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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 5 juillet 2024), M. [E] a été engagé le 21 juin 2001 par la société Niscayah Monitoring, laquelle a été ensuite absorbée par la société Stanley Security France, devenue la société Securitas Technology Services. 2. Il occupait en dernier lieu le poste d'opérateur N2, statut employé, niveau 3, échelon 3, coefficient 150 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. 3. Le 18 juillet 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaire et de dommages-intérêts. Sur le moyen, pris en ses première, troisième et quatrième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 avril 2024), Mme [Y] a été engagée par la société Select TT (entreprise de travail temporaire) selon contrat de travail temporaire et mise à la disposition de l'Etablissement français du sang (entreprise utilisatrice) en qualité de cadre chargée de mission ressources humaines pour un motif tiré d'un accroissement temporaire d'activité pour la période du 5 décembre 2018 au 17 janvier 2020. 2. Un forfait annuel en jours sur la base de l'accord collectif relatif à l'aménagement du travail en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice a été appliqué à la salariée. 3. Le 9 juin 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre des deux entreprises en requalification de la

par contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1991. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des commerces de détail et de gros à prédominance alimentaire. Il a été victime le 17 mai 2019 d'un accident du travail, placé en arrêt de travail sans discontinuer et licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 14 février 2024. Considérant notamment avoir été victime de harcèlement moral, il a, par requête reçue le 27 mai 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, lequel par jugement du 15 décembre 2021, a : Dit que la Société CARREFOUR n'a pas exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de Monsieur [N] [U], Condamné la Société CARREFOUR,

M. [N] [W] a été embauché à compter du 03 avril 1995 par la société [2] en contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de conducteur receveur. Le contrat de travail a été modifié à compter du 1er novembre 1996 en contrat de travail à temps plein. Au dernier état de la relation de travail, M. [N] [W] est affecté au poste de responsable vérificateurs, médiateurs et sécurité du réseau, depuis le 1er mai 2015. Le contrat de travail du salarié a été transféré à la S.A.R.L. [1] [Localité 1] au début de l'année 2019. M. [N] [W] a été élu délégué syndical [3] en novembre 2010 puis réélu en décembre 2019. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de transport public routier de personnes. La convention collective nationale des réseaux de transport public urbain de voyageurs est applicable.

M. [C] [Z] a été embauché à compter du 03 septembre 2018 par la Sasu [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation. Il a été promu directeur d'exploitation à compter du 1er janvier 2020. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux publics/VRD/génie civil, terrassement, golfs, environnement et carrières et emploie plus de 50 salariés. La convention collective nationale des cadres des travaux publics est applicable. Le 8 février 2022, M. [C] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 février 2022. Le 11 mars 2022, la Sasu [1] a notifié à M. [C] [Z] un licenciement pour faute grave. Par requête du 14 octobre 2022, M. [C] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

M. [D] [B] a été embauché à compter du 03 décembre 2018 par la Sas [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commercial régional, puis promu business developer par avenant du 28 octobre 2020, rétroagissant au 1er août 2020. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de contrôle technique et emploie plus de 1 000 salariés. La convention collective nationale métallurgie ingénieur et cadre est applicable. Le 09 avril 2021, M. [D] [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 avril 2021. Le 04 mai 2021, la Sas [1] a notifé à M. [D] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis. Par requête du 11 avril 2022, M. [D] [B] a saisi le conseil de prud'hommes

ET DE LA PROCEDURE Mme [L] a été engagée par la société Ginger par contrat à durée indéterminée à compter du 9 mai 2017, en qualité de dessinatrice styliste. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 600 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries de l'habillement. La société emploie au moins 11 salariés. Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 septembre 2019. Le 19 décembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste. Par lettre du 26 décembre 2019, Mme [L] était convoquée pour le 8 janvier 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 13 janvier 2020 pour inaptitude à tout poste. Le 6 mai 2020, Mme [L]

M. [P] [M] a été engagé par la société Sud Matériaux Bâtiment par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2006 en qualité de directeur administratif et financier. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics. Par lettre du 14 septembre 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, fixant le terme de la relation de travail au 30 septembre 2020. Par courrier du 1er octobre 2020, la société Sud Matériaux Bâtiment a contesté le sérieux des motifs de la prise d'acte. Contestant la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 1er juillet 2021, afin

par contrat à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d'hôtesse de caisse. Par avenant du 1er février 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Du 15 juillet au 11 août 2018 la salariée a été placée en arrêt de travail puis a pris ses congés payés du 3 septembre 2018 au 6 octobre 2018. A l'issue de la visite médicale de reprise qui s'est tenue le 8 octobre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude. Suite à leur convocation

L'indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l'article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire

Il résulte des articles L. 2261-15 et L. 2261-25 du code du travail qu'eu égard à l'effet obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application résultant du premier de ces textes, l'exception d'illégalité d'un accord de branche étendu n'est pas recevable en l'absence d'exception d'illégalité de l'arrêté ayant étendu ledit accord de branche, quand bien même, en l'absence de vice propre à l'arrêté d'extension, le juge judiciaire est seul compétent pour statuer sur l'exception d'illégalité formée à l'encontre de l'arrêté d'extension

Une indemnité d'astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 29 février 2024), M. [X] a été engagé en qualité de visiteur médical par la société Teva santé à compter du 16 août 2010. 2. Un accord collectif majoritaire sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de mise en oeuvre du projet de licenciement collectif pour motif économique lié à la réorganisation de la société Teva santé a été signé le 5 juillet 2018 et validé le 13 juillet 2018. 3. Licencié pour motif économique par lettre du 31 octobre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 avril 2024), M. [Z] a été engagé, en qualité d'oenologue, le 4 juillet 1988 par la société Sofralab. Il est ensuite devenu directeur commercial Champagne. 2. Contestant son licenciement, prononcé le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui payer la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 septembre 2023), Mme [O] a été engagée en qualité de personnel navigant commercial par la société Air France (la société), selon contrat de travail à durée indéterminée du 24 octobre 2000. 2. Devant effectuer une rotation [Localité 4] - [Localité 6] - [Localité 4] du 28 au 31 juillet 2016, elle a, le 25 juillet, informé son employeur qu'elle participerait à un mouvement de grève les 28 et 29 juillet. 3. La société a retenu sur son salaire du mois de juillet une somme de 204,35 euros, correspondant à quatre journées de travail. 4. Le 3 avril 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de la société à lui payer son salaire des 30 et 31 juillet, outre des dommages-intérêts.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Nanterre, 26 avril 2024) et les productions, les sociétés Fiducial sécurité humaine et Fiducial Private Security font partie du groupe Fiducial. 2. Un accord collectif à durée déterminée avait été signé le 10 octobre 2019 au sein de la société Fiducial sécurité humaine, prévoyant la mise en place, pour le cycle électoral, d'un comité social et économique (CSE) central et de trois CSE d'établissement, correspondant à trois régions. 3. La société Fiducial Private Security n'était dotée que d'un seul CSE, mis en place par un accord collectif du 30 avril 2019, selon lequel la société et l'ensemble de ses agences actuelles ou à venir constituaient une entité unique sans aucun établissement distinct.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 28 novembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 mars 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 11 avril 2025. MOTIFS Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude M. [X] [Z] soutient que : -le médecin du travail a indiqué que son inaptitude, alors qu'il était au moment de son licenciement âgé de 61 ans et avait exercé pendant plus de 28 ans un travail physique, était en partie liée à la maladie professionnelle contractée en 2008 -cela résulte du certificat du médecin du travail du 10 août 2022 confirmé par un certificat du médecin du

Mme [N] [H] a été mise à la disposition de la [5] (ci-après la société [5]), spécialisée dans la photocopie, la préparation de documents et autres activités spécialisées de soutien de bureau incluant de la distribution de presse, en qualité d'agent d'exploitation, au moyen de divers contrats de mission conclus avec la Sarl [1] (ci-après la société [1]) puis avec la Sas [4] (ci-après la société [4]) jusqu'au 21 mars 2020 correspondant au terme du dernier contrat. La société [5] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Paris du 15 mai 2020 et la Selafa [2] prise en la personne de Maître [Q] [E] et la Selarl [D] [3] prise en la personne de Maître [F] [D] ont été désignées en qualité de co-liquidateurs judiciaires.

La société Trace architectes exerce une activité spécialisée dans le secteur des activités d'architecture. Elle est soumise à la convention collective des entreprises d'architecture. M. [F] [T] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 30 juillet 2019 en qualité d'économiste de la construction, statut technicien, catégorie 2, niveau 2, coefficient 320. Au dernier état de la relation, sa classification relevait de la catégorie 3, niveau 1, coefficient 380. A compter du mois de février 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 14 juin 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juin 2021. M. [F] [T] a été licencié pour motif économique par courrier du 6 juillet 2021. Le 8 juin 2022, M.

Par lettre remise en main propre le 21 avril 2021 Monsieur [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement prévu le 30 avril 2021. Monsieur [R] a été placé en arrêt de travail et a informé la société de son impossibilité de se présenter à l'entretien préalable. La société INTERCARD lui a précisé par courrier recommandé en date du 6 mai 2021, reçu le 11 mai, les motifs conduisant à envisager son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a été invité à faire parvenir ses observations dans un délai de quatre jours ouvrables, mais il n'a pas donné suite à cette demande. Par lettre datée du 28 mai 2021, présentée le 31 mai, Monsieur [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle préjudiciable à l'entreprise