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l'employeur qui précise que son collaborateur n'était jamais à l'heure le matin et prenait parfois jusqu'à une heure de pause à midi ; que, sur l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement invoqué par [V] [F], que ni le sérieux, ni même la réalité des griefs invoqués par M. [U] ne peuvent être établis par ses seules affirmations ressortant des lettres manuscrites qu'il a adressées à son salarié les 7, 11 et 21 décembre 2009 après près de 10 années de collaboration sans reproche ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a jugé abusif le licenciement de M. [F] et a condamné la société [1] à verser à son salarié la somme de 11.000 euros en réparation du préjudice dont il justifie ; ET AUX MOTIFS ADOPTES

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme [OT] de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage ;

[C] [V] a continué à fournir une prestation dans le même cadre qu'auparavant ; que le fait que l'un des gérants de fait de l'entreprise ait la qualité de père du salarié ne suffit pas à caractériser une collusion avec ce dernier et à remettre en cause le caractère salarial de son travail ; qu'il n'a jamais été procédé au licenciement de ce salarié ; qu'il ressort des investigations menées par l'inspection du travail que le salarié se trouvait en situation de travail le 6 novembre 2009 ; qu'aux termes d'une attestation de M. [N] [U], mandataire ad hoc de la société, en date du 2 février 2010, la société [1] a cessé toute activité le 6 novembre 2009 ; qu'il s'en déduit qu'au plus tard à compter de cette date, aucun travail n'a été fourni à M.

il résulte des articles L.2314-24 et L.2324-22 du code du travail qu'au premier tour de scrutin, seules les organisations syndicales peuvent présenter des candidats aux élections professionnelles dans l'entreprise ; que Mlle [P] n'a pas été présentée par une organisation syndicale ; qu'elle affirme avoir déposé sa candidature, en tant que candidat libre, le 12 novembre 2010 en même temps que Mme [X], candidate présentée par le syndicat [2] ; que l'employeur affirme ne pas avoir reçu la candidature de Mlle [P] et donc que, lors de l'engagement de la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable en date du 19 novembre 2010), Mlle [P] ne bénéficiait d'aucune protection particulière ; qu'en l'absence de toute preuve matérielle du dépôt d'

par jugement avant dire droit du 29 février 2112, le conseil de prud'hommes a ordonné à la société [1] de produire, notamment, le contrat de travail, les éventuels avenants de Madame [O] ainsi que ses bulletins de paie du 1er juin 2004 au 31 mai 2009 et ceux de Madame [G] pour la même période, ordonné aux parties d'établir une ventilation précise, mois par mois des demandes ; que le principe "à travail égal, salaire égal", dont se prévaut la salariée, impose à l'employeur d'assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'il appartient d'abord au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement ;

D... demande à la cour : - de constater que le conseil de prud'hommes de Laval est territorialement compétent et de déclarer la société Doux SA mal fondée en son contredit, - d'évoquer et, après divers constats tenant à sa qualité de salarié protégé connue de son employeur et des organes de la procédure et à la nullité de son licenciement sans autorisation de l'inspection du travail -à titre principal, de condamner la société Doux SA à lui verser les sommes 18 531 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1 853, 10 ¿ au titre des congés payés y afférents, 185 310 ¿ à titre d'indemnité pour violation du statut protecteru, 18 531 ¿ au titre des congés payés y afférents, 50 000 ¿ à titre d'indemnité pour licenciement nul et de 4 500 ¿ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et d'ordonner la rectification de l'attestation Pole emploi.

S'agissant des "exploitations commerciales" (cas de la S.A.R.L. F.R.M. qui exploite un magasin d'alimentation générale) l'article L3134-4 du Code du travail interdit l'emploi de salariés le 1er jour des fêtes de Noël de Pâques et de Pentecôte, mais précise que "les autres dimanches et jours fériés leur travail ne peut dépasser cinq heures". Contrairement à ce que soutient l'inspection du travail, en l'absence de restriction supplémentaire ou d'interdiction par des "statuts ayant force obligatoire", les dispositions de l'article L3134-4 al. 1 s'appliquent dans les limites qu'il pose (c'est à dire ouverture pendant une durée maximale de 5 heures).

sécurité, gants, lunettes, casque, etc. Le port de ces équipements pendant le temps de travail est obligatoire. Ces équipements de protection étant attribués individuellement, le salarié s'assurera au quotidien que ceux-ci restent performants » ; qu'en réponse à une note au délégué du personnel en date du 28 juin 2011, ainsi qu'en réponse à la lettre de l'inspection du travail datée du 19 octobre 2012, la Société EURARMA indique que les bleus de travail ne sont pas une tenue imposée et de ce fait, la Société EURARMA n'est pas concernée par l'article L 3121-3 du code du travail ; que le Conseil dit que certes, les bleus de travail ne figurent pas dans la liste du port obligatoire des appareils de dispositifs mis à la disposition du personnel, encore que dans l'article 8 du règlement intérieur figure bien « etc.

Vu les articles L. 4121-1, R. 4624-10 et R. 4624-21 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé, l'arrêt retient que la salariée, travaillant avec le médecin de travail, se trouvait en situation de faire valoir ses droits en matière de sécurité et de protection de la santé relatives aux visites médicales ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il appartient à l'employeur d'assurer le respect des dispositions légales relatives aux visites médicales et de justifier des diligences accomplies sur ce point et que, d'autre part, le manquement de l'employeur à cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d'une période quelconque de 8 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. 2. Conformément à l'article L. 213-1-1 du Code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut une autorisation de l'Inspection du Travail) pourra substituer à cette période une autre période de 9heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7heures et comprenant la période comprise entre 24 heures et 5 heures (...). 3. Sauf dans les cas prévus par les dispositions législatives et réglementaires et aux articles 4. 2. 3 et 4. 2. 5 de la présente Convention collective, la durée maximale quotidienne du travail effectif des ETAM de nuit ne peut excéder 8 heures.

B..., qui a incité celui-ci à déposer une main courante en septembre 2010 en raison d'insultes proférées à son encontre, il reste que l'intéressé a attesté en faveur de M. X... pour dire le réel plaisir qu'il avait eu à collaborer avec celui-ci en dépit de leur ancien contentieux ; que, par ailleurs, ni les difficultés engendrées par les avis d'aptitude avec réserve établis par le médecin du travail, dont la rédaction a incité la société à former un recours devant l'Inspection du travail, ni les interventions de celle-ci à la suite des plaintes du salarié, signalant à plusieurs reprises à la société le caractère incomplet de l'accord d'entreprise d'annualisation, que l'employeur n'a pas entendu prendre en considération, ne peuvent justifier le licenciement ; qu'il résulte de ces éléments que les seuls faits fautifs imputables au salarié, notamment le refus de signer la feuille de remise…

fond pour demander l'application de l'accord de mars 2002 et sa réintégration au sein de l'une des sociétés de l'unité économique Brescia Investissement et non au sein de la société Mpr, qu'il existe une discussion de fond sur le point de savoir si le transfert du contrat du salarié protégé a été total ou partiel, supposant dans ce dernier cas l'accord de l'inspection du travail, qu'il en résulte que la situation de l'intéressé ne peut être considérée comme caractérisant un trouble manifestement illicite ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié se trouve dans une situation où, alors que son contrat de travail n'est pas rompu, aucune des sociétés en cause ne se reconnaît la qualité d'employeur pour lui fournir du travail et lui verser ses salaires, caractérisant l'existence d'un trouble manifestement illicite, la cour d'appel a violé le texte…

; que ce supérieur hiérarchique constatait dès mai 2009 un retard dans les objectifs ; que le salarié répondait que ce retard était lié au changement d'organisation ; qu'aucune réponse ne lui a été faite ; qu'aucune pièce fournie aux débats par HP ne permet d'apprécier objectivement le caractère réaliste ou non des objectifs assignés au salarié en 2009 ; que l'inspection du travail a adressé à HP une lettre datée du 10 septembre 2010 relevant que " la comparaison des notes 2009 des 39 représentants du personnel avec l'ensemble du personnel fait ressortir que :- aucun d'entre eux n'est noté K (mais 19, 6 % de l'ensemble des salariés le sont)-12, 8 % d'entre eux sont notés P + (mais 26, 4 % de l'ensemble des salariés le sont)-45, 99 ¿ d'entre eux sont notés P (mais 36, 3 % de l'ensemble des salariés le sont),- ils sont 28, 2 % notés P ((14 % de l'ensemble des salariés le sont)- ils sont…

154, 75 ¿ et qu'elle a été nommée en conséquence « Clerc aux procédures » ; que ces avantages sont réservés aux titulaires du certificat de qualification correspondant, ce qui n'est pas le cas de la demanderesse selon la défenderesse ; que la demanderesse n'a pas contredit, dans ses écritures comme à l'audience, cette déclaration ; que la demanderesse a reçu un avertissement daté du 23 février 2007 ; que l'Inspection du Travail, saisie par lettre de la demanderesse, a répondu à cette dernière par lettre du 2 novembre 2007 en lui rappelant les principes de l'article du Code du Travail de l'époque, L. 121-1 devenu pour l'essentiel l'article L.

après le 22 juillet 2011 ; que dans les jours qui ont suivi la rupture, le salarié a contacté la Centrale Interprofessionnelle des Syndicats de Mayotte ; que celle-ci, dans un premier courrier adressé à l'employeur et daté du 13 juillet 2011, rappelait les droits du salarié à la suite de son licenciement ; qu'en revanche, dans un second courrier adressé à l'inspection du travail et daté du 25 juillet, cet organisme sollicitait un avis sur la transaction que M. X...

Viole les articles L. 2411-1 et L. 2411-8 du code du travail la cour d'appel qui, pour rejeter la demande de rappel de salaire d'un salarié protégé, se fonde sur une décision administrative ayant dit que le refus de l'intéressé d'accepter la modification de ses conditions de travail était fautif et en conclut que ce motif constituant le soutien nécessaire de sa décision s'impose à elle, alors qu'il appartient à l'employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé son licenciement

aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, lorsque la procédure de licenciement a été engagée par la convocation à entretien préalable le 14 avril 2010, Mme X... avait la qualité de salariée protégée pour avoir été opportunément désignée déléguée syndicale CGT le 30 mars précédent ; que cette qualité impliquait l'autorisation de l'inspection du travail pour son licenciement et l'employeur a sollicité cette autorisation le 30 avril 2010; que Mme X...

Lorsque la période légale de protection dont bénéficiait le salarié prend fin avant que l'inspecteur du travail, saisi par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement pendant la période de protection, ait rendu sa décision, l'employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, celle-ci n'étant plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure

Statuant sur l'appel formé par Mme [X] [F] à l'encontre du jugement en date du 17 janvier 2014 par lequel le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a débouté Mme [F] de sa demande en paiement d'un rappel de prime mais a condamné la société LES SANSONNETS à verser à Mme [F] la somme de 1351,99 € à titre de rappel de complément de salaire depuis juin 2012 ainsi que le somme de 1000 € en vertu des dispositions de l'article 700 code de procédure civile ; Vu les conclusions remises et soutenues à l'audience du 25 septembre 2015, par Mme [F] tendant à voir confirmer les condamnations prononcées à son profit par les premiers juges mais, à l'infirmation du chef du rappel de prime et, à ce dernier titre, à la condamnation de la société LES SANSONNETS au

En application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail, l'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande d'homologation, et à défaut de notification dans ce délai, cette homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. Il en résulte que doit être regardée comme implicitement homologuée toute convention de rupture pour laquelle une décision administrative expresse n'a pas été notifiée aux parties à la convention dans les quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation