151,08 € -indemnité de congés payés (10%) 315, 11 € -dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier 10.000,00 € - remise des documents de fin de contrat rectifiés. Les motifs développés dans les écritures concernaient notamment la volonté manifestée le 28 mai 2018 par l'employeur d'une rupture conventionnelle, sa demande formée auprès de son salarié de ramener son véhicule le 1er juin 2018, la récupération des clés le 3 juin 2018 « le privant de tout moyen d'exercer ses fonctions de chauffeur de taxi à compter du lundi 4 juin 2018 », concluant à un licenciement verbal.

lui désignait, - si c'est le 7 juin 2020, soit près de six mois après son licenciement, qu'elle est devenue présidente de la société Milléo, créée par son frère en novembre 2019 et immatriculée le mois suivant alors que cette entreprise exerçait une activité concurrente à celle de son employeur, - si elle avait demandé à son employeur de consentir à une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui avait été refusée, il n'en demeure pas moins qu'il ne peut pas être sérieusement contesté par l'employeur : - que le volume d'activité de la salariée avait mécaniquement augmenté en raison de l'absorption dans son champ d'intervention de nouveaux prospects ' gérés jusque - là par M.[T], salarié de la société IC qui s'en est progressivement dégagé jusqu'à son départ définitif de la société, intervenu le 22 février 2019 ' et qui venaient s'ajouter aux clients et prospects qu'elle…

au profit du tribunal de commerce et de la débouter du surplus de ses demandes, alors « que le contrat de travail est formé dès l'acceptation par le salarié d'une offre d'embauche précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction ; qu'une fois formé, le contrat ne peut être rompu d'un commun accord des parties que dans le cadre d'une rupture conventionnelle aux conditions prévues par l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

de régularisation d'heures supplémentaires, consistant à influencer ses rapports avec ses collègues de manière néfaste et à le mettre à l'écart dans la prise de décision et dans la communication de directives à tout le personnel, subissant en outre un chantage de la part de son employeur le 25 juin 2019 qui a duré entre 10h10 et 16h45 afin qu'il accepte une rupture conventionnelle, en le menaçant de le remettre sur le terrain à [Localité 10], ces éléments étant visibles sur les plannings de septembre et octobre 2019, et avoir ainsi vu ses conditions de travail et sa santé se dégrader de manière concomitante, en ayant été placé en arrêt de travail, l'altération de son état de santé étant également claire au regard de la dépression dont il a été victime depuis le début de ces incidents, avant d'être déclaré inapte et licencié pour inaptitude en raison des agissements répétés de…

[S] a été engagé en qualité d'éducateur, à compter du 10 octobre 2011, par l'association Hôtel social [5], aux droits de laquelle vient l'association [3] anciennement dénommée association des [4]. 2. Le salarié a, le 8 août 2014, saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 3. Le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle le 7 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 4.

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [S] a été engagée le 06 mars 2017 suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions (SAS) [N], exerçant une activité de fabrication d'articles textiles, en qualité d'assistante administrative. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 04 novembre 2019 au 02 septembre 2020. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le 11 mai 2021. Le contrat de travail a été rompu le 23 juin 2021. Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence en date du 21 décembre 2021 aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle. Par jugement du 16 août 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, Débouté la société [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [S] aux dépens de l'instance.

Mme [J] [O] a été embauchée, à compter du 1er mai 2017, par l'Association Nature Helvetica, dont elle était la seule salariée, en qualité d'agent animalier, selon contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération de 1480,30 euros. A partir de juillet 2020, la relation de travail est devenue conflictuelle. L'association a proposé à la salariée une rupture conventionnelle. Le lendemain, soit le 27 juillet 2020, Mme [O] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 20 septembre 2020. Par courrier du 7 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour faute grave fixé au 21 août suivant.

S'agissant du malaise du 12 septembre 2018, l'employeur fait valoir que Madame [U] ne démontre pas que le malaise ait suivi une convocation de sa hiérarchie lors de laquelle il a été formulé des critiques et des reproches. Elle justifie qu'à l'inverse Madame [K] s'est introduite dans le bureau du directeur général sans y avoir été conviée pour tenter d'obtenir une rupture conventionnelle et transmet à ce titre un courrier de rappel à l'ordre et l'attestation de Monsieur [A] au terme de laquelle les propos de Monsieur [I] sont repris, confirmant la version donnée par l'employeur. La société soutient que les éléments médicaux ne sont pas plus probants à ce titre puisqu'il ne relève que les propos de la salariée. Elle considère que le malaise vagal s'explique par un problème lié un défaut d'alimentation.

[X] soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul compte tenu du harcèlement moral dont il a été victime de la part de la société [4], invoquant l'attitude calculée de l'employeur en relation avec son niveau de salaire avant la reprise de son contrat en 2015 pour privilégier une rupture par des moyens illégaux plutôt qu'une rupture conventionnelle ou tout autre moyen légal. Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, de sorte que les prétentions de M. [X] au titre d'un licenciement nul exclusivement fondées sur ce moyen ne peuvent prospérer. Ses demandes au titre du préavis et congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

pour inciter les anciens salariés à démissionner', précisant que notamment Mme [I], Mme [N] et le salarié ont ' particulièrement pris sur eux durant ces derniers mois en supportant ces conditions rythmées de cris et mots déplacés.', - les témoignages de Mme [B], salariée de février à décembre 2018 qui relate que M. [G] l'a contraint à signer une rupture conventionnelle à son arrivée, de Mme [V] qui indique avoir démissionné ' suite aux pressions du nouveau patron (...) Les conditions de travail sont insupportables', et M. [W] qui après plus de trois ans d'ancienneté a été contraint d'accepter la rupture conventionnelle proposée par M. [G], et qui relate avoir constaté alors que ce dernier ' parlait mal aux employés' avoir entendu le gérant dire du salarié qu'il ' avait des problèmes d'élocution, qu'il faisait beaucoup d'erreur et qu'il ne mérite pas sa place'. - M.

pour inciter les anciens salariés à démissionner', précisant que notamment Mme [U], M. [L] et la salariée ont ' particulièrement pris sur eux durant ces derniers mois en supportant ces conditions rythmées de cris et mots déplacés.', - les témoignages de Mme [J], salariée de février à décembre 2018 qui relate que M. [A] l'a contrainte à signer une rupture conventionnelle à son arrivée, de Mme [Z] qui indique avoir démissionné ' suite aux pressions du nouveau patron (...) Les conditions de travail sont insupportables', et M. [X] qui après plus de trois ans d'ancienneté a été contraint d'accepter la rupture conventionnelle proposée par M. [A], et qui relate avoir constaté alors que ce dernier ' parlait mal aux employés'. - M.

de ces éléments, de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que ces règles s'appliquent aux relations entre une collaboratrice libérale et le ou les avocats auprès desquels elle exerce ; qu'en l'espèce, il était soutenu que si le cabinet [N] avait pris l'initiative de proposer à Me [M] une rupture conventionnelle du contrat de collaboration libérale, c'est à raison de l'état de grossesse de celle-ci, dont Me [N] était informé, de sorte que la convention de rupture était nulle en raison de son motif discriminatoire ; que la cour d'appel a retenu que les parties auraient valablement conclu la convention de rupture au prétexte qu'à l'appui de son affirmation selon laquelle Me [M] avait été poussée vers la sortie à raison de son état de grossesse, "aucune des pièces produites aux débats par les parties pour la période…