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préalable le lundi 11 juin 2012 à 15 heures. Comme la législation vous le permet, vous avez la possibilité au cours de cet entretien de vous faire assister par un membre du personnel de l'entreprise de votre choix ou par un conseiller inscrit sur la liste dressée par Monsieur le préfet que vous pourrez consulter à la mairie située Bourg, Pomport ou à l'inspection du travail 2 rue cité [...]. Toutefois compte tenu des faits constatés nous vous enjoignons une mise à pied conservatoire à effet immédiat, jusqu'à la décision à intervenir » ; que si la lettre de convocation à l'entretien préalable ne comporte pas explicitement le motif disciplinaire du licenciement, la notification de la mise à pied conservatoire à effet immédiat place incontestablement la procédure engagée par l'employeur à l'encontre de M. Y...

Mais attendu qu'après avoir examiné les pièces présentées par le salarié à l'appui des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, dont l'absence d'augmentation individuelle de salaires et d'évolution professionnelle depuis le 1er octobre 2002, ainsi que les périodes d'inter-contrat, la cour d'appel a estimé, au vu des panels de comparaison soumis par celui-ci, dont elle a souverainement apprécié la pertinence, au vu de la décision de l'inspection du travail sur la sécurité des locaux et au vu des entretiens d'évaluation et des attestations faisant état d'un manque d'investissement, d'autonomie et de capacité de décision du salarié, que l'employeur établissait que ce dernier n'avait subi ni déroulement de carrière différent des autres salariés ni une différence de rémunération ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ; Et attendu que le rejet du…

France de plusieurs magasins et la suppression corrélative de nombreux emplois ; qu'il ajoute que par voie de conséquence la société ERTECO France aurait dû respecter les règles et obligations propres à ce type de licenciement et donc notamment élaborer un PSE et qu'à défaut son licenciement est nul ; que la société ERTECO France se limite à objecter que l'inspection du travail a été informée de la fermeture du magasin dans lequel M. Philippe Y...

Si la violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ayant pour objet le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert de leur contrat de travail porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat, de sorte que l'intervention de ce dernier au côté du salarié à l'occasion d'un litige portant sur l'applicabilité de ce texte est recevable, l'action en revendication du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié. Encourt dès lors la cassation l'arrêt d'une cour d'appel qui déclare un syndicat recevable en son action qui avait pour objet, sur le fondement de l'article précité, la poursuite au sein de l'entreprise entrante des contrats de travail des salariés non parties à l'instance

Une fraude du salarié peut le priver de la protection attachée à son mandat

Vu les articles 1147 du code civil devenu 1231-1 depuis l'entrée en vigueur le 1er octobre 2016 de l'ordonnance du 10 février 2016 et L. 1233-13 et D. 1232-5 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure, l'arrêt retient que la lettre de convocation ne mentionne que l'adresse de la mairie du département dans lequel l'employeur exerce son activité puisqu'il précise par ailleurs l'adresse de l'inspection du travail de Paris au lieu de celle du département 93, qu'une irrégularité de procédure apparaît en conséquence même si la salariée a finalement été assistée d'un conseiller, que cette irrégularité de procédure a nécessairement causé un préjudice qu'il convient de réparer en allouant la somme réclamée de 1 292,81 euros ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que la salariée exerçait une partie de son…

Le 13 avril elle écrivait à son employeur, pour se plaindre de conditions matérielles dans lesquelles elle devait désormais travailler (petit bureau face à un mur, partagé avec une collègue, où étaient entreposées des boîtes d'archives et des dossiers partout, où il était difficile compte tenu du téléphone d'avoir une conversation avec un client). Une copie de ce courrier était adressée à l'inspection du travail qui le 18 avril rappelant l'employeur à ses obligations de sécurité et de protection de la santé mentale de l'employée, lui demandait de lui faire part de ses observations et intentions et d'indiquer les mesures qu'il avait prises pour remédier à cette situation, dénoncée comme étant source de souffrance au travail par l'employée.

payés y afférents, de remise de documents de fin de contrat sous astreinte, de capitalisation des intérêts ; Et AUX MOTIFS adoptés QU'aucun élément précis n'a été apporté quant à la réalité d'un harcèlement ; que Mlle Christelle J... a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, après 2 visites médicales auprès de la médecine du travail ; que l'Inspection du travail n'a pas mis en cause l'Association APAJH 95, suite à son inspection ; que le CHSCT n'a pas jugé que la situation évoquée par Mme Christelle J... nécessitait la mise en place d'une situation d'alerte ; que les certificats médicaux établis par le médecin traitant ne sauraient servir de preuve quant à la situation d'un salarié sur son lieu de travail ; Mme Christelle J...

il résulte de cet avis médical que l'employeur avait donc étudié les solutions de reclassement très en amont de l'avis médical du 2 janvier 2012 et qu'il avait dû étudier toutes les possibilités pour que, dès le mois de juillet 2010, M. Y... puisse reprendre son travail dans de bonnes conditions ; qu'au cours de l'année 2011, il avait même été fait appel à un organisme spécialisé, ce qui confirme que l'employeur s'est employé avec un grand sérieux à rechercher des solutions permettant de garder M. Y... à son service ; qu'il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir anticipé sur la décision d'inaptitude et d'avoir dès les premières alertes au cours de l'année 2010 envisagé des mesures destinées à préserver l'emploi de M. Y... ; qu'il est ainsi démontré que l'employeur a effectué une recherche très sérieuse en vue du reclassement du salarié ;

géographique au 1er juillet 1997 ; que force est de constater que L. Z... n'évoque pas la situation de Benoît X..., qu'il n'est pas versé de tableau comparatif permettant de constater en quoi la nouvelle redistribution des secteurs aurait été désavantageuse pour l'appelant ; que s'agissant de sa mise à la retraite, il résulte de la décision de l'inspection du travail qui a autorisé la mise à la retraite de l'intéressé que les conditions nécessaires étaient remplies ; que Benoît X...

aurait été victime, pour décider qu'elle avait été victime d'agissements de harcèlement moral ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de dégrader sa santé, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L.1152-1 du Code du travail ; Alors, de seconde part, que la société RIQUET HOTEL exposait dans ses conclusions d'appel (p. 14 et suiv.) que le rapport de l'inspection du travail se bornait à indiquer : « Mme Y... X... nous a alertés sur sa situation au travail. Cette dernière évoque de l'agressivité à son encontre, du mépris ainsi que des insultes…Lors de notre visite, nous nous sommes entretenus à ce sujet. Vous avez indiqué que ce que disait Mme Y... n'était pas vrai.

Madame C... ; que s'agissant du non-respect de l'obligation de reclassement invoqué par ailleurs à l'appui de la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, il résulte des éléments versés au dossier que l'autorisation de licencier Madame C... pour motif économique a été refusée par décision confirmée le 18 juin 2012 de l'inspection du travail des Hauts-de-Seine et que le projet de licenciement n'a pas abouti, l'intéressée ayant accepté par la suite ; que la décision faisait observer notamment que l'offre de reclassement de Madame C...

QUE par ailleurs le contrat de travail de Monsieur Y... était un contrat à durée déterminée et le salarié n'a pas fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude ; qu'il ne saurait dès lors reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir proposé de poste de reclassement une fois son contrat de travail arrivé à terme ; qu'au surplus, en l'état des pièces de la procédure, il apparaît que l'Inspection du Travail n'a pas mis en évidence de manquement aux règles de sécurité de la part de l'employeur; que le travail à la corde en sécurité s'imposait dans la mesure où l'emploi d'une nacelle présentait des risques compte tenu de la configuration des lieux ; considérant, en conséquence, qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié la somme de 8.000 € à titre de dommages-intérêts ; que la demande en paiement de la somme de 15.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 28 mai 2015), que Mme X..., engagée en janvier 1999 par la Société de distribution alimentaire (SDA) en qualité d'employée et occupant, en dernier lieu, les fonctions de responsable de magasin à partir de 2004 et de déléguée suppléante du personnel, a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde par lettre du 30 novembre 2012, avec mise à pied conservatoire le même jour, l'employeur ayant obtenu, le 29 novembre 2012, de l'inspection du travail l'autorisation de la licencier ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner, par conséquent, à payer à la salariée les indemnités de la rupture alors, selon le moyen : 1°/ que lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut…

par jugement du tribunal administratif du 19 novembre 2004, M. X... a été réintégré le 4 août 2005 ; que l'employeur l'a convoqué le 5 septembre 2005 à un entretien préalable au licenciement ; que suite à la décision du ministre du 21 avril 2006 infirmant le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement, M. X... a été licencié pour faute grave le 26 avril 2006 ; que cette décision a été annulée par jugement du tribunal administratif du 25 octobre 2007 ; que par jugement du 21 avril 2011, le conseil de prud'hommes a dit que les licenciements étaient nuls ; Sur le premier moyen : Vu l'article 2224 du code civil ; Attendu que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail ;

l'exécution du même contrat de travail ; que dès lors, les demandes formulées au titre de la période antérieure au 20 février 2010 ne sont pas prescrites ; que pour s'opposer à la demande, la SAS TND sud-est soutient que si le salarié ne part pas en déplacement, ces sommes ne sont pas versées, et rappelle les termes du courrier du 9 mars 2011 que l'inspection du travail lui a envoyé dont l'objet était les heures de délégation et la rémunération : "la convention collective prévoit que les frais professionnels ( frais de déplacement, de péage etc ...) ne font pas partie de la rémunération effective (article 4.1 titre v 'rémunération du temps de service')" ; qu'il convient que ce courrier indiquait également que "le temps passé par les délégués du personnel dans l'exercice de leur fonction ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, primes comprises, hors frais professionnels…

l'exécution du même contrat de travail ; que dès lors, les demandes formulées au titre de la période antérieure au 20 février 2010 ne sont pas prescrites ; que pour s'opposer à la demande, la SAS TND sud-est soutient que si le salarié ne part pas en déplacement, ces sommes ne sont pas versées, et rappelle les termes du courrier du 9 mars 2011 que l'inspection du travail lui a envoyé dont l'objet était les heures de délégation et la rémunération : "la convention collective prévoit que les frais professionnels ( frais de déplacement, de péage etc ...) ne font pas partie de la rémunération effective (article 4.1 titre v 'rémunération du temps de service')" ; qu'il convient que ce courrier indiquait également que "le temps passé par les délégués du personnel dans l'exercice de leur fonction ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, primes comprises, hors frais professionnels…

B... Y... n'a pas perçu de primes de tâches en décembre et en janvier car il ne remplissait pas les conditions requises du fait notamment d'une dégradation de sa productivité et de la qualité de son travail. Sous le bénéfice de ces observations, il nous semble que la situation de nos collaborateurs est conforme » ; qu'au demeurant la demande d'explication de l'inspection du travail sur l'assiette de la prime de tâche, les raisons de sa fluctuation et de l'arrêt de son versement, à laquelle il a été satisfait par la société ITB 77 le 27 avril 2012, est restée sans suite de la part de l'autorité administrative ; qu' enfin il est établi par cette prime de tâche existait au sein de la société ITB 77 au moins depuis novembre 2003 ; qu'il n'existe pas de corrélation entre le versement de cette prime et le nombre d' heures supplémentaires allégué par M. B...

en faisant valoir que le salarié ne refusait pas d'exécuter des heures supplémentaires ainsi que ses bulletins de paie le prouvaient, mais voulait que toutes ses heures lui soient payées, invoquant entre mars 2010 et juin 2011 168 heures non rémunérées ; que pendant l'exécution de son contrat de travail, le salarié n'a pas adressé à son employeur de demande de paiement d'heures supplémentaires, mais a adressé à l'inspection du travail le 1er juin 2011 un courrier pour signaler le nombre important d'heures supplémentaires demandés par l'entreprise et le fait qu'entre le 22 mars 2010 et le 30 avril 2011, 140 heures lui auraient été "enlevées sans aucune raison " ; que dans le courrier adressé le 4 juin à son employeur, M. Y...

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations