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En définitive, la cour relève qu'au regard de ces éléments et des pièces versées aux débats, Monsieur M... T... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral. En outre, la demande en nullité du licenciement avec les conséquences qui y sont attachées est rejetée. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur le licenciement En ce qui concerne la prescription des faits reprochés Aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Monsieur M... T...

Mme D... épouse K... et la SARL [...] (HRTBP) ont signé un contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2005, relatif à l'embauche de la salariée en qualité de plongeuse. Par lettre du 29 novembre 2017, l'employeur convoquait Mme D... épouse K... à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 7 décembre 2017. Par lettre du 11 décembre 2017, l'employeur notifiait à Mme D... épouse K... son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme D... épouse K... saisissait le 21 février 2018 le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu

prononcer la mise hors de cause de la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [E] [V], ès-qualité de Mandataire Liquidateur de la Société NEXTIRAONE FRANCE, s'agissant de la demande de reliquat d'indemnité de licenciement présentée par Monsieur [W] Dans tous les cas : - dire et juger que le salaire mensuel de référence de Monsieur [W] est de 3.463,00 bruts.

En l'absence de réintégration, le salarié victime d'un licenciement nul a droit aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L.1235-1 du code du travail, soit les salaires des six derniers mois. Par ailleurs, le salarié a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire injustifiée, compte tenu de la nullité du licenciement. Monsieur [T] avait 46 ans et une ancienneté d'un an et un mois dans l'entreprise au moment du licenciement. Il percevait à cette date un salaire mensuel brut fixe de 12.740 euros.

aux conclusions des parties comme le prévoit l'article 455 du code de procédure civile. Dans une note en délibéré du 22 septembre 2020 adressée à la demande du conseiller rapporteur, la salariée a précisé, concernant les modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement retenues, que l'accord d'entreprise ne contenait pas de disposition concernant le calcul des indemnités de licenciement autres que pour motif économique et que le calcul de l'employeur était dès lors correct. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la qualification de la rupture : 1.1 : Sur la demande d'annulation du licenciement pour motif discriminatoire L'article L. 1132-1 du code du travail tel que modifié par la loi n°2014-173 du 21 février 2014, puis par

[J] s'est rendu coupable d'une exécution de mauvaise foi de son contrat de travail, en violation des dispositions de l'article L1222-1 du code du travail en limitant les éventuelles condamnations aux chefs de demandes suivants : - 90.353,16 euros brut au titre de l'indemnité de violation du statut protecteur du salarié ; - 91.125,76 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ; - 45.176,58 euros au titre de l'indemnité réparant le préjudice lié à la nullité du licenciement. Le CNES demande le rejet de toute condamnation à l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du Bureau de conciliation et la capitalisation selon l'article 1154 du code civil. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

et 2.500 euros à ce titre en cause d'appel, outre les dépens. Suivant conclusions déposées le 29 juin 2020, la salariée demande que l'existence d'un contrat de travail soit retenue et l'annulation du licenciement pour motif discriminatoire. Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui verser 31.333,89 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 13.428,81 euros au titre de l'indemnité de préavis et 1.342,88 euros pour les congés payés afférents, outre 4.476,27 euros de dommages-intérêts pour l'irrégularité de la procédure de licenciement. Elle demande subsidiairement, si le motif discriminatoire n'était pas retenu, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et formule les mêmes demandes subséquentes.

il résulte que, même si dans son courrier de contestation du 24 septembre 2014 M. [R] se réfère à une disposition de la loi indonésienne, c'est avec la France que le contrat de travail de M. [R], de nationalité française, avait le lien le plus étroit. Il convient donc, infirmant le jugement, de dire la loi française applicable au contrat de travail. Sur la condamnation in solidum : Dès lors qu'il a été jugé que les sociétés Spie Oil & Gas Services, Spie Oil & Gas Services Indonésia et Spie Oil & Gas Services Middle East étaint co-employeurs de M. [R] et que la loi française est applicable les trois sociétés seront tenues in solidum des condamnations prononcées. Sur la rupture : M. [R] soutient que son licenciement lui a été notifié verbalement par M.

Selon l'article L. 3123-33 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.

L'article L 1225-4-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, qui ne met pas en oeuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. I..., engagé à compter du 25 novembre 1991 par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP) en qualité d'élève machiniste receveur, occupant en dernier lieu des fonctions de gestionnaire de parkings, a été révoqué le 6 août 2012, sans délai de préavis, pour une gestion fautive de ses activités. 2. Le 6 février 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 janvier 2019), Mme D..., engagée selon contrat à durée indéterminée le 12 février 1996 en qualité d'acheteuse adjointe par la société Monoprix (la société), a successivement occupé les postes de chef de produit, acheteur et responsable qualité en charge des produits cosmétiques et produits d'entretien et a exercé à partir de 2004 différents mandats syndicaux et représentatifs. A compter du 5 septembre 2006, elle a rejoint le magasin de [...] comme pharmacienne adjointe de l'espace parapharmacie. 2. Après différents arrêts de travail en 2008, 2009 et 2010, à l'issue de deux visites médicales, elle a été déclarée inapte à son poste de pharmacienne le 18 novembre 2010 par le médecin du travail. L'employeur a saisi le 13 décembre 2011 l'inspection du travail aux fins d'autorisation de licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 29 novembre 2018), Mme T... a été engagée à compter du 3 avril 2012 en qualité de secrétaire administrative par la société [...] (la société), résidence privée pour personnes âgées. Par lettre du 12 juillet 2016, Mme T... a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant un dénigrement de l'entreprise notamment sur une page de son compte Facebook accessible au public. 2.Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés

; que la preuve de la mauvaise foi de la salariée est donc suffisamment établie ; que comme l'ont exactement relevé les premiers juges, aux termes de la lettre de licenciement, il n'est nullement reproché à Mme Q... R... d'avoir témoigné en justice en faveur de M. G... T... dans le cadre de l'action prud'homale engagée par ce dernier pour contester son licenciement ; que les moyens tirés de la nullité du licenciement pour dénonciation d'agissements de harcèlement moral sans démonstration de la mauvaise foi de l'intimée, pour atteinte à sa liberté d'expression et pour atteinte à sa liberté d'attester en justice sont donc mal fondés ; qu'en second lieu, au point n° 2 de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme Q... R...

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 31 août 2018), la société des transports par autocar de l'Ouest Pays de la Loire (la société) est née du regroupement de quatre sociétés implantées respectivement en Maine-et-Loire, Loire-Atlantique, Mayenne et Sarthe. Elle a engagé une négociation aux fins d'harmonisation des pratiques avec les trois organisations syndicales représentatives dans l'entreprise qui a abouti, le 25 mai 2012, à un accord d'entreprise entré en vigueur le 1er juillet suivant. Cet accord prévoyait une grille de salaires commune à tous les établissements comprenant un taux horaire brut intégrant diverses primes antérieurement payées en sus du salaire, l'abrogation des usages ou accords d'entreprise antérieurs et la garantie de la rémunération brute annuelle fiscale des salariés entre 2011 et 2012 avec la mise en place d'une indemnité différentielle.

il résulte des pièces produites par l'employeur des relevés d'appels téléphoniques, des propres explications de la salariée, des nombreuses plaintes de clients que les faits de non prise en charge d'appels, de traitement d'appels non conformes aux modes opératoires en vigueur, d'utilisation par un autre agent de son poste de travail pour répondre à des clients, d'application erronée et délibérée à six reprises, sans accord de ses supérieurs, de réductions du montant des procès-verbaux, de temps de pause largement excessifs dépassant de plus de quarante minutes, voire d'une heure, le temps de pause réglementaire, sont tous établis ; qu'en revanche, s'agissant des propos menaçants qui lui sont imputés tenus le 20 mars 2015, au lendemain de son entretien préalable, à encontre de la ou des personnes l'ayant dénoncée, ils ne sont pas démontrés ;

431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller rapporteur empêché, en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour M. D.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir considéré que le licenciement de M. D... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir rejeté sa demande en nullité du licenciement, aux motifs que, selon la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche au salarié les faits suivants : "A aucun moment le 27 mars 2011 vous n'avez informé, ni votre responsable de site, ni votre service administratif de votre absence pour cette journée.

il résulte en revanche des échanges entre Mme V... et Mme S... qu'elle a été sollicitée, de manière récurrente et urgente, par cette dernière ; que Mme S... sollicite de faire des points au moins quotidiens, souvent en soirée, comme en témoignent les courriels du 2 février 2015, 5 février 2015 à 22 heures 45 ou du 3 mars 2015 à 17 heures 27 ; que le caractère "urgent" des exigences de Mme S... résulte notamment des courriels du 3 mars 2015 à 21 heures 27 par lequel Mme S... a sollicité l'envoi par Mme V... d'un tableau des contentieux en cours, du 4 mars 2015 où elle souhaite faire un point téléphonique, de multiples relances le 6 mars 2015 "As reçu mon mail ce matin (...) Es-tu devant ton PC...", "J'avais organisé un appel (...) Autant de questions urgentes dont j'ai besoin de connaître la réponse d'urgence (...) H...

et la demande de dommages-intérêts de Monsieur P... L... rejetée ; que sur le licenciement, faute de harcèlement moral, la demande de Monsieur P... L... tendant à faire prononcer la nullité de son licenciement est sans objet ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera annulation de l'arrêt en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral subi et les dommages-intérêts subséquents, et ce en application de l'article 624 du Code de procédure civile.

censément subie par le salarié produit, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, les effets d'un licenciement nul ; qu'en application de l'article L. 1234-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, applicable en la cause, le remboursement des indemnités de chômage ne peut être ordonné en cas de nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, en affirmant que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. T... O..., fondée sur le prétendu harcèlement moral imputé à l'employeur, produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-3 et l'article L.