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par lettre recommandée avec accusé réception du 19 février 2019 M. B... a expressément demandé à la société Artika de régulariser la situation installée depuis son embauche, au motif que la convention de forfait jours était illicite en raison de l'absence d'autonomie, de l'accomplissement de 50 à 80 heures de travail hebdomadaires selon les périodes d'activité, de la violation grave et répétée des durées maximales de travail et des règles de repos, de l'état d'épuisement en résultant et de son arrêt de travail. Si M. B... n'a pas chiffré sa demande dans ce courrier mettant en demeure la société Artika de régler les heures supplémentaires effectuées, l'employeur ne peut arguer que la réclamation du salarié était imprécise, alors que le quantum des heures de travail exécutées par semaine était mentionné et que M.

conseiller de vente, mise en barquette ponctuellement, surveillance... La SAS Sudalp II verse aux débats le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel du 2 septembre 2013 étayé par le témoignages des délégués du personnel présents à ladite réunion, qui démontre que ces derniers ont été valablement informés par l'employeur des conclusions de la médecine du travail du 6 août 2013, qu'ils ont été consultés sur divers postes disponibles et qu'il a été relevé soit que le reclassement de M.[X] était impossible pour certains postes en raison des contraintes physiques (conseiller de vente boucherie, mise en barquette, agent de sécurité, mise en rayon et caisse) ou de la suppression du poste (fermeture de la station service). Il en ressort ainsi que les délégués du personnel présents à cette réunion ont été valablement consultés.

M. [N] [I] a été embauché par la SCA Veolia Eau suivant contrat de travail non versé aux débats à compter du 20 janvier 2001. Il y occupe actuellement un poste d'agent réseaux. La SCA Veolia Eau a convoqué M. [N] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire en date du 13 juin 2016, puis elle lui a notifié, par LRAR du 29 juin 2016, une mise à pied disciplinaire de 3 jours prévue les 11, 12 et 13 juillet 2016, pour défaut de port des EPI et défaut de rangement du matériel dans le véhicule. Par LRAR du 12 juillet 2016, la SCA Veolia Eau a indiqué à M. [N] [I] que les 11, 12 et 13 juillet 2016 seraient finalement considérés comme des jours de congés payés et que la mise à pied serait exécutée les 16, 17 et 18 août 2016. Le 2 septembre 2016, M.

La société BSL a succédé à compter du 1er décembre 2014 à la société Giga Sécurité sur le marché de prestation de surveillance, sécurité, incendie du site du Centre Commercial Grand Littoral à [Localité 6]. Le 25 novembre 2011 la société BSL a notifié à [N] [R], agent de sécurité, salarié de la société Giga, en arrêt consécutif à un accident du travail depuis le 23 décembre 2013, qu'il n'entrait pas dans la liste des personnels transférables au regard des critères conventionnels et qu'il restait donc dans les effectifs de la société Giga. Nonobstant cette notification, le 26 décembre 2015 [N] [R] a adressé à la société BSL des demandes de délivrance de bulletin de salaire et les prolongations de son arrêt de travail, considérant son contrat transféré et la société BSL son nouvel employeur.

Mais si la salariée produit la convocation du commissariat, elle ne verse aux débats aucun élément concernant cette confrontation et par conséquent, cette simple audition, suite à une plainte de son employeur non dirigée contre elle, n'établit pas que ce dernier a cherché à la déstabiliser. La salariée invoque l'impact sur son état de santé de ces faits et produit son arrêt maladie du 16 mars 2015 ainsi que son dossier de la médecine du travail.

. A la suite d'échanges avec l'Aist pour étudier les possibilités de reclassement le médecin du travail nous a indiqué qu'un reclassement ne peut être envisagé que sur un poste de type administratif au maximum à mi-temps, avec une activité physique très limitée sans contrainte liée à des objectifs saisonniers, et avec des récupérations le week-end. La médecine du travail prohibe toute montée et descente du bord d'un bateau, comme des déplacements sur un ponton avec un port de charge supérieure à 5 kilos. Notre activité est la vente et la location de bateaux, activité éminemment saisonnière et concentrée en saison et le week-end, comme la présence récurrente à bord des bateaux. Lors de l'entretien préalable nous avons discuté de ces points.

M. [S] [G] a été embauché par l'EURL JP Charpente (charpente, couverture, zinguerie, isolation) suivant contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 28 novembre 2005, non versé aux débats, en qualité de charpentier. Le 16 avril 2014, M. [S] [G] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un toit alors qu'il n'était porteur ni d'un harnais ni d'un casque ; il a été blessé à la tête et au thorax, et placé en arrêt en raison de cet accident du travail jusqu'au 31 décembre 2014. En janvier 2015, il a repris son activité à temps partiel thérapeutique. Par courrier du 30 octobre 2015, l'EURL JP Charpente a adressé à M. [S] [G] une mise en garde après avoir constaté que le salarié travaillait en hauteur sans respecter les règles de sécurité.

par lettre du 1er juin 2015, convoqué la salariée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 11 juin 2015. Mme [D] ne s'est pas présentée à cet entretien. Son licenciement a été notifié à la salariée par courrier recommandé du 19 juin 2015 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [D] a saisi, le 15 juin 2017, le conseil de prud'hommes d'Albi, section Agriculture, d'une demande tendant à entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts. Par jugement du 7 septembre 2018, le conseil a: - déclaré le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [Z] [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la CRCAM Nord

M. [R] [O] a été embauché par la SEMVAT par contrat de travail du 26 mai 2000, prenant effet le 29 mai 2000 pour pourvoir au remplacement d'un salarié, conducteur receveur en longue maladie jusqu'au 27 août 2000, suivant contrat de travail à durée déterminée. Il a ensuite été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 25 septembre 2000 en qualité de conducteur receveur coefficient 200, échelon 1A selon la grille de classification de la convention collective nationale des réseaux de transport public urbain. Suivant avenant du 1er novembre 2000, sa durée de travail a été portée à temps complet. En juin 2011, M. [O] a été reconnu travailleur handicapé. Il a fait l'objet de deux courriers de rappel à l'ordre, les 19 septembre 2014 et 30 janvier 2015.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 29 octobre 2018 ayant : -validé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [O] [C], -condamné la Sas IPSEN PHARMA à lui payer la somme indemnitaire de 2 520 € au titre de l'occupation d'une partie de son domicile privé à des fins professionnelles, et 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté M. [O] [C] de ses autres demandes, -condamné la Sas IPSEN PHARMA aux dépens ; Vu la déclaration d'appel de M. [O] [C] reçue au greffe de la cour le 21 novembre 2018 ; Vu les conclusions n° 2 du conseil de M. [O] [C] adressées au greffe de la cour par le RPVA le 16 août 2019 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé de ses moyens, aux fins : -de

par requête transmise par voie électronique le 22 septembre 2020. Par conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2020, à laquelle il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL EG ACTIVE demande à la cour d'appel de : 'INFIRMER l'ordonnance de déféré rendue le 8 septembre 2020 par le conseiller de la mise en état en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes aux fins d'irrecevabilité de conclusions et de caducité de l'appel de Monsieur [Z] ; Statuant à nouveau de ce chef, - Concernant les conclusions notifiées par Monsieur [Z] le 17 octobre 2019, 'CONSTATER que les conclusions notifiées par Monsieur [Z] le 17 octobre 2019 sont les seules à avoir été notifiées dans le délai de trois mois imparti à l'appelant pour conclure ;

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 avril 2019), M. N... a été engagé, le 15 juin 1998, en qualité de médecin attaché à la direction médicale par la société Serozym, devenue la société Laboratoires Grimberg (la société), au statut de cadre groupe VII, niveau A, de la convention collective applicable de l'industrie pharmaceutique. Il a exercé des mandats de représentation du personnel depuis 1999 au sein du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) puis de la délégation unique du personnel à compter du 24 décembre 2015. Il a été placé en arrêt de travail continu depuis le 2 février 2016. 2. Le salarié a saisi, le 1er avril 2017, la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 28 novembre 2018), Mme B..., engagée le 1er octobre 1979 par la société Socovet sistem en qualité de secrétaire, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et logistique, statut cadre. Elle a été licenciée pour faute grave le 18 mars 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Mme B... fait

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 février 2019), Mme V... a été engagée le 13 septembre 2000 par la société de fait Drs S... et Y..., dermatologues, en qualité de secrétaire médicale. 2. Le 30 juin 2015, les Selarl Y... et S... T... ont signé un protocole réorganisant l'activité de consultations en dermatologie et ont proposé à la salariée de signer avec chacune un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps, ce que la salariée a refusé. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de faire constater que son contrat de travail s'était poursuivi avec la société de fait, et obtenir des dommages-intérêts pour harcèlement moral. 4. Postérieurement au jugement, la salariée a été licenciée par lettres des 3 et 6 novembre 2017 par chacune des deux Selarl pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

V... de veiller au bien-être des salariés, d'être à leur écoute, de leur octroyer des conditions financières avantageuses, en ce compris des prêts, et réfutant les comportements déplacés ou malveillants imputés à celui-ci ou à son épouse ; QUE surtout, les allégations de Madame H... Q... se trouvent contredites par l'absence de tout signalement à ou par la médecine du travail ou les délégués du personnel (fonction occupée non seulement par l'un des témoins de Madame H... Q..., Madame O... P..., mais par Madame H... Q...

Il résulte de ces éléments que si la salariée justifie souffrir d'un syndrome dépressif accentué depuis son accident du travail, elle n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a accueilli la demande de ce chef » ; 1. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les

MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Delvolvé et Trichet, avocat aux Conseils, pour la société Soditec PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société SODITEC à verser à Monsieur X... N...

La SASU RSK ENVIRONNEMENT fournit des prestations de conseil en environnement et en ingénierie notamment dans les secteurs pétroliers et gaziers. Elle a embauché M. [A] [R] en qualité de directeur technique, statut cadre à compter du 21 mars 2011. Courant novembre 2012, la société a créé un établissement à [Localité 3] qui comptait alors trois collaborateurs dont le salarié. Au dernier état de la relation contractuelle, cette agence comptait outre le salarié en qualité de directeur technique, un directeur de projet, deux chargés d'affaires, dont sa compagne qui démissionnera le 28 janvier 2014, et un chargé d'étude. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Par jugement du 15 septembre 2017, le conseil de prud'hommes de Digne-les- Bains a : - dit que le conseil de prud'hommes de Digne-les-Bains est compétent pour connaître du litige, - requalifié le contrat d'intérim de M. [B] [X] en contrat de travail à durée indéterminée et dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné solidairement la SASU VEYRON et la SAS ADECCO à contribuer pour moitié au versement des sommes dues en réparation du préjudice subi par M. [B] [X], - condamné solidairement la SASU VEYRON et la SAS ADECCO à verser à M. [B] [X] : * une indemnité relative à la requalification des contrats d'intérim en contrat de travail à durée indéterminée de 2 123,38 €, * une indemnité pour non-respect de la