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Elle s'est trouvée en arrêt maladie professionnel suite à la dernière rechute de septembre 2019 au 30 novembre 2020, date à laquelle son état de santé a été considéré comme consolidé par la CPAM. À compter du 1er décembre 2020 elle a été placée en arrêt maladie simple. Par avis du 27 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte avec des indications relatives au reclassement. Par courrier du 19 novembre 2021 la [2] a notifié à Madame [X] [A] un licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par courrier remis en main propre le 23 février 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 1er mars 2022. M. [L] [T] a bénéficié d'un congé paternité du 3 mars au 3 avril 2022. Par courrier remis en main propre le 8 avril 2022, la SAS [4] a convoqué M. [L] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé en date du 10 avril 2022 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 25 avril 2022, l'employeur a notifié à M. [L] [T] son licenciement pour faute grave. Par courrier recommandé daté du 5 mai 2022, M. [L] [T] a contesté les motifs de son licenciement. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2022, M. [L] [T] a contesté son reçu pour solde de tout compte. Par requête en date du 9 janvier 2023, M.

un salaire mensuel de 1660 euros bruts, outre une prime de 13ème mois. Ce salarié, le 7 octobre 2020, était placé en arrêt de travail. Cet arrêt de travail était systématiquement reconduit jusqu'au 11 décembre 2020. Cependant, le 26 octobre 2020, ce salarié était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire. Suivant lettre du 9 novembre 2020, et en suite de cette convocation, il était licencié pour cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur [E] [C] de cette indemnitaire formée à ce titre, Confirme ledit jugement en ce qu'il a déclaré infondés les avertissements notifiés à Monsieur [E] [C] les 10 juin et 24 octobre 2020, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 26 février 2024 en ce qu'il a rejeté la demande en annulation du licenciement de Monsieur [E] [C] et les demandes en réintégration et en paiement d'une indemnité d'éviction en découlant, Confirme le jugement en ce qu'il il a jugé ledit licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [E] [C] les sommes suivantes : - 5856,19 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 585,62 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 16'522 euros nets au titre d'indemnité licenciement, Infirme le…

M. [D] [M] a été embauché le 1er octobre 2011 par la Sarl [N] [F] suivant contrat à durée indéterminée sur un poste de responsable export en qualité de cadre. Le 13 novembre 2020, M. [D] [M] et la Sarl [N] [F] ont convenu d'une rupture conventionnelle du contrat de travail à la date du 31 décembre 2020. M. [D] [M] a créé le 27 février 2021 la Sas [H] Wine Company dont il est le président. Reprochant des faits de concurrence déloyale à M. [D] [M] et à la Sas [H] Wine Company, la Sarl [N] [F] les a assignés par acte du 19 juin 2024 devant le tribunal judiciaire de Valence aux fins de voir cesser ces actes et d'indemnisation du préjudice subi. Les défendeurs ont saisi le juge de la mise en état aux fins de voir prononcer l'incompétence du

Une rupture conventionnelle a été signée entre les parties le 19 mai 2022, homologuée par la [6] le 24 juin 2022. M. [P] a saisi la juridiction prud'homale aux fins principalement de demander l'annulation de cette rupture conventionnelle, soutenant que son consentement avait été vicié et de voir juger que la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral et de violences morales. Par jugement de départage en date du 13 novembre 2024, le conseil de prud'hommes avait : mis hors de cause la Société [7] ; débouté M. [P] de l'intégralité de ses demandes dirigées contre la société [7].

la somme de 4 037,70€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité ; - la somme de 12 113,10€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 1 211,31€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 24 226,20€ à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture conventionnelle produisant les effets d'un licenciement nul ; - la somme de 4 000€ (au total) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal, d'ordonner sous astreinte la communication des documents sociaux de fin de contrat et de condamner l'employeur au remboursement des indemnités de chômage.

. 3. Par requête reçue le 13 septembre 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral. 4. Par lettre datée du 9 septembre 2022, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre suivant. Mme [G] a ensuite été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre datée du 24 septembre 2022. A la date du licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 25 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 5. Le 18 octobre 2023, le tribunal de commerce de Bergerac a prononcé la liquidation judiciaire de la société [3] et a désigné la société d'exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) de [4] en qualité de mandataire liquidateur. 6.

et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002. Le 12 septembre 2018, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 4 janvier 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 octobre 2018, la société GIE [2] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 octobre 2018, la société GIE [2] a notifié à Mme [I] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête introductive reçue au greffe en date du 22 octobre 2019 Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires .

[T] a été déclaré " inapte temporairement au poste actuel et à tout poste dans l'entreprise ". Au terme d'une seconde visite médicale de reprise en date du 15 décembre 2009, le médecin du travail a émis un avis " d'inaptitude totale et définitive au poste actuel et à tout poste dans l'entreprise, sans demande de reclassement dans l'entreprise. ". Par lettre du 4 janvier 2010, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 11 janvier 2010. Par lettre du 14 janvier 2010, la société a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude. Le 3 juin 2010, M. [T] a porté plainte contre son employeur, la directrice de la SAS [Y] [I] et contre un agent de maitrise pour des faits de harcèlement moral. Par lettre du 22 juin 2010, la Commission des droits et de l'autonomie a reconnu à M.

Par jugement du 27 mai 2025, le conseil de prud'hommes de Paris a : - fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 2 578, 39 euros ; - dit que M. [A] [Z] [B] [G] relève de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, moins de 10 salariés ; - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de M. [F] [T] et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné M. [F] [T] à payer à M.

Lorsque, dans le dispositif de ses conclusions, une partie demande de déclarer irrecevables, pour nouveauté en appel, des demandes qui, bien que non énumérées dans ce dispositif, sont identifiées dans la partie discussion, il en résulte que la cour d'appel est saisie d'une prétention déterminée

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 septembre 2023), par un jugement du 25 juillet 2019, un conseil de prud'hommes a débouté M. [H] de ses demandes dans un litige l'opposant à la société Lafarge, la société Lafarge ciments Mayotte, devenue la société Cementis (Mayotte) et la société LafargeHolcim Guinée (les sociétés), à la suite de son licenciement intervenu le 1er mars 2018. 2. M. [H] a relevé appel de ce jugement. 3. Par un arrêt du 25 mai 2022, une cour d'appel a partiellement confirmé le jugement. 4. Le 28 mars 2023, la cour d'appel a été saisie par les sociétés d'une requête en omission de statuer. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

Mme [U] a été placée en arrêt de travail renouvelé du 18 août 2009 au 23 octobre 2009 puis du 25 janvier 2010 au 26 octobre 2012. Par avis du 29 octobre 2012, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de Mme [U] « à tous les postes de l'entreprise. Procédure de danger immédiat. Pas de seconde visite ». Par lettre du 20 novembre 2012, la société [1]-[S], anciennement société [2]-[1], a notifié à Mme [U] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 6 septembre 2013, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en soutenant que son licenciement était nul en raison d'un harcèlement moral et en demandant la condamnation de la société [1]-[S] à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral , une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour licenciement nul.

[J] [M] durant l'exécution de son contrat de travail sur le fondement des articles L1152-1 et L1152-4 du Code du Travail, l'appelant rappelle que la preuve du harcèlement et partant, de la volonté de nuire manifestée par l'employeur est libre. Et estime patents à la fois la volonté d'éviction de Monsieur [M], les pressions et chantage subis pour signer une rupture immédiate, ainsi que la menace de licenciement pour faute sans indemnisation . Tandis que le salarié faisait l'objet d'une tentative de sanction disciplinaire en recevant convocation préalable au mois d'août 2022, aucune suite n'était cependant notifiée au salarié à l'issue, ceci démontrant à l'évidence, non seulement la vacuité de la prétendue faute commise, mais surtout la volonté d'exercer sur ce salarié une pression toujours plus forte.

Le 2 mars 2022, elle a à nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Millau. Le 23 mars 2023, à l'issue de son dernier arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par décision du 31 juillet 2023, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de la salariée. Elle a été licenciée par 3 août 2023 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par jugement du 6 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Millau a débouté [U] [X] de ses demandes. Le 3 janvier 2025, [U] [X] a interjeté appel. Les procédures ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état du 14 octobre 2025.

Il résulte de l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

En application des articles L. 4623-5-1 et L. 4623-5-2 du code du travail, il n'y a pas lieu, à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée conclu par un médecin du travail ne comportant pas de clause de renouvellement

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. Les demandes en paiement de sommes au titre de l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent, lesquelles n'ont pas une nature salariale, relèvent de l'exécution du contrat de travail et sont soumises à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L. 4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 et L. 1332-3 à L. 1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement. Au-delà de la période prévue au premier alinéa du présent article, la rupture du contrat d'apprentissage peut intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis, dans des conditions déterminées par décret.