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facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié à des dommages intérêts. Par conséquents, les juges du fond doivent rechercher, s'ils y sont invités, si l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.

[1] a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave, tirée d'un harcèlement sexuel, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 6 novembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes afin de contester la validité de son licenciement par la société [1] et pour demander la condamnation de cette dernière à lui payer, notamment, une indemnité pour licenciement nul, des indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour violation du statut protecteur et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement sexuel subi ; - Condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ; En tout état de cause, - Condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine pour toutes les sommes ;

de Béziers a relaxé [Q] [Z] des fins de la poursuite du chef de harcèlement sexuel au motif « qu'il ressort des éléments du dossier et des débats qu'il convient de relaxer des fins de la poursuite [Z] [Q] » et de rejeter la constitution de partie civile au motif de la relaxe. Le jeudi 13 octobre 2022, [G] [H] s'est rendue aux urgences psychiatriques du CHU de [Localité 4]. Par acte du 17 janvier 2023, [Q] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en contestation de la rupture.

pour le salarié et pas un devoir ; - s'agissant des accusations de harcèlement sexuel, l'enquête diligentée a été partiale, aucune plainte pénale n'a été déposée et le blâme qui lui a été notifié a fait l'objet d'une contestation en date du 11 février 2025 et une procédure prud'homale est en cours. Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 mars 2025, l'établissement [1] demande à la cour de : - Juger la déclaration d'appel du 04 mars 2024 sans effet dévolutif s'agissant des chefs de jugement non repris ;

Elle a été licenciée pour faute grave le 28 mars 2017. 3. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement sexuel de la part de son employeur, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir à titre principal la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, qu'il soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4.

«même si vous aviez fait un bisou à Mme [H], cela ne constituait pas du harcèlement sexuel ». Vous avez affirmé de plus, minimisant à nouveau la gravité et les conséquences de vos actes, que Madame [H] «ne s'était jamais sentie mal à l'aise, ne l'a jamais manifesté ». Si cela a été perçu par vous comme relevant de techniques de «drague» comme vous l'avez relevé, cela n'est pas le cas pour d'autres. Il nous appartient en notre qualité d'empioyeur, de respecter notre obligation de sécurité à l'égard de nos salariés.

est désormais abandonnée. M. [V] soutient avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de Mme [R] qui a eu à son égard des propos et des gestes déplacés, il ajoute que Mme [U] et des stagiaires en ont été témoins et qu'il a signalé la situation à diverses reprises auprès de ses employeurs sans que ces derniers ne prennent des dispositions pour résoudre la situation ou le protéger. Il ajoute que son licenciement est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

de Rouen le 11 octobre 2023 en reconnaissance de harcèlement moral et harcèlement sexuel, ainsi qu'en paiement d'indemnités. Par jugement du 20 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, - débouté Mme [D] de sa demande d'annulation de l'avertissement dont elle a été l'objet, -

n'a pas contesté l'avertissement qui lui a été notifié. S'agissant du harcèlement sexuel, l'employeur objecte que la salariée ne produit aucun élément de preuve. Il réfute les accusations qui lui sont opposées. Il indique que la vidéo du 13 avril 2021 s'adressait à M. [I] et non à Mme [T], qu'elle a été tournée dans un contexte de fin de soirée, et qu'elle ne contient aucun propos dégradant à l'égard de Mme [T]. Il estime qu'il n'existe pas d'agissements à connotation sexuelle ou sexiste répétés.

Madame [E] [L] a dénoncé auprès de son employeur avoir subi des faits de harcèlement sexuel et moral commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] (directeur des ventes) . Le 26 novembre 2020, la société a informé Madame [E] [L] de la rupture de sa période d'essai, la fin du contrat de travail intervenant le 24 décembre 2020 et l'a dispensée d'exécution de tout travail jusqu'à cette date. Madame [E] [L] a saisi le conseil de prud'hommes

y aura une procédure pénale pour harcèlement moral, agression sexuelle et harcèlement sexuel', ce qui constitue la simple référence à la liberté fondamentale d'ester en justice, ne caractérise pas des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; Attendu qu'il résulte de ces éléments que le licenciement est illicite ; Sur les conséquences du licenciement : Attendu que la somme de 1 448,20€ net allouée par le conseil de prud'hommes à titre

le bénéfice du dispositif de prévention et de traitement des situations de harcèlement sexuel et moral et qu'elle n'a pas souhaité que son employeur soit averti à l'issu de son entretien médical 2017. L'intimée considère que la salariée n'établit l'origine professionnelle de son burn-out. Elle estime n'avoir jamais déconsidéré son travail et rappelle avoir acquiescé à sa demande de rattachement hiérarchique à l'agence. Elle expose qu'aucun élément de comparaison n'est produit par la salariée permettant d'établir une discrimination s'agissant de la prime de 812 euros.

votre supérieur hiérarchique... C. Vous avez formulé des accusations de harcèlement sexuel au travail...' Le 27 août 2019, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement en date du 16 octobre 2023, a fixé sa créance à : - la somme de 8 721,02€ à titre de rappel de salaires ; - la somme de 872,10€ à titre de congés payés sur rappel de salaires ;

des représentants du personnel n'était pas obligatoire en cas de harcèlement sexuel sachant qu'en tout état de cause, les salariés avaient été assistés lors de l'entretien préalable et qu'ainsi, ils n'avaient subi aucun préjudice du fait de ce manquement, quand le seul constat de la privation d'une possibilité de représentation et de défense des intérêts ouvrait droit à réparation, la cour d'appel a violé l'article L. 2313-1 du code du

de travail, en raison de vos graves manquements et de vos agissements de harcèlement sexuel et moral à mon égard. Je suis ambulancière au sein de votre entreprise depuis le 3 août 2020 et j'ai rencontré des difficultés concernant l'exécution de mon contrat de travail, dès mon embauche. En effet : - Vous avez régulièrement payé mon salaire en retard, ce qui a entraîné des difficultés financières pour moi, car je vis seule avec 2 enfants à charge, ce dont vous étiez parfaitement informé.

. Le 12 mars 2020, Mme [B] a déposé plainte à l'encontre de M. [C] pour harcèlement sexuel. Par LRAR du 27 août 2020, Mme [B] s'est plainte auprès de la SAS [9] d'une dégradation de ses conditions de travail suite à sa dénonciation des faits du 22 juin 2018. Par LRAR du 8 septembre 2020, la SAS [9] a estimé avoir pris les mesures nécessaires en sanctionnant M. [C] avec qui Mme [B] n'avait plus de contacts. Par courrier du 12 octobre 2020, Mme [

doute profite au salarié, que l'employeur pour porter des accusations de harcèlement sexuel à son encontre a reconnu lors de l'entretien s'être fondé exclusivement sur le témoignage de la victime, Mme [E] [L], en l'absence de témoins et d'enquête réalisée durant la mise à pied, qu'il a toujours contesté les faits, que la société reconnaît elle-même qu'il n'existe aucun élément probant témoignant d'un comportement déplacé de sa part, que la décision

attestation France travail conformes, alors : « 1°/ que constitue un harcèlement sexuel tout propos ou comportement répété à connotation sexuelle qui, soit porte atteinte à la dignité d'un autre salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le harcèlement sexuel constitue une faute grave justifiant le licenciement de son auteur ; que la cour d'appel a

-intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences physiques, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, au titre d'un rappel de salaire et des congés payés ainsi qu'au titre d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés, la cour d'appel, qui a modifié l'objet du litige, a violé les textes susvisés.