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Mme [N] [S] a engagé M. [Q] [L] en qualité de serveur selon contrat à durée déterminée à temps complet pour surcroît exceptionnel de travail, sur la période du 15 juin 2017 au 30 octobre 2017 en contrepartie d'un salaire mensuel de 1 480,30 euros bruts. Par courrier du 13 juillet 2017 remis en mains propres Mme [S] a notifié au salarié qu'elle rompait son contrat avec une sortie des effectifs fixée au 14 juillet au motif d'une insuffisance de fréquentation touristique. Le 03 octobre 2017 M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester la rupture de son contrat et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 14 mai 2019 le conseil de prud'hommes a dit surseoir à statuer dans l'attente de l'issue de la plainte déposée par Mme [S] à l'encontre de M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé, en qualité de mécanicien, par contrat de travail à durée déterminée du 1er octobre 2015 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 avril 2016 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans les services de réparation automobile. L'effectif de la société est de moins de 11 salariés. La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 26 juin 2020 l'ancien gérant a cédé ses parts sociales à M. [J] [V], jusque-là salarié de la société. Par lettre du 9 septembre 2020, le salarié a interrogé l'ancien gérant sur les conditions de la cession de la société et l'usurpation de sa signature sur les documents qui lui ont été présentés, et lui reproche que son travail ne correspond pas à sa classification.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien poseur-installateur électricien, niveau ACT2, échelon 1, coefficient 110, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 13 avril 2021. Cette société est spécialisée dans les travaux d'isolation. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Le 16 novembre 2021, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour avoir le 5 novembre 2021 chez Mme [D], dégradé le four lors de son intervention et le 8 novembre 2021 chez M. et Mme [G], percé un trou dans le mur et abîmé une canalisation de chauffage.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité d'architecte système, par contrat de travail à durée indéterminé, statut cadre, à compter du 2 mai 2007. Cette société est spécialisée dans l'industrie spatiale et militaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. M. [Z] a été promu au poste d'ingénieur système puis expert ingénierie systèmes. A compter du mois de novembre 2018, M. [Z] a été affecté à l'établissement de [Localité 4]. Il a été placé en arrêt de travail du 25 février 2019 au 24 avril 2019. A l'issue de sa visite de reprise, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste le 26 avril 2019, dans les termes suivants : « Inapte à la reprise à son ancien poste d'Ingénieur système sur le site de [Localité 4].

Mme [W], il est précisé (page 16)': «'La salariée a consulté l'assistance sociale d'[3], qui lui a conseillé de partir en licenciement pour inaptitude. Il ne s'agit pas d'un accident du travail mais d'une maladie'; elle est en cours de reconnaissance de maladie professionnelle'». Il est donc établi que l'inaptitude professionnelle a été constatée par la médecine du travail le 24 septembre 2019, dans la période des arrêts de travail pour maladie professionnelle de la salariée, et que les préconisations du médecin («'sans mobilisation importante des bras'») est en lien direct avec la pathologie médicale de la tendinopathie de la coiffe fissuraire de l'épaule droite dont souffrait la salariée, laquelle avait été engagée, il convient de le rappeler, en qualité d'agent de service.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent trafic fret, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4 août 1986. Cette société est spécialisée dans les transports aériens de passagers et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel au sol du transport aérien. Au dernier état de la relation et selon avenant au contrat de travail du 1er octobre 2020, le salarié a occupé la fonction de Directeur 1 manager des opérations en charge du département Sécurité et Opérations. Par requête du 25 août 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Madame [S] [J] été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 juillet 2018 par la SAS Maison de retraite d'[Localité 3] devenue la société [4], en qualité d'infirmière diplômée d'État, coefficient 279 statut technicien de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (IDCC 2264). Au cours de l'année 2021, la maison de retraite d'[Localité 3] (EHPAD) dans laquelle Madame [S] [J] travaillait a été rachetée par le groupe [5]. Le 10 mars 2023, Madame [S] [J] a démissionné de son poste par courrier remis en main propre à la directrice Madame [F]. Le jour même elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, a été transportée aux urgences et a été placée en arrêt de travail pour accident du travail jusqu'au 22 avril 2023, date postérieure au terme de son préavis.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 20 janvier 2003, M. [C] [Z] a été engagé à temps complet en qualité de carreleur par la société [6], spécialisée dans la pose de carrelage. Le 31 août 2023, le salarié a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail avec prolongations régulières jusqu'au'31 octobre 2023. Le 5 décembre 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie avec prolongations régulières jusqu'au 5 décembre 2024. Le 10 février 2025, lors de la visite médicale de pré-reprise, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Incompatibilité prévisible du poste de travail et de l'état de santé. Etude de poste, des conditions de travail et entretien avec l'employeur sont à prévoir afin

Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 23 octobre 2025, par lesquelles M. [E] demande à la cour de : - dire qu'il a perçu une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours entre le 1er février 2018 et le 31 avril 2019, - condamner la Clinique [Etablissement 2] à lui payer une indemnité nette de 11.156 euros, - condamner la Clinique [Etablissement 2] à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de frais irrépétibles et les dépens. 4. Vu les conclusions communiquées à la partie adverse le 3 octobre 2025, par lesquelles la Clinique [Etablissement 2] demande à la cour de : - dire que M. [E] a perçu une juste rémunération en rapport avec les sujétions du forfait contractuel en jours postérieurement au 17 janvier 2018, - débouter M.

[1] La SARL [2] a embauché M. [Y] [A] en qualité de vendeur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 juin 2001. Le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] courant 2007. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des services de l'automobile. Le salarié a été placé en arrêt maladie simple du 18 mars 2014 au 31 décembre 2015. Le 28 septembre 2015, le salarié a sollicité la reconnaissance de son syndrome anxio dépressif au titre du risque professionnel. Un certificat médical initial était établi le 7 décembre 2015 pour «'syndrome anxio dépressif avec burn out'». [2] Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du

13. La société [1] répond d'abord que le pôle social est seul compétent pour statuer sur la réparation des conséquences d'accidents du travail. S'agissant de la surveillance médicale renforcée de la salariée enceinte, elle observe que Mme [P] ne justifie pas avoir signalé sa grossesse. Elle expose ensuite que la salariée a été régulièrement suivie par la médecine du travail, été déclarée apte sans observation à plusieurs reprises et bénéficié d'une visite de reprise après l'accident du travail du 6 décembre 2017. Elle ajoute que celle-ci a également bénéficié d'une formation régulière, la prévention des risques étant très suivie dans l'entreprise. Réponse de la cour : 14.

Il a voulu reprendre son activité professionnelle en juillet 2019, mais en décembre 2019 un nouvel arrêt a été prononcé par son médecin traitant pour le même diagnostic. Depuis décembre 2019, il est suivi par le Docteur [A] (psychiatre à [Localité 4]) ...' . Le certificat médical du Docteur [Y] mentionne que : ' l'état de santé de Monsieur [M] est en relation avec les conditions de travail ...'. Monsieur [M] produit un extrait du dossier de la médecine du travail qui fait état d'un premier examen le 19 juillet 2019 par le docteur [Y] qui a mentionné sur son dossier que le salarié a évoqué des critiques négatives continues de la part de deux collègues et des problèmes au travail, le médecin du travail indiquant notamment ' à surveiller, RPS ++++ '.

Madame [G] [L], née le 4 janvier 1982, a été embauchée par la SAS [1] (RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2015, suivant un contrat de professionnalisation. La SAS [1] emploie plus de 300 salariés sur deux maroquineries, à [Localité 4] et au [Localité 5]. A compter du 1er juin 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La salariée occupait les fonctions de maroquinière sur le site de [Localité 4]. Madame [L] a été affectée par une maladie non professionnelle de longue durée entre 2017 et 2018, puis par une maladie professionnelle aux mains en 2018, à la suite desquelles la Maison Départementale des Personnes Handicapées lui a attribué une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable du 21 septembre 2020 au 28 février 2023.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. A compter du 28 janvier 2019, Mme [J] a été placée en arrêt de travail et n'a pas repris au sein de la société. Par avis du 2 juin 2020, la médecine du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail et a dispensé la société [2] de son obligation de reclassement eu égard à l'état de santé de la salariée. Par lettre datée du 4 juin 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 juin 2020 avant d'être licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement par courrier du 23 juin 2020.

samedi en sa présence, - Mme [A] a incité ses collègues à quitter l'entreprise pour aller travailler dans une résidence concurrente (le [Adresse 3]), en mettant en avant de meilleurs salaires ce qui constitue une violation flagrante de la clause d'obligation de loyauté inscrite dans son contrat de travail, - Mme [A] a été convoquée à trois reprises à la médecine du travail mais ne s'y est jamais présentée, - contrairement aux dires de Mme [A], des gants et équipements étaient à sa disposition, factures à l'appui, - la CPAM a refusé la prise en charge de l' accident du travail de Mme [A] estimant qu'il n'y avait aucune preuve d'un fait accidentel à l'occasion du travail, - elle soulève l'irrecevabilité de la demande d'heures supplémentaires formulée pour la première fois en appel dès lors qu'elle n'a pas de lien suffisant avec les prétentions initiales liées à la rupture du contrat.

de conseils. A la fin de l'année 2019, la société [1] était rachetée par le groupe [3] ([4]) [5]. Le 29 janvier 2021, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 28 mars 2021 inclus. Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 29 mars 2021, M. [K] a été déclaré inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier recommandé avec accusé de réception et par courriel en date du 12 avril 2021, la société [1] notifiait à M. [K] qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de le reclasser sur un autre poste. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 avril 2021, la société [1] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'entretien s'est tenu le 23 avril 2021.

M. [B] [M] a été embauché par la Sarl [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020, en qualité de jardinier/magasinier/contrôleur de sortie. Le 16 septembre 2022, il a été victime d'une chute depuis le toit de l'établissement, reconnue comme accident du travail. Par avis du 20 juin 2023, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à tous les postes et a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Faisant suite à un entretien préalable en date du 11 juillet 2020, l'employeur a ensuite notifié au salarié une lettre de licenciement, non datée, pour inaptitude. M. [B] saisissait le 11 avril 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir :

[1] La société [2] a embauché Mme [O] [D] en qualité d'assistante jeux concours suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2004. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 16'septembre 2005 puis repris par la société [1] à compter du 1er'janvier'2012. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait les fonctions de coordinatrice affaires réglementaires, catégorie agent de maîtrise. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective de la publicité. Depuis l'année 2022 la salariée est membre titulaire et secrétaire du CSE. [2] Sollicitant la résiliation de son contrat de travail avec effet d'un licenciement nul, Mme'[O] [D] a saisi le 25'janvier 2024 le conseil de prud'hommes de Grasse, section activités diverses.

Monsieur [Z] [C] a été engagé à compter du 24 novembre 2008 par la société [3], société coopérative et participative, spécialisée dans les travaux de couverture par éléments, employant habituellement au moins onze salariés, en qualité de couvreur-zingueur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990 (IDCC 1597) et pour lequel il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.659,51 euros. M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 25 juillet 2016 au 6 août 2016. Le 14 novembre 2016, M. [Z] a été victime d'un malaise alors qu'il consuisait un véhicule de l'entreprise.

Mme [P] [M] a été engagée à compter du 28 janvier 2013 par la SARL [Adresse 3], employant habituellement au moins onze salariés, en qualité d'aide-soignante, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, et pour lequel elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 2.170,09 euros. Faisant grief à son employeur de ne pas lui avoir réglé la totalité du maintien du salaire qui lui était dû au titre d'un arrêt de travail et de lui avoir réglé les sommes dues avec retard, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en référé qui, par ordonnance du 03 février 2021, a : - ordonné à la SARL [Adresse 3] de verser à Mme [M] la somme nette de 306,52 euros au titre du rappel de salaires ;