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M. [W] [I] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de conducteur routier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 avril 2023. La visite auprès de la médecine du travail a été réalisée le 4 août 2023. Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail dans le cadre d'une rechute d'accident du travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 août 2023 puis licencié le 29 août suivant. La lettre de licenciement est motivée comme suit : ' (...) Vous avez été embauché en CDI au sein de la société en tant que conducteur routier en date du 28 avril 2023.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [W] (le salarié) a été engagé par la société [2], devenue la société [1] (la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 octobre 1990. En dernier lieu, M. [W] occupait les fonctions de responsable camionnage. La société est une entreprise de logistique de transports routiers, de frets aériens et maritimes. Elle emploie plus de 50 salariés. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. Le 17 février 2020, le salarié a été placé en arrêt maladie sans discontinuité jusqu'au 7 avril 2023. Le 11 avril 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense d'obligation de reclassement.

M. [B] [M] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 par plusieurs contrats de mission sur la période du 4 avril 2022 au 30 septembre 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 25 juillet 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 26 septembre 2024, a : - déclaré ses demandes mal fondées et l'en a débouté, - débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

M. [A] [L] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] (la société) en qualité de technicien supérieur vrac par plusieurs contrats de travail temporaires non continus entre le 17 janvier 2022 et le 15 décembre 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 26 septembre 2024, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 10 décembre 2024, a : - déclaré recevables les demandes de M. [L], - ordonné la requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée avec

M. [Z] [M] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, la société [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 distribution / transport par plusieurs contrats de mission non continus entre le 22 octobre 2017 et le 31 décembre 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 18 août 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 12 décembre 2024, a : - rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription, - déclaré recevables les demandes de M.

M. [C] [H] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] dont la dénomination est devenue, le 1er janvier 2026, [1] (la société), en qualité d'opérateur 2 production vrac, initialement par un contrat à durée déterminée du 23 janvier 2017 au 11 juin 2017, puis par plusieurs contrats de mission du 5 février 2018 au 21 mai 2023. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par requête du 13 octobre 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, lequel par jugement du 19 décembre 2024, a : - déclaré qu'il n'y avait pas prescription, que l'action en requalification était fondée et que M. [H] devait être déclaré recevable et bien fondé en sa demande de requalification de ses contrats précaires, - ordonné la requalification des contrats de mission de M.

constants [E] SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 5] en Seine-Maritime, a pour activité principale l'édition de journaux. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976. M. [R] [F], né le 15 mai 1970, a initialement été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient dorénavant la société [1], selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 février 2002, en qualité de journaliste, chef des sports, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 200 euros brut sur 13 mois. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] occupait les fonctions de directeur de la rédaction du quotidien [1] et percevait une rémunération annuelle de 102 983,43 euros brut.

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [X] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] par le biais d'un contrat de mission du 24 avril au 30 juin 2023 en qualité de technicien distribution transport. Il a ensuite été mis à la disposition de la société [2] par différents contrats de mission entre le 28 août 2023 et le 21 décembre 2024. Le 1er janvier 2025, un apport partiel d'actifs a été réalisé dans le cadre d'une réorganisation interne du groupe [3] en France. La société [2] a apporté sa branche d'activité [4] dont relève l'activité de l'établissement de [Localité 3] à la société [1]. En application de l'article L1224-1 du code du travail, les salariés intervenant au sein de l'établissement de [Localité 3] ont été transférés de plein droit à la société [1].

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [U] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] par le biais d'un contrat de mission du 28 août au 16 décembre 2023 en qualité d'opérateur [3]. Il a ensuite été mis à la disposition de la société [2] par différents contrats de mission entre le 2 septembre 2024 et le 21 décembre 2024. Le 1er janvier 2025, un apport partiel d'actifs a été réalisé dans le cadre d'une réorganisation interne du groupe [4] en France. La société [2] a apporté sa branche d'activité [5] dont relève l'activité de l'établissement de [Localité 3] à la société [1]. En application de l'article L1224-1 du code du travail, les salariés intervenant au sein de l'établissement de [Localité 3] ont été transférés de plein droit à la société [1].

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [R] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société), par l'intermédiaire de la société [4], en qualité d'opérateur extérieur par plusieurs contrats de missions entre le 16 janvier 2023 et le 30 décembre 2024. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 7 novembre 2024, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en demande de requalification des contrats intérimaires en contrat à durée indéterminée. Par jugement du 21 mai 2025, le conseil de prud'hommes du Havre a : - jugé que M. [R] ne formait aucune demande à l'encontre de la société [4], - mis hors de cause la société [4], - débouté M.

constants La SAS [1] [2], dont le siège social est situé à [Localité 1] en Seine-Maritime, a pour activité principale la fabrication de placages et de [2] de bois. Le processus de fabrication consiste à broyer des rondins de bois en petites particules, à les tamiser puis à les passer au séchoir de façon à leur enlever l'essentiel de leur humidité. Ces particules sont ensuite mélangées avec des amas de lin et le tout est alors compressé et collé pour réaliser des [2]. Elle emploie plus de 200 salariés et applique la convention collective des industries des [2] à base de bois du 29 juin 1999. M. [V] [O], né le 10 mars 1985, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2018, en qualité

Par jugement rendu le 4 décembre 2025, le conseil de prud'hommes de La Rochelle a : Jugé recevable l'ensemble des demandes de Madame [W] Jugé irrecevable l'ensemble des enregistrements audio produits aux débats Dit que le licenciement de Madame [W] est dépourvu de cause réelle ni sérieuse Condamné la société [1] à verser à Madame [W] les sommes suivantes: 999,47 euros au titre de rappel de salaire pour recherche d'emploi 849,42 euros au titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire outre 84,94 euros au titre des congés payés y afférents 3.860,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 386,06 euros au titre des congés payés y afférents 1.930,32 euros au titre de l'indemnité de licenciement 5.790,96

l'employeur d'un mois maximum des indemnités éventuellement payées au salarié dues à [2], si demande de cet organisme selon l'article L1235-4 du Code du travail. Par des conclusions remises au greffe le 29 janvier 2026, Mme [M] [C] demande à la cour de : infirmer le jugement ; rejeter l'intégralité des prétentions de Mme [F] [N] ; condamner Mme [F] [N] à payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Par des conclusions remises au greffe le 10 décembre 2025, Mme [F] [N] demande à la cour de : déclarer Mme [M] [C] recevable mais mal fondée ; confirmer le jugement en ce qu'il a : . prononcé la requalification du licenciement pour faute grave de Mme [F] [N] en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Mme [C] [X] a été embauchée à compter du 2 janvier 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la Sarl [3], en qualité d'esthéticienne manager. Par avenant du 14 mars 2021, son contrat de travail a été transféré à la Sarl [2] à effet du 15 février 2021. A compter du 14 juin 2023, Mme [C] [X] a été placée en arrêt maladie. Le 21 novembre 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 30 novembre 2023, elle a été déclarée inapte sans reclassement possible. Le 26 décembre 2023, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l'

il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

il résulte que le contrat de travail ou la fiche de poste prévoirait que M. [N] [F] devait effectuer le lavage des camions ; Le société [1] ne fournit aucun élément dont il résulte qu'elle a effectivement indiqué à M. [N] [F] le lieu d'arrivée et les conditions de transport entre la gare et le dépôt et qu'elle a prévu un billet de train pour le retour. Or, l'employeur ne justifie pas, au regard de ces éléments, de l'existence d'un manquement imputable à M. [N] [F]. Comme le demande M. [N] [F], la cour : - juge injustifiée la mise à pied disciplinaire prononcée le 30 novembre 2022, - condamne en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 329,35 euros à titre de rappel de salaire, outre 32,93 euros au titre des congés payés afférents.

l'employeur ». Par un avis du 28 septembre 2023, le médecin du travail a déclaré M. [C] [J] inapte en indiquant qu'il « pourrait occuper un poste sans port de charges au-delà de 5 kg et sur un mode répétitif, sans contrainte du tronc de type rotation/antéflexion, sans vibrations transmises au corps entier au-delà de 1 heure par jour en cumulé, sans posture genou/accroupi, alterner régulièrement les positions assises et debout ». Par une lettre du 15 janvier 2024, la société [2] a licencié M. [C] [J] pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. M. [C] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières. Par un jugement du 29 avril 2025, le conseil a : Dit M. [C] [J] recevable mais non fondé en ses demandes ;

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 mars 2018, la SAS [1] a embauché Monsieur [W] [X] en qualité de manager de rayon. A compter du 3 octobre 2023, Monsieur [W] [X] a été placé en arrêt maladie. Le 24 janvier 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS [1]. Par jugement en date du 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes a : - débouté Monsieur [W] [X] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS [1] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour procédure abusive et dilatoire, - condamné Monsieur [W] [X] à verser à la SAS [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les dépens seront supportés par Monsieur [W] [X].

M. [V] [P] a été embauché par la SAS [1] à compter du 15 janvier 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 3 heures par semaine, soit 13 heures mensuelles en qualité d'agent de service. A compter du 1er mars 2022, la durée du travail a été portée à 28 heures hebdomadaires, soit 121,33 heures mensuelles. A compter du 1er avril 2022, il a été promu chef d'équipe et sa durée de travail a été portée à 32 heures par semaine, soit 138,67 heures par mois. Le 11 août 2022, la SAS [1] lui a notifié un rappel à l'ordre, qu'il a contesté. A compter du 1er janvier 2023, la durée du travail a été portée à 34 heures hebdomadaires, soit 147,33 heures mensuelles. Le 24 février 2023, M. [V] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 mars 2023.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 avril 2021, la SAS Syber Green a embauché Madame [D] [L] en qualité de directrice des opérations. Le 1er avril 2022, la SAS Syber Green, la SAS [1] -appartenant au groupe [2]-et Madame [D] [L] ont signé un acte de transfert conventionnel du contrat de travail à durée indéterminée de cette dernière au sein de la SAS [1] à effet à cette date, avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2021. Par une lettre portant la date du 28 février 2023, la SAS [1] a convoqué Madame [D] [L] à un entretien préalable à licenciement pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé au 9 mars 2023. La SAS [1] a adressé une lettre recommandée datée du 27 mars 2023 avec accusé de réception du 6 avril 2023 à Madame [D] [L].