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L'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. En cas de requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, l'employeur doit établir qu'il a satisfait à l'obligation de fournir un travail dont il est débiteur du fait de cette requalification. Il n'est pas tenu au paiement du salaire lorsqu'il démontre que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition.

En application de l'article L. 1245-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 1245-2 du même code, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat, réciproquement, la requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.

Aux termes de l'article L. 3123-25, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation au dernier alinéa de l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. Selon l'article L. 3123-17, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

Le litige portant notamment sur les effets de l'homologation des contrats de travail à durée déterminée délivrée par elle, la Ligue nationale de rugby justifie d'un intérêt, pour la préservation de ses droits, à soutenir les prétentions du club demandeur au pourvoi

Selon l'article L. 3121-48 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire. Il en résulte qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires

En application des articles L. 2323-1, L. 2323-6, L. 2323-10, L. 2323-31 et L. 2327-2, alinéa 3, du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, doit être approuvé l'arrêt qui, ayant constaté que l'employeur avait procédé à la consultation du comité central d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise et que le comité d'établissement, qui n'avait pas été consulté sur lesdites orientations, ne soutenait pas qu'il aurait dû l'être, déboute le syndicat et le comité d'établissement de leur demande tendant à faire défense à l'employeur d'engager tout processus consultatif des institutions représentatives du personnel sur un projet de restructuration tant que l'information-consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise n'aura pas été valablement et loyalement mise en oeuvre

Il résulte des articles L.2262-14 du code du travail et L.2231-5-1 du même code, auquel renvoie le 2° de l'article L.2262-14, que le délai de forclusion pour agir en nullité d'un accord de branche court à compter de la date à laquelle l'accord de branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives qui, en conférant date certaine, répond à l'objectif de sécurité juridique. Le versement dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, n'est qu'une mesure complémentaire répondant à l'objectif d'accessibilité de la norme de droit

Il résulte des articles L. 1321-4 et L. 2132-3 du code du travail qu'un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne peut être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. En revanche, un syndicat n'est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d'action au fond la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la requalification des contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : Force est de constater que Mme [I] [P] n'a pas formé appel des dispositions du jugement entrepris relatives au rejet de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de dommages et intérêts, de sorte que la prescription soulevée par la Mutualité Française Ardèche Drôme est sans objet, d'autant plus que subsidiairement, elle sollicite la confirmation du jugement sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif : L'article L1235-3 du code du travail, dans sa

L'association [4] (MLATV) a fait l'objet d'un contrôle de l'application des législations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de garantie des salaires pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016 à l'issue duquel lui a été notifiée, le 11 décembre 2017, une lettre d'observations portant redressement des chefs suivants: 1.CSG/CRDS Indemnités transactionnelles ( licenciement de M. [J] [K]) : 3 130€ 2.Cotisations - rupture forcée du contrat de travail avec limites d'exonérations : 5 396€ 3.Prise en charge de dépenses personnelles du salarié : 576€ 4.Forfait social et participation patronale aux régimes de prévoyance au 1er janvier 2012 : 441€ 5. Erreur matérielle de report ou de totalisation : 220€ soit au total la somme de 9 763€ Le 07 mars 2018, une mise en demeure lui a été adressée pour la somme totale de 10 755€, majorations incluses.

Mme [X] [W] a été embauchée par la SAS ICTS [Localité 4], en qualité d'agent d'exploitation de sûreté aéroportuaire, d'abord suivant contrats de travail à durée déterminée du 22 mars au 30 juin 2010 et du 1er juillet au 31 octobre 2010, puis contrat à durée indéterminée à temps partiel (120 heures par mois) à compter du 1er novembre 2010, avec reprise d'ancienneté au 22 mars 2010. Par avenant à effet du 1er octobre 2012, Mme [W] est passée à temps complet. Mme [W] était affectée en partie sur le poste d'IFPBC (inspection filtrage passagers et bagages cabine) de l'aéroport de [Localité 4] [Localité 3]. La relation de travail était régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Mme [W] a saisi le conseil de

par courrier recommandé en date du 3 août 2016 pour inaptitude. M.[M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence le 1er septembre 2017 pour obtenir la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de respecter la santé mentale de son salarié. Par jugement du 22 janvier 2019, notifié à M.[M] le 5 mars 2019,le conseil de prud'hommes a débouté M.[M] de l'ensemble de ses demandes et a débouté la société AEROCONSEIL de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M.[M] a interjeté appel de cette décision selon déclaration d'appel reçue le 19 mars 2019. Aux termes de ses écritures notifiées le 2 avril 2021, M.[M] demande à la cour de réformer le jugement déféré

Par jugement du 20 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Draguignan a': - dit que la communauté de communes du Pays de [Localité 6] poursuivra le contrat de travail de M.[T] et lui fera signer un contrat de travail de droit public'; - dit qu'elle doit poursuivre le contrat de travail de M.[T] dans les mêmes conditions qu'auparavant'; - dit qu'elle devra régler les salaires dus à M.[T] depuis son congédiement jusqu'à la signature d'un nouveau contrat de travail de droit public'; - dit que la communauté de Communes du Pays de [Localité 6] devra remettre les bulletins de paie correspondant ainsi que le contrat de travail de droit public depuis son congédiement; - condamné la communauté de communes du Pays de [Localité 6] au paiement de la somme de 500.00 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile';

La SAS Derichebourg Propreté et la SAS Arjowiggins Papiers Couchés ont conclu un contrat en date du 2 avril 2015 ayant notamment pour objet le nettoyage des locaux de la société Arjowiggins. Par lettre recommandée en date du 16 octobre 2018, la société Arjowiggins a notifié à la société Derichebourg sa volonté de ne pas reconduire le contrat à son échéance du 31 janvier 2019, la présente valant notification du préavis. La société Derichebourg Propreté a pris acte de la rupture des relations contractuelles avec la société Arjowiggins. Par courrier du 4 janvier 2019, la Société de Nettoyage et D'entretien Général (SNEG) a informé la société Derichebourg qu'elle était le nouvel adjudicataire du contrat. Par lettre datée du 11 janvier 2019

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I - Sur la compétence de la cour d'appel. La société Conforama conclut à l'incompétence de la cour au profit du tribunal judiciaire pour statuer sur la demande d'allocation de la salariée de la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts, au motif d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention ayant conduit à provoquer l'accident du travail. Si aux termes de ses conclusions, Mme [P] plaide une défaillance de l'employeur à son obligation de sécurité, pour autant elle ne sollicite pas de réparation s'y rapportant. Elle ne demande pas non plus devant la cour, la réparation de l'accident du travail dont elle

Mme [W] [Y] a été engagée par la société Beauvallet et Cie (ci-après 'la Société') à compter du 1er octobre 2008 par contrat à durée indéterminée en qualité de manutentionnaire, niveau 1, échelon 1 selon dispositions de la convention collective de l'industrie de l'habillement. Mme [Y] a eu plusieurs arrêts de travail. Le 3 décembre 2019, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] « Apte à la reprise de travail à mi-temps avec les restrictions suivantes : Pas de travail en hauteur sur escabeau ; Limiter port de charges lourdes, ne pas dépasser 10 kg de poids unitaire ; Alterner positions de travail assise et debout. A revoir en mars 2020 pour évaluation du bilan de formation ». Dans le cadre de ce

Mme [V] [E] a été engagée par la société Burton SAS sous contrat à durée déterminée du 30 octobre 2018 au 18 novembre 2018 en qualité de vendeuse débutante, statut employée niveau 1, moyennant un salaire mensuel brut de 1498,50 €, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2018. L'effectif de la société est de plus de 50 salariés. La convention collective de vente au détail d'habillement est applicable. La salariée a subi des agissements de harcèlement moral commis par une collègue de travail qui a été licenciée pour des comportements inadaptés en janvier 2019. Elle a subi un accident de trajet le 17 janvier 2019 et s'est fracturée le coude. Le 15 février 2019 le médecin du travail indiquait qu'une reprise pourrait être envisageable le 23 février 2019 'à condition qu'il n'y ait aucune manutention'.

M. [C] [T] a été engagé par la société NT Renov d'abord sous contrat à durée déterminée du 8 janvier 2013 puis sous contrat à durée indéterminée du 2 septembre 2013 en qualité d'ouvrier peintre. Au dernier état de la relation de travail il percevait un salaire mensuel brut de 1820 €. L'effectif de la société est de moins de dix salariés. La convention collective des ouvriers du bâtiment est applicable. Le 2 février 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a refusé de reconnaître une origine professionnelle à l'arrêt de travail. Lors de la visite de reprise du 3 avril 2019, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude en indiquant que 'l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Madame [C] a été embauchée par Madame [U] à compter du 1er août 2018, sans contrat de travail, par le biais du chèque emploi service universel (CESU), en qualité d'aide ménagère. Madame [U] a été hospitalisée le 3 février 2019, et Madame [C] n'a plus repris son activité à son service à compter de cette date. Madame [U] a adressé à Madame [C] le 24 janvier 2020 l'attestation Pôle Emploi mentionnant une fin de travail au 31 janvier 2019 au motif 'fin de contrat à durée déterminée ou fin d'accueil occasionnel'. Le 21 février 2020, une nouvelle attestation Pôle Emploi a été adressée à Madame [C] avec la même date de fin de contrat mais avec pour motif de la rupture du contrat de travail : 'fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur'.

considérant que la notification par l'employeur à Mme [S] d'un avertissement injustifié le 9 juillet 2012 était trop ancienne pour justifier la rupture de la relation contractuelle (arrêt attaqué, p. 20, alinéa 4), tout en constatant que Mme [S] avait contesté cette sanction dès le 27 juillet 2012 et qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes le 15 mai 2013 d'une demande d'annulation de la sanction (arrêt attaqué, p. 2, alinéas 8 et 9), pour finalement prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 29 août 2013 (arrêt attaqué, p. 3, alinéa 2), ce dont il résultait Mme [S] avait constamment critiqué le manquement qui lui était imputé, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L.