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En outre, Mme [U] fait valoir que la société Carven a manqué à son obligation de prévenir le harcèlement sexuel et moral. M. [V] réplique que la salariée ne caractérise pas les faits de harcèlement sexuel dont elle ne s'est jamais plainte pendant toute la durée de leur collaboration ; que les échanges sont intervenus dans un contexte 'amical et consenti'. La SCP Brouard - [H] ès qualités rétorque que la société Carven a immédiatement réagi dès l'envoi du courriel dénonçant les faits dont la salariée prétendait être victime;

: 15 000 euros - indemnité en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel : 15 000 euros - indemnité compensatrice de préavis : 4182 euros - indemnité de congés payés afférente : 418.20 euros - reliquat sur l'indemnité légale de licenciement : à titre principal, 11 503.36 euros, ou, à titre subsidiaire, 622.44 euros - indemnité en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de l'obligation de sécurité incombant à l'

et des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et harcèlement sexuel. Dans ses conclusions d'intimée adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juin 2022, Mme [P] demandait à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il requalifiait le contrat en temps complet et la prise d'acte en licenciement nul et en ce qu'il condamnait la société Le WE club à lui payer 500 euros au titre de l'article 700 du code

30 septembre 2019 en qu'il a débouté Mme [Y] [B] de sa demande au titre du harcèlement sexuel, A titre principal. - constater que le terme du contrat à durée déterminée de Mme [Y] [B] correspond à la date du 30 mai 2019, date du terme de l'arrêt maladie de Madame [L]: - constater que le contrat à durée déterminée de Mme [Y] [B] n'a donc pas fait l'objet d'une rupture anticipée abusive ; - constater que Mme [Y] [B] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement sexuel;

Monsieur, Madame [U], ainsi qu'une de ses collègues, ont été victimes de harcèlement sexuel par Monsieur [P] [G], et ont dénoncé ces faits. En effet, Madame [U] dénonçait ces faits oralement lors d'un entretien s'étant tenu le 6 février 2018. Consécutivement à cette dénonciation et sous couvert de protéger Madame [U], vous avez unilatéralement modifié ses conditions de travail, réduisant considérablement son autonomie. Par ailleurs, aucune mesure n'a été prise à l'encontre de Monsieur [G].

SAEMES à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 2 000 euros au titre du harcèlement sexuel ; l 000 euros au titre du harcèlement moral ; 9 990 euros au titre du licenciement nul ; 3 330 euros au titre de l'indemnité de préavis; 333euros au titre des congés payés afférents ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonné la remise des bulletins de paye et de l'attestation Pôle Emploi conformes au jugement; Rappelé que les sommes ayant la nature de salaire produisent intérêts à compter de la saisine de la juridiction prud'homale ;

que cette rupture est imputable à l'employeur, notamment pour des faits de harcèlement sexuel et de travail dissimulé et voir en conséquence condamner la société Laupau à lui payer les sommes suivantes : - indemnité de préavis : 2 541,46 € ; - indemnité de congés payés sur préavis : 254,15 € ; - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 € ; A titre subsidiaire : - 'dire et juger' nul le licenciement,

santé ; en considération de ces éléments, la cour estime que le grief de harcèlement sexuel et moral est établi et le licenciement pour faute grave ainsi fondé, le maintien du salarié dans l'entreprise n'étant pas tolérable au regard des obligations de sécurité qui incombent à l'employeur. 1° ALORS QUE les faits ne peuvent donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur ou un représentant de l'employeur en a eu connaissance ;

et intérêts en réparation du préjudice moral réactionnel aux faits de harcèlement sexuel et moral, * 5 470,40 euros au titre des rappels de salaire pour différentiel entre indemnités journalières et maintien du salaire perçu et ce qu'elle aurait dû percevoir normalement, * 547,04 euros au titre des congés payés y afférents, * 22 011,83 au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires non réglées (de mai 2013 à février 2015), * 2

indemnité de congés payés y afférent : 2 000 euros - dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 20 000 euros A titre subsidiaire, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] aux torts exclusifs de la société Mextriware, et dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : - condamner la société Metrixware au paiement des sommes suivantes : - indemnité pour licenciement abusif : 80 000

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur

2009, en qualité de secrétaire médicale ; qu'invoquant des agissements de harcèlement sexuel de M. A..., elle a saisi la juridiction prud'homale en résiliation du contrat de travail aux torts de son employeur le 30 octobre 2009 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude par lettre du 14 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire établi le harcèlement sexuel et de le condamner à payer à la salariée

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité