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considérant que le licenciement de M. B... pour abandon de poste n'était pas fondé sur une faute disciplinaire du salarié, qui restait en toute hypothèse en droit de refuser un poste de reclassement, sans rechercher, ainsi qu'elle y était expressément invitée (cf. conclusions d'appel de la société Le Parisien, p. 5 in fine), si n'était pas abusif et constitutif d'une faute disciplinaire le refus par M. B... d'occuper un poste de reclassement dont le médecin du travail avait constaté qu'il était conforme aux capacités du salarié (arrêt p. 2, alinéa 8), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE constitue une faute disciplinaire le refus abusif par le salarié, sans motif légitime, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé ;

pas de revenir travailler, le 19 mars 2012, dans des conditions normales de travail, son bureau ayant été déménagé pendant son absence de sorte qu'elle n'avait plus accès à son lieu et à ses outils de travail, notamment à son ordinateur ; que d'autre part, la société Pelras a également manqué à son devoir d'organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail après que Mme Y... Z... lui a notifié, par courrier du 27 mai 2013, qu'elle était placée en invalidité catégorie 2 à compter du 1er juin 2013 ; que ce défaut d'organisation d'une visite de reprise n'a pas permis au médecin du travail de statuer sur l'aptitude de Mme Y... Z...

ayant été prises pour assurer la sécurité de Madame X... ; la société JOHNSON CONTROLS FABRICS a non seulement été vigilante sur la situation de sa salariée, mais elle a pris toutes les mesures pour la protéger (tenue de réunions, consultation systématique du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail, échange de nombreux courriers avec la Médecine du travail, organisation de séances d'information au profit des collègues de travail, avertissement donné aux entreprises intervenant au sein de la société (afin qu'elles n'utilisent pas de produits chimiques), mise en place d'affiches prévenant du danger pour Madame X...

par lettre datée du 20 mars 2012, l'employeur lui a notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19 avril 2012 ainsi rédigée : " ( ) Vous avez eu divers arrêts de maladie d'avril à septembre 2010 et depuis lors, vous n'avez pu reprendre votre travail ; Vous nous avez indiqué lors de l'entretien que vous n'envisagiez pas raisonnablement de reprise de vos fonctions avant plusieurs semaines voire plusieurs mois ; Or, vous aviez dans notre entreprise des fonctions de technicien maintenance informatique et vous vous occupiez notamment des réparations en atelier ; Nous avons jusqu'alors essayé de palier à votre absence par des contrats temporaires mais vous comprendrez que, compte tenu de la compétence demandée pour ce type d'activité, il nous est de plus en plus difficile de trouver des personnes acceptant ce type d'emploi précaire ;

par courrier circonstancié de février 2014, refusé dans son intervention, compte tenu de ses comportements antérieurs inadaptés selon le client dans un établissement médicalisé ; Que la SASU Bureau Veritas Exploitation en a conclu que les insuffisances professionnelles de M. X... ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail ; que M. X... soutient que son licenciement est nul en raison d'une discrimination liée à son handicap et, subsidiairement, qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les motifs liminaires ont déjà rappelé le régime probatoire de la discrimination ; que M. X... a été reconnu travailleur handicapé pour déficience auditive par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées en date du 17 mai 2010 pour une période de cinq ans ;

il résulte des constatations de l'arrêt que selon l'avis d'inaptitude, les postes impliquant des mouvements de torsion de la colonne lombaire étaient incompatibles avec l'état de santé du salarié, ce qui excluait nécessairement les postes impliquant la conduite d'un véhicule ; qu'en jugeant néanmoins que l'employeur ne pouvait écarter les postes impliquant la conduite de véhicule, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ; 5/ ALORS, enfin, QUE caractérise une recherche sérieuse et loyale des possibilités de reclassement au sein du groupe l'envoi par la société employeur d'une lettre adressée à l'ensemble des sociétés du groupe précisant l'emploi précédemment

il résulte du bordereau de communication de pièces de la société que celle-ci versait aux débats, sous le numéro 28 la « liste des entrées et sorties du personnel du 1er juin au 31 décembre 2013 » et sous le numéro 36, le « registre d'entrées et de sorties du personnel » ; qu'en affirmant, pour dire que la société ne démontrait pas l'impossibilité de reclassement de la salariée faute de poste disponible compatible avec son état de santé, que l'employeur ne produisait pas le registre des entrées et sorties du personnel portant sur l'ensemble des salariés de l'entreprise, la cour d'appel a dénaturé le bordereau susvisé et ainsi violé l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; 2°) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ;

il résulte des différentes pièces du dossier, et en particulier du courrier de proposition de poste de reclassement que le poste soumis à l'approbation du salarié est celui de promoteur de ventes à temps complet au salaire mensuel de 1 332,50 euros ; qu'il est spécifié « ce travail s'exercera sur le département 33, ce secteur pourra évoluer en fonction des nécessités de la politique commerciale de la société SDBG se réservant le droit de vous confier toute autre fonction correspondant à vos aptitudes et compétences qui serait de même niveau ou de niveau supérieur en contrepartie de l'exécution du travail » ; que la description du poste proposé est plus qu'évasive puisqu'elle ne mentionne aucunement le contenu des tâches à accomplir ; que seules sont mentionnées les conditions d'exercice de la fonction avec la précision que toutes tâches pourront lui être confiées ;

Vu les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976 ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'est garantie, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute, que le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail, que ces éléments s'entendent de toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité ; que selon le second, la prime d'ancienneté servie au personnel autre que cadre des services de santé au travail interentreprises est calculée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle garantie ;

il résulte des pièces du dossier que Mme Z... avait été engagée par le Sist 79 à temps partiel pour une durée de travail fixé à 136h50 par mois ; dès lors, elle ne pouvait pas calculer sa prime d'ancienneté sur le montant global annuel versé pour un salarié à temps plein sans tenir compte de sa durée de travail ; qu'en faisant néanmoins intégralement droit à sa demande de rappel de salaire au titre de sa prime d'ancienneté, calculée sur la base d'un temps plein, le juge a violé les articles 22 et 23 de l'accord national du 20 juin 2013 portant révision de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, ensemble les articles 2, 3 et 4 de l'accord d'entreprise ; 4°) ALORS QUE, tout aussi subsidiairement, les juges doivent examiner les éléments de preuve produits devant eux ;

AUX MOTIFS QUE, « sur la nature de la convention de stage du 23 février 2009 ; que la convention conclue à cette date entre l'École de Santé Publique de l'U.L.B et l'association de santé au travail de l'arrondissement de Fourmies (SISTA) stipule que celle-ci « accueille du 1er mars 2009 au 28 février 2013 le Docteur Said A...

considérant que dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. A... de sa demande d'annulation de l'avertissement litigieux et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point ; Et AUX MOTIFS QUE s'agissant de l'augmentation de la charge de travail à raison de la suppression de l'assistance d'un collègue de travail, si M. A... verse aux débats plusieurs attestations de copropriétaires indiquant que ce dernier était aidé par une autre personne dans sa tâche mensuelle de nettoyage des containers et locaux à ordures, aucune de ces attestations n'établit l'identité de cette personne ni qu'il s'agissait d'un salarié de la société Chris Propreté ni encore le volume de travail en résultant ; que la réalité de l'augmentation de la charge de travail alléguée n'est donc pas établie ;

par lettre du 15 octobre 2014, Monsieur X... a argué de la nullité de la convention de forfait et réclamé à la société ELIXIS DIGITAL le paiement d'un rappel de salaires de 76 089 euros en rémunération d'heures supplémentaires. Les parties s'entendent en effet sur la nullité de la convention de forfait et sur le fait que Monsieur X... était rémunéré sur la base de 35 heures par semaine. Suite à la demande de la société ELIXIS DIGITAL, Monsieur X... lui a alors adressé, le 22 décembre 2014, un tableau de calcul et a estimé que seule restait due la somme de 7 554,27 euros bruts qu'elle lui a ensuite réglée par chèque du 12 mars 2015. Devant le conseil de prud'hommes, Monsieur X... réclamait un rappel de salaires, non plus de 76 089 euros, mais de 39 123,78 euros.

cadre de la conduite d'un véhicule, ont été à l'origine des différents accidents du travail subis par le salarié, ce dernier ayant en effet souffert à chaque fois de lombalgies dorsales, que c'est après un troisième accident du travail et le placement de l'entreprise en redressement judiciaire que deux examens médicaux ont été à nouveau pratiqués par la médecine du travail en décembre 2010 et janvier 2011, qu'une fois encore, le salarié a été jugé apte au poste de chauffeur poids lourds mais inapte aux fonctions de déménageur ainsi qu'à tout port de charges lourdes, que les circonstances économiques ne remettent pas en question cette déclaration d'inaptitude partielle ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de son énonciation des termes des avis du médecin du travail des 22 décembre 2010 et 6 janvier 2011 que le salarié avait été déclaré apte à son poste de chauffeur poids lourds,…

l'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, ce dont elle aurait dû déduire l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de Mme X... au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 12 octobre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne la société Beliflor aux dépens ;

par lettre du 17 février 2014 ; que le salarié a ensuite contesté les appréciations du médecin du travail, lui reprochant de minimiser son intolérance au bruit, tant dans un courrier du 8 mars 2014 qu'en saisissant l'inspecteur du travail deux jours après ; que M. X... ne démontre pas avoir subi une modification de son état de santé en raison de ses troubles auditifs ; qu'en l'absence de toute constatation faite par un médecin spécialiste, les arrêts de travail prescrits par deux médecins généralistes n'ayant pas constaté personnellement ses conditions de travail ne suffisent pas à apporter cette preuve ; qu'alors que les avis d'inaptitude du médecin du travail ont été consécutifs à un relativement long arrêt étranger au travail et à la révélation d'

il résulte que l'inaptitude de la salariée n'avait pas pour origine les faits de harcèlement moral relevés par la cour d'appel ; qu'en affirmant cependant que le licenciement de Mme X... était nul, comme étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-3 du code du travail ; 2. ALORS QUE le licenciement d'un salarié victime d'agissements de harcèlement moral n'est nul que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi, refusé de subir ou relaté ces agissements de harcèlement moral ; qu'en conséquence, en cas de licenciement motivé par l'inaptitude du salarié, la reconnaissance d'un harcèlement moral n'entraîne la nullité du licenciement qu'à la condition que l'inaptitude du salarié soit la conséquence des agissements de harcèlement moral relevés par les juges ;

Elle a été affectée au service assistance commerciale et fidélisation. A partir du 10 août 2015, elle a été placée en arrêt maladie et une visite médicale de reprise en date du 19 février 2016 l'a déclarée inapte au poste de conseiller de support métier. Une autre visite médicale en date du 5 février 2016 l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise. La société Equaline avec l'accord de la médecine du travail a fait des propositions de reclassement à sa salariée qu'elle a refusées le 25 février 2015. Par lettre recommandée accusé de réception du 29 février 2016, la société a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement suite à l'inaptitude médicale constatée. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mars 2016, l'employeur a notifié à Mme [Y] son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude médicale constatée.

M. Jean-Pierre X... a été embauché par la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest (CMSO) à compter du 3 avril 1984 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de responsable clientèle. M. Jean-Pierre X... a occupé différentes fonctions syndicales en qualité de délégué du personnel, membre du comité d'établissement, membre du comité central d'entreprise, membre du comité de groupe et délégué syndical central. Il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 27 juillet 2012. Le 22 août 2012 l'employeur a sollicité de l'inspecteur du travail une autorisation de licencier le salarié protégé. Par décision en date du 25 octobre 2012 l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement de M. Jean-Pierre X...

par courrier du 17 janvier 2013 et a, le 16 mai 2013, saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette mise à pied et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre le 12 décembre 2012 et, en conséquence, de rejeter sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que celle formulée par l'union départementale CGT des Landes au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur ;