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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 octobre 2024), M. [O] a été engagé en qualité de directeur délégué par la société de transport de véhicules automobiles (STVA) à compter du 1er août 1993, puis est devenu directeur des ventes. 2. En novembre 2017, la société Cat France a acquis la société STVA. La société STVA SAS, créée lors de cette acquisition, a été absorbée, le 1er janvier 2023, par la société Cat LC France, devenue Cat France. 3. Le salarié a été licencié le 21 janvier 2020. 4. Le 28 juillet 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en paiement d'heures supplémentaires. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2024), les sociétés françaises du groupe Sanofi et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO ont conclu, le 8 juin 2012, un accord relatif au télétravail. 2. Soutenant que les dispositions de cet accord relatives au remboursement des frais d'installation de bureau et au paiement d'une indemnité forfaitaire mensuelle étaient applicables aux salariés placés en télétravail en raison de circonstances exceptionnelles résultant de la pandémie de Covid-19, le syndicat national CFTC Sanofi (le syndicat) a saisi, le 9 juillet 2020, un tribunal judiciaire. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande en condamnation de la

Il résulte de l'article L. 8241-2 du code du travail que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

Le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes par un jugement du 26 octobre 2018 dont elle a relevé appel. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

[N] [C] a été engagé le 1er juin 2016 par la société [8]. Il exerçait les fonctions de technicien service après-vente avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 462€, augmenté d'un avantage en nature constitué par la mise à disposition d'un véhicule de fonction. Le 31 août 2018, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements qu'il lui imputait, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers. [N] [C] a été licencié par courrier du 5 décembre 2018 pour le motif suivant, qualifié de cause réelle et sérieuse : '... nous avons constaté avec surprise que la SARL [6] que vous aviez créée en 2012 avant votre embauche par [7] continue d'exister et que vous

Le 20 avril 2010, un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet a été signé entre la société [5] et M. [J]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail fruits légumes épicerie. Le 25 avril 2019, la société [5] a adressé un avertissement à M. [J], le mettant en demeure de justifier son absence à son poste de travail depuis le 10 avril 2019. Par lettre notifiée le 21 mai 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai suivant. Il a ensuite été licencié pour 'faute grave' par lettre notifiée le 12 juin 2019. Le 28 juin 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges pour contester le licenciement et former des demandes de dommages-intérêts.

domicile et son travail, et n'avait donc pas lieu d'être versée à M. [P] compte tenu de la dispense d'activité dont il a bénéficié et pendant laquelle il n'a pas exposé de tels frais. Il résulte en effet des éléments produits que le montant des sommes qui lui ont été versées variait selon le nombre de jours travaillés dans le mois et correspondait à des frais professionnels, non soumis à cotisations sociales dans la limite posée par l'article 81 19°ter du code général des impôts, lesquels n'avaient donc pas lieu d'être pris en charge par l'employeur lorsque le salarié n'avait pas à se déplacer. Cette demande sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur la demande d'indemnité différentielle M. [P] réclame le paiement de la somme de 6225,75 euros à ce titre, expliquant en avoir été privé de février 2020 à mars 2022.

Monsieur [G] a été embauché par la S.A. [13], le 1er juin 2016 en qualité de chargé de relations clientèle, classe 3, niveau 2. Il est également membre titulaire du [8], CSE d'une des sociétés du groupe [10] et membre titulaire du [7]. Le 24 octobre 2023, Monsieur [G] a émis une première alerte auprès du Président Directeur Général des sociétés S.A. [10], S.A. [13], S.A. [12] de faits qu'il qualifie de discriminations et atteintes à la santé physique et mentale subies par de nombreux salariés de l'entreprise, du fait des pratiques de la RH représentée notamment par Madame [N] [S] et la référant harcèlement, Madame [C] [V]. Monsieur [G] a demandé qu'une enquête paritaire soit menée par les élus [9] et le Président de l'UES [11] (Monsieur [D]) ou un prestataire extérieur le représentant.

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 novembre 2023), M. [J] a été engagé en qualité d'ingénieur par la société Actaris metering systems, aux droits de laquelle est venue la société Itron France, suivant contrat à durée indéterminée avec effet au 23 août 2004. 3. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 4. Le salarié a été expatrié au sein de la société Itron Metering Systems Singapore Pte Ltd (la société Itron Singapour) à compter du 15 avril 2010, en qualité de directeur général d'Asie de la division Eau et chaleur, pour une durée initiale de 36 mois. Par lettre du 10 février 2014, son expatriation a été prolongée du 15 avril 2015 au 15 juillet 2016.

Elle a encore constaté que la gestion économique et opérationnelle de la société Informex était totalement maîtrisée par la société Labcatal via notamment la mise à disposition de son directeur des ventes et qu'il en était de même de sa gestion sociale qui était assurée par la directrice générale et actionnaire de la société Labcatal ; que pour la gestion de la situation sociale (congés, suivi médical, arrêts maladie, attribution des véhicules, remboursement des frais professionnels, aspects logistique, rémunération, organisation et suivi du travail etc.) de l'intéressée, comme pour les autres visiteurs médicaux, toutes les consignes et directives étaient données par l'encadrement de la société Labcatal, toutes les informations étaient transmises à cet encadrement et toutes les décisions étaient prises au niveau de la société Labcatal, les responsables régionaux et assistantes…

; que, pour limiter la condamnation au titre du manque à gagner à la somme de 6 650,92 euros au titre des primes pour la période comprise entre le mois d'octobre 2014 et le mois de décembre 2014, la cour d'appel - après avoir retenu que le salarié était fondé à solliciter le paiement des indemnités d'expatriation et de fin de contrat - a énoncé que le calcul produit par le salarié ne peut être retenu dans la mesure où ce dernier intègre le montant de frais professionnels et des primes en brut à compter du 2 janvier 2015 et tout au long de son arrêt maladie, et qu'au surplus, il n'a pas été déduit les versements d'April" ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il ressortait de ses propres constatations de fait que M.

Le comportement d'une salariée, licenciée entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique, mais pour déloyauté à l'égard de cette dernière, le courriel adressé directement au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements, n'étant qu'une des manifestations de cette déloyauté, ne relève pas de l'exercice de sa liberté d'expression

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2024), M. [F] a été engagé en qualité de consultant technique, à compter du 1er février 2006, par la société Sylis Business Solution, aux droits de laquelle est venue la société Prodware. 2. Licencié pour faute grave, le 17 avril 2019, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaires. Examen des moyens Sur le deuxième moyen et sur le troisième moyen, pris en sa première branche 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[1] La SAS [11], qui exploitait un magasin à l'enseigne [9], a embauché M.'[L] [F] en qualité de directeur de magasin, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2016. Courant juillet 2018, le contrat de travail s'est trouvé transféré à la SARL [4]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage. [2] Le 2 septembre 2019, le conseil du salarié écrivait à l'employeur en ces termes': «'Je suis le conseil de M. [F] [L] qui me fait part des difficultés rencontrées dans le cadre de son contrat de travail depuis déjà plusieurs mois. M. [F] est employé au sein du réseau [9] depuis 1983 et il est actuellement sous contrat avec la société [11] depuis le 29 août 2016 en qualité de directeur de magasin 5e niveau coefficient 400 degré L.

3253-21 du code du travail, sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire, et justification par celui de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder au paiement. Il convient de rappeler que lorsque la liquidation judiciaire est prononcée à la suite d'une procédure de redressement judiciaire, l'AGS garantit le paiement des sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de la liquidation judiciaire : salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, les créances résultant de la rupture des contrats (exemple : indemnité de licenciement), contributions dues dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle, mesures d'accompagnement résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi et sommes dues dans le cadre de l'intéressement, de la participation des salariés.

1. La société par actions simplifiée [5], immatriculée au RCS de [Localité 10] sous le n°[N° SIREN/SIRET 3], était l'actionnaire unique de la société par actions simplifiée [14] développant une activité de fabrication et de vente de produits pharmaceutiques spécialisés en ophtalmologie. 2. M. [V] [W] a été engagé selon contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2013 par la société [9] en qualité de « Key Account Manager », responsable régional pour la zone sud sous le régime d'une convention de forfait de 218 jours travaillés par an. 3. Le contrat de travail de M. [W] a été transféré le 22 février 2016 à la société [6] qui le nommait « [11] », c'est-à-dire chef des ventes en charge d'encadrer neufs visiteurs médicaux aussi dénommés « attachés à la promotion du médicament ».

Mme [D] [B] a été embauchée à compter du 14 novembre 2016 par la SAS [9], ayant son siège social à [Localité 11] (66), en qualité de responsable développement marchés des consommables, statut cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective du négoce et des prestations dans les domaines médico-techniques. Il était stipulé un forfait-jours de 218 jours par an. La SAS [9] emploie au moins 11 salariés. Le 22 juin 2018, a eu lieu dans un restaurant de plage, 'Chez Naudo' à [Localité 5], une soirée d'entreprise, dite 'soirée blanche' en raison du 'dress code' blanc. Le 25 juin 2018, M. [L], directeur général, a reçu Mme [B] qui s'est plainte de faits survenus lors cette soirée, en affirmant que son supérieur hiérarchique M.

' De REQUALIFIER la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ; ' De JUGER que la rupture intervenue constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' De CONDAMNER la société [8] au paiement de l'ensemble des sommes sollicitées au titre des salaires impayés, congés payés afférents, heures supplémentaires, frais professionnels, indemnité pour travail dissimulé, indemnité de préavis et congés afférents, indemnité pour irrégularité de procédure et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - De CONDAMNER la société [8] au paiement d'une somme de 7000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' Par dernières conclusions transmises par RPVA le 10 novembre 2025, la Société demande à la cour de : ' Se déclarer matériellement incompétente au profit du Tribunal de l'Entreprise de…

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris,10 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité de femme de ménage, le 2 janvier 2009 selon un contrat de travail à temps partiel pour une durée mensuelle de 56 heures par Mme [U] épouse [I]. A compter du 1er mai 2015, la salariée a travaillé en cette même qualité également pour la société Boomerang (la société) dirigée par Mme [I] et son époux. De juin à décembre 2016, Mme [W] a effectué des heures de ménage au domicile de M. [Z] [I], fils des époux [I]. 3. Elle a été licenciée le 2 mars 2017 par la société et le même jour par Mme [I]. 4. Le 21 septembre 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé des licenciements et de demandes en reconnaissance d'un co-emploi et en paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.