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arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 février 2024), Mme [M], engagée en qualité d'assistante commerciale le 20 août 2002 par la société Laurel Ngz, aux droits de laquelle vient désormais la société Suzohapp France (la société), occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction. 2. La salariée, dont le contrat de travail a été rompu le 12 novembre 2019 à la suite de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 6. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une somme au titre du non-respect de la procédure de licenciement, alors « que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, y compris un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable, a fortiori lorsque le salarié a aussi été entendu devant un conseil de discipline ; qu'en jugeant le licenciement irrégulier, faute pour l'employeur d'avoir organisé un entretien préalable, lorsqu'elle constatait que cette mesure venait en substitution de la proposition de mutation disciplinaire, refusée par la salariée, laquelle avait été…

[Y] a été engagé en qualité d'animateur emploi formation/chef d'équipe à compter du 10 octobre 2016 par la société Gepsa (la société). En dernier lieu, il relevait du statut de contremaître. 2. Le salarié, licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 novembre 2018, a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ainsi que de demandes indemnitaires subséquentes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

[J] a été engagé le 16 septembre 1991 par la société CNP assurances (la société). En dernier lieu, il occupait les fonctions de manager à la direction des risques groupe, département des risques opérationnels et du contrôle interne. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 18 février 2019, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail en invoquant, principalement, la nullité de son licenciement et, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

Le 5 octobre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 13 octobre 2015. Victime d'un accident du travail le 12 octobre 2015, il a été placé en arrêt de travail du 13 au 26 octobre 2015. 3. Licencié pour faute grave par lettre du 6 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1. 9. Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de ce texte. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 10. Il en résulte que le faculté pour le juge, lorsque l'employeur le lui demande, de tenir compte des autres motifs invoqués à l'appui d'un licenciement nul, pour fixer le montant de l'indemnité versée au salarié, ne s'applique qu'en l'absence de réintégration. 11. Le moyen qui prétend le contraire n'est donc pas fondé.

venue la société LGA, étant désignée en qualité de liquidateur. 4. Le 25 janvier 2016, le liquidateur a notifié à l'ensemble des salariés de l'association leur licenciement pour motif économique. Les salariés, à l'exception de M. [Y], ont adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui leur avait été proposé. 5. Contestant la rupture de leur contrat de travail et faisant valoir que leurs contrats de travail devaient se poursuivre avec le département qui avait, selon eux, poursuivi l'activité anciennement exercée par l'association, les salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour obtenir notamment leur réintégration au sein des services départementaux. 6. Le liquidateur et l'UNEDIC, délégation AGS-CGEA de [Localité 8], sont intervenus à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 7.

du site sur lequel les salariés étaient affectés et la suppression de leur emploi. 4. Au cours de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, la société Intel mobile communications a informé les institutions représentatives du personnel que les salariés auraient la possibilité de bénéficier d'un reclassement externe anticipé. Dans ce cadre, les contrats de travail des trois salariés, qui avaient été engagés par une société extérieure au groupe le 13 janvier 2017, ont été suspendus à compter de cette date, dans l'attente de la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 5. Le plan de sauvegarde de l'emploi ayant été homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), la société Intel mobile communications a notifié aux salariés leur licenciement pour motif économique.

[U] s'est engagé à rester à son poste de gérant, sans indemnité, pendant une durée de 5 ans. Il a, par ailleurs, été engagé en qualité de gestionnaire de transport à compter du 1er juin 2015 par la société. 2. Par lettre du 1er février 2016 prenant effet au 31 mars 2016, le salarié a démissionné de son poste de gérant de la société et a saisi la juridiction prud'homale afin que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que la société soit condamnée à lui payer les indemnités résultant de cette rupture, ainsi qu'un rappel de salaire pour la période allant du 31 mars 2016 à la date du jugement. 3. Par jugement du 12 mars 2019, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire et dit que le contrat de travail se poursuivait. 4.

