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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 janvier 2023), M. [Y] a été engagé en qualité d'aide soignant par l'Association des familles et amis pour l'accueil, les soutiens, l'éducation et la recherche en faveur des personnes handicapées mentales (l'AFASER) le 26 août 2009. Il a ensuite exercé des fonctions d'aide psychologique. Le 23 mai 2016, il a été nommé délégué syndical au sein de la maison d'accueil d'[Localité 3] dans laquelle il exerçait. 2. Suite à la dénonciation à la direction de l'établissement, le 23 novembre 2016, par une salariée en contrat de professionnalisation au sein de cette maison d'accueil, d'un comportement déplacé (avances, gestes indécents à connotation sexuelle) du salarié à son égard, ce dernier s'est vu notifier le 29

par contrat à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2000. L'établissement a été cédé à l'ASSOCIATION ESUP GROUP en décembre 2019. Le 3 avril 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [M] inapte à tous les postes avec dispense de reclassement. Après consultation du CSE, réalisation d'un entretien préalable à licenciement le 5 mai 2023 et réception de l'autorisation de l'inspection du travail le 23 juin 2023, l'ASSOCIATION ESUP GROUP a notifié à Mme [V] [M] son licenciement pour inaptitude, le 10 juillet 2023. Considérant son licenciement nul car prononcé en conséquence d'une situation de harcèlement moral, Mme [V] [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers, par requête en date du 9 octobre 2023, lequel par jugement du 10 octobre

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [V] [S] a été engagé par la société ACTIVE RESTAURATION AU BUREAU suivant contrat à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2019 en qualité de commis de salle. La convention collective applicable est celle des cafés, hôtels, restaurants. Aux termes d'un courrier du 19 juillet 2020, M. [V] [S] a été mis à pied à titre conservatoire avec entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. La procédure sera ensuite annulée par l'employer à la suite d'un entretien préalable. M. [V] [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 7 août 2020. Le 25 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de différentes sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

Mme [J] [B] a été engagée à compter du 17 janvier 2000 par la Caisse Régionale du Crédit Agricole de la Touraine et du Poitou en qualité d'assistante commerciale. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987. Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [B] occupait le poste d'analyste. A compter du 4 octobre 2018, Mme [B] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle. Le 17 décembre 2020, Mme [B] a déposé une demande de déclaration d'accident du travail pour des faits remontant au 4 octobre 2018 : la MSA a opposé un refus de prise en charge en raison de la prescription biennale de ses droits. Le 1er juillet 2021, le médecin du travail

[1] La SARL DUO a embauché Mme [N] [B] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 juillet 2018 en qualité de vendeuse en boulangerie. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976 étendue par arrêté du 21 juin 1978, IDCC 0843. [2] Le 28 mars 2019, l'employeur adressait à la salariée un avertissement ainsi rédigé': «'Nous vous avons reçu le 28 mars 2019 pour l'entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies. Nous avons décidé de vous adresser un avertissement pour les motifs suivants': agressions verbales, agressions physiques vers une employée.

Par courrier du 19 mai 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2020. Par courrier du 9 juin 2020, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : " Madame, Je fais suite à notre entretien préalable en date du jeudi 28 mai et me vois désormais dans l'obligation de procéder à votre licenciement. Vous avez été employée à mon domicile à temps très partiel en qualité d'employée de maison/femme de ménage (convention collective nationale des salariés du particulier employeur) depuis le 2 janvier 2005, et que depuis le 1er avril 2017, vous avez cessé de venir travailler. En début d'année, j'ai souhaité vous recevoir en entretien pour

Mme [W] [O] a été embauchée par l'association Habitat Jeune, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 1er mai 2011, en qualité d'animatrice éducatrice. Par avenant du 11 février 2013, il était convenu que Mme [O] travaillerait désormais à temps plein. Le 1er novembre 2015, l'association Popinns a repris l'activité de l'association Habitat Jeune, le contrat de Mme [O] lui a été en conséquence transféré. L'association Popinns a pour activité la mise à disposition d'installations matérielles et de moyens à destination des jeunes travailleurs et fait application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailles (IDCC 2336). Mme [O] était placée en arrêt de travail sur la période allant du 7 janvier au 3 février 2019, puis du 11 mars au 21 juin 2019.

Madame [D] [P], de nationalité philippine, a été embauchée par Monsieur [Y] [S], de nationalité française, en qualité d'employée de maison à compter du 27 novembre 2006, le contrat étant signé et exécuté à [Localité 4]. En avril 2019,les époux [S] sont venus en France avec Madame [P]. Dans le contexte de la pandémie de Covid 19, ils n'ont pas pu rentrer tout de suite à [Localité 4]. Madame [P] s'est alors installée avec Monsieur [J] et son fils à [Localité 3] à compter du 17 décembre 2019. En 2021, les époux [S] sont restés en France sauf du 21 septembre 2021 au 7 décembre 2021 où ils sont allés au Portugal. Finalement, Madame [P] a démissionné le 31 décembre 2021. Le 20 octobre 2022 Madame [P] a saisi le conseil des prud'hommes de

La SARL CHAPES ET CARRELAGE DE L'OUEST a débuté son activité le 1er septembre 2020. Elle a recruté, le 8 septembre 2020, selon contrat à durée indéterminée, Monsieur [D] [G] en qualité de man'uvre chapiste. La période d'essai de deux mois de Monsieur [D] [G] a été rompue le 14 septembre 2020. Selon jugement du tribunal correctionnel de La Rochelle en date du 7 mai 2021, Monsieur [D] [G] était condamné pour des faits de menaces sur la personne de Monsieur [Y] [T]. Par acte en date du 8 février 2023, Monsieur [D] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle de diverses demandes de condamnations à l'encontre de la SARL CHAPES ET CARRELAGE DE L'OUEST. La SARL CHAPES ET CARRELAGE DE L'OUEST n'existant pas au moment de sa demande de

M. [O] [I] a été employé par la société EWR AG, société allemande, entre le 1er septembre 2013 et le 31 décembre 2015, date à laquelle l'employeur a mis fin à son contrat de travail. M. [I] a saisi le tribunal du travail de Mayence (Allemagne) pour contester son licenciement, et il a été mis fin à la procédure par un accord de rupture amiable en date du 9 novembre 2015 qui prévoyait que le contrat de travail de M. [I] prendrait fin à effet au 31 décembre 2015, que des reliquats de salaires devaient lui être versés au titre des mois de mai à décembre 2015, et qu'une indemnité de licenciement s'élevant à 290 000 euros devrait lui être payée au 15 février 2016. Le salaire du mois de décembre 2015 d'un montant de 10 833,33 euros et l'indemnité de licenciement ont été versés par la société EWR à M.

Monsieur [H] [L] [E] a été engagé à compter du 8 octobre 2018 par la société A2P en réalité bailleur du fonds de commerce exploité par la société Efficience Sécurité selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par mois en qualité d'agent d'intervention et de surveillance, coefficient 140, niveau II, échelon 2 de la convention collective des entreprises de sécurité moyennant un salaire mensuel brut de 305,07 euros. Le 9 janvier 2019, Monsieur [H] [L] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019 le salarié a été licencié pour faute grave. Aux termes d'une première procédure prud'homale

Monsieur [V] [P] a été initialement engagé à compter du 2 novembre 1995 par la société Horiba ABX selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'ingénieur commercial pour les Bouches-du-Rhône et la Corse et de technicien service après-vente pour la Corse. À compter du 1er janvier 2000, Monsieur [V] [P] a exercé les fonctions de responsable régional commercial moyennant une rémunération brute annuelle fixe de 300 000 francs à laquelle s'ajoutait un montant annuel variable en fonction de la réalisation des objectifs assignés pouvant atteindre 80 000 francs pour un objectif atteint à 100 %. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel

La société Idex Energies a engagé M.[K] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2015 en qualité de chargé d'affaires, cadre, avec une reprise d'ancienneté au 21 juillet 2014. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation du 3 mai 1983 . Le salarié a été en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2019. Par lettre notifiée le 9 octobre 2019, puis le 2 décembre 2019, M.[K], alors en arrêt maladie, a été convoqué à des entretiens préalables à la prise d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement. Le 21 juillet 2020, le médecin

La société SAS Eurial Ultra Frais a engagé Mme [S] [B] à compter d'avril 1994 jusqu'au 17 avril 1995 dans le cadre d'un contrat d'intérim. Mme [B] a ensuite été engagée à compter du 18 avril 1995 jusqu'au 13 juillet 1996 dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 août 1996, en qualité d'employée de laiterie. Après un congé sabbatique, Mme [B] a repris son travail le 14 janvier 2019. Le 4 avril 2019, Mme [B] a effectué une demande de déclaration de maladie professionnelle. Du 26 juin 2019 au 31 octobre 2019, Mme [B] a été placée en arrêt de travail. Par un avis en date du 22 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [B]

La société Pregermain a engagé Mme [Y] [F] épouse [L] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 8 décembre 1995 en qualité d'ouvrière. Le 22 avril 1996, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie de l'habillement. Plusieurs avenants au contrat de travail ont été signés entre Mme [L] et la société Aubade [Localité 5], devenue son employeur. L'avenant du 16 décembre 2019 a prévu un temps partiel Le 16 juillet 2018, Mme [L] a été victime d'un accident lors d'un trajet en bus et a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Elle a été en arrêt de travail pour une période d'un mois, puis a été placée en mi-temps thérapeutique.

Par jugement du tribunal de commerce du 6 février 2014, la société Mory Ducros a été placée en liquidation judiciaire et Me [M] a été désigné en qualité de liquidateur judiciaire. Dans le cadre d'un licenciement collectif avec plan de saugevarde de l'emploi, M. [N] a été licencié pour motif économique. M. [N] a obtenu une avance de l'AGS de 22 500,68 euros au titre des salaires, primes et accessoires, des congés payés, de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des sommes dues au titre du contrat de sécurisation professsionnelle. Le 17 décembre 2014, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Brest afin de contester son licenciement pour motif économique. L'affaire a été radiée puis rétablie au rôle à deux reprises.

ET DE LA PROCÉDURE M. [R] a été engagé en qualité de chef de bureau, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 juillet 1998 par la société CTD Express. Cette société est spécialisée dans le transport routier. Son effectif était, au jour de la rupture, d'au moins onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avis du 1er mars 2019, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte à son poste dans le contexte organisationnel actuel. Par lettre du 10 mai 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 mai 2019. De nouveau convoqué par lettre du 13 mai 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 23 mai 2019, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 7 décembre 2022), M. [H] a été engagé en qualité de technicien dépanneur informatique à domicile le 12 décembre 2011, d'une part, par la Société lyonnaise de dépannage à domicile (SLDD), d'autre part, par la Société pour la promotion des emplois familiaux (SPEF), suivant deux contrats de travail à temps partiel. 2. Le salarié a pris acte de la rupture de ses deux contrats de travail le 12 décembre 2016 et a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre de la société SLDD. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, et sur le quatrième moyen, pris en ses trois dernières branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 9 février 2023), M. [W] a été engagé en qualité de directeur le 13 février 2012 par la société Hazemeyer. 2. Le 5 juin 2020, il a pris acte de la rupture du contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à l'employeur une certaine somme à titre d'indemnité

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 10 mars 2023), M. [Z] a été engagé en qualité de responsable d'atelier par la société ERB le 2 novembre 2004. 2. Le contrat de travail a été transféré à la société Risaloc, aux droits de laquelle vient la société Locamod, à compter du 1er juillet 2012. 3. Le salarié, qui a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite de deux examens médicaux les 26 novembre et 10 décembre 2012, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 janvier 2013, et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.