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3. Par lettre du 8 avril 2019, la société Bénéteau America a rompu le contrat de travail la liant au salarié en raison d'une violation réitérée de la politique américaine de lutte contre toute forme de harcèlement. 4. Licencié le 28 mai 2019, pour faute grave, par la société SPBI, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce second licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première à troisième branches Enoncé du moyen 6.

Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 5.

tendant à voir ordonner la destruction de tous les documents conservés ou détenus de façon non autorisée et notamment ceux téléchargés depuis le compte Dropbox, sous astreinte, alors « que le salarié engage sa responsabilité pécuniaire envers son employeur en cas de faute lourde ; que cette responsabilité peut être engagée indépendamment d'un éventuel licenciement ou d'une éventuelle sanction disciplinaire à l'encontre du salarié ; que, lorsqu'elle est concomitante à un tel licenciement ou une telle sanction, elle peut avoir pour origine des faits qui n'ont pas été visés à l'occasion de la procédure de licenciement ou de sanction ; qu'en l'espèce, la société Efie logistique reprochait au salarié d'avoir commis une faute lourde en procédant au téléchargement illicite de fichiers professionnels sensibles lui appartenant et à la destruction de nombreux autres fichiers ; que la cour d'appel…

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 23 mars 2022), Mme [Z] a été engagée, en qualité de responsable Sup santé, par la société Sup santé à compter du 1er juin 2014 avec reprise d'ancienneté au 19 août 1996. 2. La salariée ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, la relation de travail a pris fin le 2 août 2016. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

par jugement du 2 mars 2020, les sociétés MJ Synergie et [C] étant désignés liquidateurs. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes relatives à la rétrogradation et à ses conséquences financières, et de ses demandes tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et en paiement de dommages-intérêts à ce titre, alors que « constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur, à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en refusant de qualifier de sanction disciplinaire la rétrogradation prononcée à l'encontre de la salariée, quand elle a constaté que celle-ci…

[F] [V] [J] a été engagé en qualité de manoeuvre à compter du 2 septembre 2013 par la société Pereira Bâtiment (la société). 2. Par jugement du tribunal de commerce du 14 septembre 2016, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société, convertie en liquidation judiciaire par jugement du 26 octobre 2016, la société Laurent Mayon étant désignée en qualité de liquidateur. 3. En l'absence de notification d'un licenciement par le liquidateur, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en fixation au passif de la société de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 27 avril 2023), M. [Y] a été engagé en qualité de mécanicien le 17 mai 2010 par la société Espace premium. A la suite d'un transfert de son contrat de travail, il a travaillé au sein de la société Espace premium sport. 2. Licencié le 14 août 2019 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre d'un rappel de salaire pour heures supplémentaire et d'une indemnité pour travail dissimulé. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

propre en reconnaissance d'un transfert des contrats de travail, qui constitue un droit exclusivement attaché à la personne du salarié et est irrecevable en ses demandes à ce titre ; que pour dire que l'AGS avait bien qualité pour contester le principe de sa garantie en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et voir juger les licenciements intervenus sans effet à son endroit, la cour d'appel a retenu que l'article L. 625-4 du code de commerce ne limite nullement les domaines dans lesquels l'AGS est fondée ou non à contester le principe et le montant de sa garantie ni ne subordonne son action à une condition préexistante de fraude et, en conséquence, que l'AGS a intérêt à agir et est recevable à contester sa garantie aux motifs de l'existence d'un transfert d'une entité économique autonome dans les conditions de l'article L.

Selon l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d'un droit, fin d'un agrément ou d'une autorisation ou cessation d'une mesure, à l'exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.

Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que l'accès par l'employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, de sorte que les preuves tirées de leur exploitation présentent un caractère illicite. Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner. Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Il résulte, d'une part, des articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur n'ouvre droit pour le salarié qu'à des réparations de nature indemnitaire et que le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement, d'autre part, de la jurisprudence du Conseil constitutionnel que la liberté proclamée par l'article 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen implique le droit au respect de la vie privée.

Par lettre datée du 24 mai 2020, Mme [T] [V] a été convoquée à un entretien préalable, auquel elle ne s'est pas rendue, puis a été à nouveau convoquée à un nouvel entretien préalable, par mail du 8 juin 2020, le mardi 23 juin 2020, elle ne s'est pas non plus présentée. Mme [T] [V] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre datée du 6 juillet 2020. A la date du licenciement, Mme [T] [V] avait une ancienneté de 3 ans et 1 mois.

. Le 20 avril 2016, M. [G] s'est vu notifier un avertissement pour des retards. Par lettre datée du 30 mai 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2016, auquel il ne s'est pas présenté, avec mise à pied conservatoire. M. [G] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 13 juin 2016, la lettre de licenciement indique : « (') Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave . Les faits justifiant cette mesure sont les suivants : Les 2,18, 19 et 26 mai derniers, vous ne vous êtes pas présenté sur votre lieu de travail alors que vous étiez pourtant censé travailler. Aucun justificatif d'absence ne nous est parvenu.

Le salarié s'est trouvé en arrêt maladie du 14 juin 2019 au 11 février 2021, puis du 18 février 2021 au 04 mars 2021. Le 23 février 2021 Monsieur [S] [W] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 03 mars 2021. Par courrier recommandé du 05 mars 2021, il a été licencié pour faute grave en raison d'une absence injustifiée au poste de travail les 16 et 17 février 2021. Contestant son licenciement, Monsieur [S] [W] a, le 20 mai 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim, afin de faire juger que le licenciement est nul, obtenir diverses indemnités de rupture, outre des dommages et intérêts distincts pour le caractère discriminatoire du licenciement. Par un jugement du 28 juillet 2022, le conseil de prud'hommes, a jugé que le licenciement ne présente pas de caractère discriminatoire, et repose sur une cause réelle et sérieuse.

[L] [G] a été embauché par la société XSEON ENGINEERING GmbH en qualité d'ingénieur qualité et/ou études à compter du 24 avril 2017. Par courrier du 24 mai 2019, la société XSEON ENGINEERING GmbH a notifié à M. [L] [G] la résiliation du contrat de travail. Le 28 octobre 2019, M. [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour contester le licenciement et obtenir la condamnation solidaire de la société XSEON ENGINEERING GmbH et de la S.A.R.L. XS WORD au paiement de différentes sommes. Par jugement du 06 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que le droit français n'est pas applicable au litige, - déclaré le conseil de prud'hommes de Mulhouse incompétent, - invite le demandeur à mieux se pourvoir. M. [L] [G] a interjeté appel le 10 février 2022.

médecin du travail à ce sujet notamment lors de la visite de pré-reprise ; que le refus de diminuer la durée de travail de la salariée relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que la bonne tenue du magasin et le nettoyage de celui-ci relèvent naturellement des tâches attribuées au personnel. La Sarl Zeeman Textielsupers produit : - la lettre de licenciement de Mme [M]. - l'entretien de Mme [R] épouse [F] dans le cadre de l'enquête interne et ceux de M. [A], Mme [M], M. [J], Mme [T] et M. [Y] . - les jugements rendus par le conseil de prud'hommes concernant M. [J], Mme [F] et M. [A]. - la fiche du poste de vendeuse qui indique que la salarié doit veiller à la propreté du magasin et procéder à des nettoyages.

[D] présente les éléments de faits suivants : - au mois de mars 2018, Mme [Y] lui a retiré des tâches inhérentes à son poste de travail au profit de M. [Z], salarié du magasin. - Mme [Y] lui a demandé d'affecter au service de caisse un salarié en situation de handicap sachant qu'il y aurait des carences en caisse de sa part ce qui permettrait de motiver le licenciement de ce salarié. - face à son refus il a été 'diffamé' puisqu'il lui a été dit qu'il était 'un élément perturbateur, un frein à la société', qu'il faisait 'barrage' à l'autorité de Mme [Y] et qu'il n'était 'pas professionnel'. - du fait d'une erreur commise par l'employeur sur l'attestation de salaire destinée à la cpam et malgré ses demandes réitérées pour solliciter la rectification de l'attestation, il n'a pu bénéficier des indemnités de la sécurité sociale.

Mme [B] épouse [T] présente les faits suivants : elle a subi des modifications de plannings abusives et des pressions incessantes de la part de Mme [N] qui n'hésitait pas à l'invectiver devant les autres salariés ; alors qu'elle était en congé maternité depuis le 8 janvier 2019, elle a reçu une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ; le 30 octobre 2019, la Sarl Zeeman Textielsupers a décidé de la muter et elle a fait un malaise suite à cette annonce qui a justifié qu'elle se rende aux urgences et soit placée en arrêt de travail à compter du 30 octobre 2019 ; elle a refusé sa mutation et l'employeur a persisté dans sa décision alors que cette mutation ne respectait pas les termes de son contrat de travail ; ses agissements ont considérablement affecté son état de santé.