En statuant ainsi, sans répondre au moyen opérant du salarié qui faisait valoir que la recherche de reclassement n'avait été ni sérieuse ni personnalisée dès lors que la société avait adressé aux sociétés du groupe auquel elle appartenait, deux courriels rédigés en des termes identiques se bornant à mentionner l'intitulé des postes supprimés sans comporter d'indications relatives à la nature du contrat de travail, au statut et au coefficient de classification des salariés concernés, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à l'issue duquel l'employeur lui a remis une lettre énonçant le motif économique et une proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le salarié a été licencié pour motif économique, à titre conservatoire, par lettre recommandée du 31 mars 2021. Le salarié n'a pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail et réclamant le paiement de diverses sommes, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

économique de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. 11. La cour d'appel a d'abord constaté que le salarié reconnaissait, contrairement à ce que soutient le moyen, que les deux sociétés n'appartenaient pas à un groupe. 12. Elle a ensuite relevé que si le salarié devait, lors de l'exécution de son contrat de travail, communiquer avec la société Eiffage systèmes d'information auprès de laquelle il avait été mis à disposition, cela ne caractérisait pas un lien de subordination, alors que précisément la société Adyton Consulting lui avait reproché, à l'appui de son licenciement, d'avoir ignoré son pouvoir de direction. 13. Elle a pu en déduire que l'intéressé échouait à démontrer l'existence d'un lien de subordination avec la société auprès de laquelle il avait été mis à disposition. 14. Le moyen n'est donc pas fondé.

), Mme [M] a été engagée en qualité d'hôtesse d'accueil à compter du 12 décembre 1994 par la société Filippi, à laquelle a succédé l'établissement public à caractère industriel et commercial Opéra de [Localité 4]. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes à ce titre. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

Zodiac aerosafety systems devenue la société Safran aerosystems. 2. Les 30 novembre 2018 et 28 mars 2020, il s'est respectivement vu attribuer gratuitement deux-cent-cinquante puis deux cents actions de performance Safran. 3. Licencié le 30 novembre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale notamment de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Celui-ci ayant été reporté, il a à nouveau été convoqué par lettre du 27 février 2019, réceptionnée le 2 mars suivant, à un nouvel entretien fixé au 6 mars 2019. Le 11 mars 2019, l'employeur lui a notifié une sanction de trois jours de mise en disponibilité d'office sans traitement. 3. Après avoir été révoqué le 6 juin 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et sur le second moyen, pris en sa première branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

[L], engagé en qualité de télé-gestionnaire le 21 mai 2002 par la société EOS credirec, devenue la société EOS France (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de négociateur de créance senior plus. 2. Convoqué le 16 octobre 2017 en entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 octobre suivant, puis licencié pour cause réelle et sérieuse le 17 novembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3.

[B], engagé en qualité d'attaché commercial par la société Agir recouvrement le 22 mars 1999, occupait en dernier lieu les fonctions de délégué commercial. 2. Après avoir été mis en cause par huit salariées pour des faits de harcèlement sexuel et moral commis à leur encontre, il a signé, à l'issue d'un entretien du 2 mars 2004, un document intitulé « protocole transactionnel », aux termes duquel il était convenu entre les parties de la suspension de son contrat de travail sans rémunération jusqu'au 2 avril 2004 inclus et qu'il s'engageait à « consulter les praticiens afin de suivre les soins lui permettant de rétablir sa santé physique, psychique et mentale », l'employeur précisant qu'il ne « tolérerait aucune dérive, incartade ou récidive et que tout manquement serait sanctionné par un licenciement immédiat pour faute grave. » 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 2 février 2024), M. [W], engagé en qualité de voyageur-représentant-placier (VRP) le 13 janvier 1997 par la société Laboratoires expanscience (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de zone. 2. Son contrat de travail ayant été rompu le 16 novembre 2020, après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche 3.

Vu les articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3-1 du code du travail : 5. Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. 6. Il résulte des trois premiers de ces textes que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et que l'employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l'intimité de la vie privée du salarié. 7.

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 mars 2024), Mme [B] a été engagée, en qualité de directrice des ressources humaines multi-sites, le 3 décembre 2018 par la société Hafner entreprises, société mère du groupe Hafner. 2. Son contrat de travail a été rompu le 29 juin 2020, à l'issue du délai de réflexion dont elle disposait après son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé le 5 juin 2020, le motif économique de la rupture lui ayant été notifié par lettre du 25 juin 2020. 3. Contestant la rupture de son contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes salariales et indemnitaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.