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; que le courrier rappelait, qu'en cas de demande de prolongation du congé, il convenait de respecter le délai de prévenance d'un mois minimum ; que par lettre du 17 avril 2006, M. X... a sollicité un nouveau congé jusqu'au 6 juin 2006 ; que l'employeur a répondu, le 28 avril 2006, que le délai de prévenance n'était pas respecté et qu'il n'acceptait pas la prolongation d'absence ; que contestant son licenciement intervenu le 16 juin 2006 pour absence injustifiée, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que M. Mohamed X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 18 février 1985 par la société Rover en qualité de VRP sur les départements de Vaucluse, du Gard et de l'Hérault ; qu'il a été licencié pour faute grave le 11 mai 2005 ; que contestant la légitimité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que la société Rover fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement de M. X...

SAS; qu'il a été licencié le 26 septembre 2006 pour faute grave tenant à son refus réitéré d'être affecté à un poste de contrôleur de gestion alors que l'ordre lui en avait été donné dès le mois de juillet 2006; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à la rupture ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence au paiement de diverses indemnités, alors, selon le moyen, que les tâches de contrôleur de gestion devant être confiées au salarié n'entraînaient aucune modification de son contrat de travail, en l'état de sa qualification de conducteur de travaux, de son positionnement hiérarchique, de son salaire, de ses horaires et une modalité de travail et que par ailleurs, au sein d'une…

; que ce contrat a donné lieu à la conclusion d'une convention entre l'Etat et l'employeur ouvrant droit au bénéfice d'un Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) en date du 27 février 2006 ; que par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 octobre 2006, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable le 13 octobre 2006 en vue d'une mesure de licenciement pour faute grave, puis, par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 octobre 2006, l'a licencié pour faute grave ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi incident, qui est préalable : Attendu que M. X...

X..., engagé le 1er août 1994 par la société Kaysersberg Packaging, devenue la société DS Smith Kaysersberg, en qualité d'ingénieur papetier, a été promu directeur de production le 15 septembre 2003 ; qu'après avoir été convoqué par lettre remise en main propre le 6 mars 2006 à un entretien fixé au 10 mars, il a été licencié le 15 mars 2006 pour insuffisance professionnelle ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de M. X...sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond ; qu'en se refusant à envisager la non réalisation par M.

groupe avaient la qualité d'employeurs conjoints de M. X..., qui avait valablement pu être licencié par l'une ou l'autre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 12211-1 du code du travail ; 2°/ que le directeur des ressources humaines engagé par la société mère pour exercer ses fonctions au sein du groupe, a qualité pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par l'une des sociétés du groupe ; qu'en l'espèce, il ressortait de la lettre de licenciement, et il n'était pas contesté que le signataire de la lettre de licenciement, M. Z..., avait agi en sa qualité de « directeur des ressources humaines groupe », ce dont il résultait que le licenciement de M. X...avait été valablement prononcé ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-6, L. 1243-4, L.

saisonnier ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le troisième moyen : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt de condamner la société Salaun autocars à payer à M. X... diverses sommes à titre d'indemnité pour requalification en contrat de travail à durée indéterminée, de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages-intérêts pour dénonciation calomnieuse, d'indemnité de préavis et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la société Salaun autocars faisait valoir, à titre subsidiaire, dans le cadre de ses conclusions d'appel que si la cour devait retenir que les contrats de travail à durée déterminée devaient faire l'objet d'une requalification, la rupture n'en demeurait pas moins imputable au salarié dans la mesure où M. X...

d'affaires hors taxes évaluée à 7 % pour les clients professionnels et à 5 % pour les clients distributeurs ; qu'il a été licencié le 4 octobre 2005 avec dispense de préavis, l'employeur lui reprochant notamment une attitude injurieuse à son égard et à l'égard de son épouse ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en affirmant que le grief tiré des propos insultants que M. X... aurait adressés à l'épouse de M. Y..., employée dans l'entreprise en qualité de comptable, était établi par les attestations de MM. Z... et A... alors que lesdites attestations, au terme desquelles ces deux personnes affirmaient avoir assisté à une conversation téléphonique entre Mme Y... et M. X..., ne précisaient pas la teneur des propos qu'aurait tenus M. X...

Il résulte des articles 3, 4 et 5 de la Convention n° 180 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la durée du travail des gens de mer et les effectifs des navires, ratifiée le 27 avril 2004, d'application directe en droit interne, que la durée du travail pour les gens de mer comme pour les autres travailleurs est en principe de huit heures par jour avec un jour de repos par semaine, plus le repos correspondant aux jours fériés.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire

Une cour d'appel qui constate qu'une filiale est sous la totale dépendance d'un groupe qui absorbe 80 % de sa production et détermine les prix, que la société holding de ce groupe détient la quasi-totalité de son capital, qu'elle gère son personnel, dicte ses choix stratégiques et intervient constamment dans la gestion financière et sociale de la cessation d'activité de la filiale, en assurant la direction opérationnelle et la gestion administrative de celle-ci, peut en déduire qu'il existe entre la société-mère et sa filiale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant l'existence de coemployeurs

Si l'article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, dont l'article L. 1262-4 du code du travail est la transposition, désigne les conditions de travail et d'emploi applicables à la relation de travail dont les travailleurs détachés ne peuvent être privés dans l'Etat membre où la prestation de travail est exécutée, celle-ci n'exclut pas l'application de la loi désignée par la Convention de Rome pour les règles applicables à la rupture du contrat de travail qui ne font pas partie des règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d'accueil. Dès lors c'est à bon droit qu'une cour d'appel affirme que la Directive 96/71 CE du 16 décembre 1996 ne permettait pas de déterminer la loi applicable à la rupture du contrat de travail litigieux

par ordonnance du 8 novembre 2005, a dit n'y avoir lieu à référé sur les demandes qu'elle formulait au titre : - du paiement de la journée de solidarité du 16 mai 2005 qui a ses yeux constitue une retenue sur salaire illicite, - d'un rappel de salaire depuis janvier 2004 car elle se considère discriminée et des congés payés y afférents. Par arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 24 août 2006 la décision de rejet des demandes présentées en référé a été confirmée et la demande complémentaire relative aux dommages et intérêts pour discrimination a été également rejetée. Madame [M] [Y] [I] a saisi des demandes précédemment exposées la section encadrement du conseil des prud'hommes de Saint-Gaudens auxquelles elle a ajouté : - le

a été remise par le magistrat signataire. La Cour statue sur l'appel régulièrement interjeté par M. [Y] [E] du jugement rendu le 30 octobre 2006 par le conseil de prud'hommes de Bobigny, section Commerce, qui a dit que le salarié avait été engagé à compter du 1er janvier 2003 par le seul M. M. [T], exerçant sous l'enseigne IGS Protection et que son licenciement pour faute grave pour absence injustifiée était abusif, l'intéressé étant alors en arrêt de travail médicalement justifié. Le conseil de prud'hommes a condamné M. M. [T] à verser à M. [Y] [E] les sommes suivantes, en le déboutant du surplus de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et indemnité pour travail dissimulé : - 1.227,33 Euros à titre d'indemnité de préavis, - 122,73 Euros au titre des congés payés incidents, - 7.179 Euros à titre de dommages- intérêts pour rupture abusive.

La cour a infirmé le jugement et dit que [N] [R] était bien fondé à bénéficier, au sein de la SEM VFD, de l'ancienneté acquise auprès de la Régie Départementale des Transports des Ardennes, du 19 septembre 1983 jusqu'au 28 juin 2001. Le 1er avril 2008 [N] [R] a été licencié pour faute grave. Le 18 avril 2008, il a saisi le Conseil de Prud'hommes de Grenoble de diverses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, auxquelles il a ajouté, par conclusions du 30 juin 2009, une demande de rappel de salaires au titre de sa reprise d'ancienneté. Par jugement du 2 février 2010, le conseil a déclaré les demandes irrecevables en vertu du principe de l'unicité de l'instance, en constatant qu'au jour de sa saisine, l'instance relative au contrat de travail de [N] [R] était toujours pendante devant la cour d'appel.

était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une atteinte à sa rémunération, la cour d'appel a violé l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1233-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L.

arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er mars 2004, par la société Les Arbelles, en tant que médecin chef dans un établissement de soins de suite et rééducation fonctionnelle ; qu'elle a démissionné le 27 février 2006 et a saisi, en novembre 2006, la juridiction prud'homale pour voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir les indemnités de rupture, un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour travail dissimulé ; Sur le premier moyen : Vu les articles L. 8221-1 et L. 8221-5 du code du travail ; Attendu que, pour condamner l'employeur à payer une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt énonce que Mme X...

de manière contraire à la bonne foi qui doit présider à l'exécution du contrat ; que les sommes réclamées ne sont pas si importantes qu'elles justifient l'usage de la prise d'acte ; qu'il résulte de ses divers éléments que les manquements de l'employeur à ses obligations ne sont pas suffisamment graves pour faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la prise d'acte du salarié s'analyse dès lors en une démission ; 1° ALORS QUE l'obligation de paiement intégral du salaire est une obligation fondamentale de l'employeur ; qu'il n'existe aucune obligation, pour le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison d'un défaut de paiement complet du salaire et de ses accessoires, tels que prévus par la convention collective applicable, de formuler une réclamation préalable auprès de l'employeur ; qu'en retenant…

du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'à l'issue de cet arrêt maladie, le médecin du travail a déclaré Mme X... inapte à tous postes dans l'entreprise selon la procédure d'urgence ; que la société lui a soumis deux propositions de reclassement, qu'elle a refusées, et l'a licenciée pour inaptitude le 10 décembre 2007 ; que Mme X... a contesté ce licenciement et demandé la condamnation de la société à lui payer diverses sommes ; Attendu que Mme X...

il résulte des dispositions de l'article L 761-1 du Code du Travail qu'il existe un présomption selon laquelle un pigiste est présumé être salarié de l'entreprise et il appartient dès lors à l'employeur de combattre cette présomption et d'apporter tout élément démontrant que les personnes concernées ne sont pas assimilées à des journalistes ; que la société ATC n'a pas combattu cette présomption en produisant des éléments de preuve objectifs ; que l'article 6 de la convention collective nationale de travail des journalistes du 27 octobre 1987 prévoit que " aucune entreprise visée par la présente conventionne ne pourra employer pendant plus de 3 mois des journalistes professionnels et assimilés qui ne seraient pas titulaire de la carte professionnelle de l'année en cours ou pour lesquels cette carte n'aurait pas été demandée … " ;