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Alors, d'une part, qu'en se prononçant de la sorte, à partir de motifs dont il ne résulte pas que l'employeur, auquel il incombait de l'établir, s'était conformé aux préconisations du médecin du travail, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 4624-1 du code du travail, Et alors, d'autre part, que l'employeur est tenu, envers le salarié, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; que lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité à l'origine d'un accident ou d'une maladie, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident ou de cette maladie est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en retenant, à l'appui de sa décision, que « Marie Nadia X...

commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement ; qu'en se déclarant incompétente pour statuer sur les demandes en réparation du préjudice financier du salarié ainsi que du préjudice résultant de la privation d'une indemnité de départ en retraite, cependant que ces demandes avaient pour fondement un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, à défaut pour lui d'avoir respecté les préconisations du médecin du travail et que ce manquement était antérieur au licenciement, la cour d'appel a violé la loi des 16 et 24 août 1790 et l'article L.

Attendu que pour dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission, l'arrêt retient que le manquement de l'employeur aux règles relatives aux visites médicales, lors de la reprise du travail, sans aucun préjudice immédiat, est insuffisant à lui seul pour justifier la prise d'acte ; Attendu cependant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; qu'il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la salariée avait repris le travail sans que l'employeur ne lui fasse passer, à l'issue de…

FLEX de ce comportement, les agissements de Madame Anny X..., dont le caractère insupportable est apparu en comparaison avec la sérénité qui avait régné en son absence, rendaient impossible le maintien de celle-ci dans l'entreprise même pendant la durée du préavis dans la mesure où ils avaient une répercussion directe sur la santé des autres salariés envers lesquels la société B. J. FLEX comme tout employeur avait une obligation de sécurité de résultat ; que le licenciement pour faute grave était donc justifié de sorte que Madame Anny X... ne peut prétendre à l'ensemble des indemnités qu'elle réclame au titre de la rupture » ; ALORS QUE la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que dans ses conclusions d'appel, Madame X...

C...; la traduction ultérieurement faite par un expert traducteur assermenté fait apparaître que si le sens général de la lettre manuscrite est similaire à celui de la lettre dactylographiée, les faits rapportés sont différents ; en particulier, dans sa lettre manuscrite en turc, Monsieur Ali B... C...n'a pas annoncé que Monsieur Yusuf X... préparait " un mauvais coup'", et il n'a pas rappelé à son employeur l'obligation de sécurité qui incombe à de dernier ; il s'ensuit que la valeur probante de la lettre dactylographiée, à laquelle s'est référée la société Someralors qu'elle était destinataire d'une lettre manuscrite de son salarié Ali B...

n'ont plus été en relations professionnelles alors que La Poste fait observer sans que cela ne soit sérieusement contesté par l'intimée que cette dernière, ayant travaillé en qualité de caissière dans une grande société, avait fait l'objet d'un licenciement pour longue maladie, ceci avant même d'avoir été engagée par La Poste ; Attendu enfin que les assertions selon lesquelles " La Poste a délibérément mis en danger la santé de cette salariée et a donc manqué à son obligation de sécurité " lors d'une réunion tenue en février 2011 à Vitrolles ne sont pas fondées ; Attendu que La Poste produit pas moins de 17 attestations établies par d'anciens salariés et d'agents toujours en fonction qui font état des qualités professionnelles et relationnelles de Monsieur Z...

; que le conseil de discipline s'est prononcé le 21 mai 2007 en faveur du licenciement du salarié pour faute grave qui lui a été notifié le 30 mai suivant ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la dénonciation de son comportement par M.

l'avis de ce dernier ; qu'en l'espèce, il est constant que le salarié a refusé la proposition de reclassement qui lui était adressée en raison de son absence de compatibilité avec les préconisations du médecin du travail et que l'employeur n'a pas, à la suite de ce refus, sollicité un nouvel avis du médecin du travail comme il y était pourtant tenu par son obligation de sécurité de résultat ; qu'en énonçant cependant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1226-10 et L.

de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail n'était pas caractérisé, quand elle constatait que les arrêts successifs s'étaient étalés du 21 octobre au 6 novembre 2005 inclus, soit pendant une durée d'au moins huit jours, ce qui obligeait l'employeur à organiser une visite médicale de reprise dans les huit jours conformément à son obligation de sécurité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 122-32-1, L. 122-32-2, R. 241-51 anciens, devenus les nouveaux articles L. 1226-7, L. 1226-9, R. 4624-21 et R.

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ; il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral ; l'absence de faute de sa part ou le comportement fautif d'un autre salarié de l'entreprise ne peuvent l'exonérer de sa responsabilité à ce titre.

; que la cour d'appel, ayant relevé que l'employeur n'avait pas respecté la législation sur le repos hebdomadaire, ce dont elle aurait dû déduire que l'employeur avait commis une faute grave, a, en jugeant que la rupture devait produire les effets d'une démission, violé les articles L. 1231-1, L. 3132-1, L. 3132-2, ensemble l'article L. 4121-1 du code du travail ; 2/ ET ALORS QUE l'employeur est tenu, à l'égard de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés et que la seule constatation d'après laquelle la méconnaissance, par l'employeur, d'une réglementation impérative ayant pour objet la protection de la santé des salariés a causé un préjudice au salarié, caractérise un manquement grave de l'employeur à ses obligations ; que la cour d'appel, qui a constaté que Monsieur X...

X..., engagé par la chambre syndicale typographique parisienne le 27 janvier 1975, exerçant en dernier lieu les fonctions de directeur financier, a été licencié pour faute grave le 16 novembre 2007 ; Attendu que pour dire que le licenciement n'est pas justifié pour faute grave, l'arrêt retient que si le grief de harcèlement est établi à l'encontre du salarié, ce qui justifie que l'employeur l'ait licencié dans le cadre de son obligation de sécurité afin d'empêcher la dégradation des conditions de travail de la salariée victime de ces agissements, l'employeur pouvait néanmoins prendre des dispositions pour assurer la séparation de ces deux salariés pendant le préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que le salarié avait eu à diverses reprises des attitudes, gestes et paroles déplacés à l'égard d'une salariée ayant entraîné pour celle-ci un état dépressif majeur, ce qui…

s'est retrouvée seule dans le magasin, alors qu'elle exerçait ces fonctions depuis de longues années elle ne fait elle même pas état d'une situation particulière, ne signalant pas qu'il y ait eu de nombreux clients ou que certains auraient eu un comportement désagréable envers elle ; qu'en outre, elle ne peut tirer argument d'une carence de l'employeur dans l'exécution de son obligation de sécurité par rapport à ses salariés dans la mesure où elle- même ne produit aucun élément médical justifiant de ce qu'elle n'aurait pas été en état de tenir son poste ou aurait été obligée de cesser sa prestation de travail en raison de son état de santé ; que le premier juge a, par d'exacts motifs que la Cour fait siens, considéré que les faits reprochés à Mme X..., le 1er janvier, même si datés par erreur du 31 décembre, étaient constitués et pouvaient justifier le prononcé d'un licenciement ; qu'il…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept octobre deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils, pour Mme X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Valérie X... de sa demande de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat. AUX MOTIFS QU'à l'appui de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef, Mme. Y... soutient qu'à compter de là nomination en 2003 de M. Z...

matériel et équipement divers et auxquelles M. X... aurait activement participé malgré les réserves émises par le médecin du travail, bien que produits en justice, n'avaient pas été communiqués à M. Y... ou à son conseil ; qu'en ayant, cependant, retenu ces documents et en s'étant expressément fondée sur eux pour retenir que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité envers son salarié et qu'en raison de ce manquement, le licenciement de M. X...

de management et de la surcharge permanente de travail ayant entraîné un état de "burn out", a été licenciée le 4 février 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire qu'il a manqué à son obligation de sécurité de résultat concernant la protection de la sécurité et de la santé de la salariée ainsi qu'à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à son égard et de le condamner à payer une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge à qui il est demandé de vérifier l'existence d'un harcèlement moral ou d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur doit examiner si le salarié demandeur a été personnellement victime de ces faits et ne peut, par conséquent, se…

; que l'employeur ayant, le 16 février 2009, licencié ce salarié pour inaptitude, celui-ci a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de le condamner au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts et d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen, que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, fût-il avéré, ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié motivé par son inaptitude à tout poste de l'entreprise et l'impossibilité de procéder à un reclassement, quand bien même cette inaptitude serait liée au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité si bien qu'en retenant, pour dire que le licenciement de M. X...

L'utilisation du chèque emploi-service universel (CESU), en vertu duquel, selon l'article L. 1271-5 du code du travail, l'employeur et le salarié sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat à temps partiel, ne fait pas obstacle à l'application des dispositions de l'article L. 3171-4 relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail accomplies. Doit en conséquence être rejeté le moyen du pourvoi d'un employeur soutenant que du fait du recours des cocontractants au CESU la charge de la preuve des heures complémentaires est inversée et doit ainsi reposer sur le salarié qui prétend travailler davantage que le nombre d'heures prévu au contrat

de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, elle peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire ; Attendu que le salarié fonde ses demandes sur une discrimination syndicale, la violation par l'employeur du principe «à travail égal, salaire égal » ainsi que celle de son obligation de sécurité ; Attendu que l'article L.

avec son état de santé», ajoutant que ses aptitudes résiduelles lui rendaient difficiles les trajets domicile-travail et que «la reprise d'une activité professionnelle même sur un poste aménagé n'aiderait en rien à la stabilisation de son état de santé et pourrait même l'aggraver » ; qu'ayant exactement retenu que l'employeur, était tenu, au regard de son obligation de sécurité de résultat, de prendre en considération cette réponse, la cour d'appel a pu déduire de ses constatations et énonciations qu'il était justifié de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...