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J]. Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 10 avril 2025, la [2] a informé Madame [P] [J] des motifs rendant impossible son reclassement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 11 avril 2025, Madame [P] [J] a été convoquée par l'employeur à un entretien préalable (fixé au 23 avril 2025) à une éventuelle mesure de licenciement. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 5 mai 2025, la [2] a notifié à Madame [P] [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ce en visant l'avis d'inaptitude du 18 février 2025. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Suite à la procédure d'inaptitude engagée, nous vous avions convoquée à un entretien le 23 avril 2025, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

parmi les salariés susceptibles d'être licenciés. Par mails des 9 et 23 décembre 2020, M. [I] a demandé la communication des critères d'ordre. Par mail du 23 décembre 2020, la commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi a invité M. [I] à se rapprocher du service RH. Par LRAR du 29 décembre 2020, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique, avec proposition d'un congé de reclassement, auquel le salarié a adhéré. La relation de travail a pris fin au 27 février 2021. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 6.031,42 €. Par courrier du 1er octobre 2021, M. [I] a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche. Le 23 décembre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

La SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable du 22 octobre 2021 en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle, laquelle n'a pas abouti. Le 3 avril 2023, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. En dernier lieu, elle a demandé notamment le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de congés payés, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour déloyauté, et la remise sous astreinte des documents sociaux. La SAS [1] a conclu à l'irrecevabilité des demandes fondées sur l'obligation de sécurité, et en tout état de cause au débouté de Mme [G] en toutes ses demandes.

Le 1er juillet 2022, lors de la visite de reprise, la médecine du travail, a déclaré Mme [K] inapte à son poste avec la mention selon laquelle l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 5 juillet 2022, la société a notifié à Mme [K] l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 6 juillet 2022, la société a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 1er août 2022. Le 4 août 2022, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 23 août 2022, Mme [K] a contesté les éléments de son solde de tout compte et la société a apporté des éléments de réponse le 15 septembre 2022.

Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide. A la suite de la consultation des vidéosurveillances des locaux de la société, le 14 juillet 2022, l'employeur a déposé plainte pour vol en réunion contre Mme [B] le 21 avril suivant. Le 22 avril 2022, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement. La convocation comportait une mise à titre conservatoire. Par LRAR du 3 mai 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Le 17 mai 2022, Mme [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement que la société a apportées par courrier du 19 mai 2022. Le 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et dommages et intérêts.

Le 19 avril 2022 par lettre recommandée avec accusé de réception, la société a convoqué Mme [C] à un entretien préalable fixé le 28 avril 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 5 mai 2022, Mme [C] a été licenciée pour faute grave. Par courriers en date du 17 mai 2022 et du 14 juin 2022, Mme [C] a contesté les motifs de son licenciement en écrivant à son employeur. Le 13 octobre 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de la prime de reconnaissance, prime annuelle, augmentation salariale et des dommages et intérêts. Par jugement en date du 23 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Dit et jugé que le licenciement de Mme [C] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Le 12 mars 2020, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 11 mars 2022, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de solliciter la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que l'application de la législation professionnelle à son licenciement pour l'attribution des indemnités complémentaires afférentes. Par jugement en date du 11 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse : S'est déclaré compétent pour statuer sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. A jugé que la législation sur l'inaptitude professionnelle doit être appliquée. Condamné la clinique des [Etablissement 1] à verser à Mme [P], les sommes suivantes : -4 441,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

[N] a été destinataire d'une note d'information relative aux classements [2]. A compter du 1er janvier 2021, la société a été rattachée à cette convention collective. Le 24 février 2022, la société a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé le 14 mars 2022. Le 18 mars 2022, M. [N] a été licencié pour faute grave. Le 16 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts. Par jugement en date du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à M. [N] le 18 mars 2022 est parfaitement fondé. En conséquence : -débouté M.

Exposé du litige Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ; *29 536,97 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement ; - N'a pas fait droit à la demande de rappel de salaire pour la période…

[Q] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par un courrier du 8 mars 2022. Il percevait alors un salaire de 1 835,83 euros et justifiait d'une ancienneté de 21 années et 6 mois et la société employait à titre habituel plus de dix salariés. 5. Le 23 juin 2022, le conseil de M. [Q] a informé l'employeur que ce dernier entendait contester le bien-fondé du licenciement et a sollicité le versement des indemnités prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail. L'employeur a confirmé sa décision de licenciement et s'est acquitté des sommes sollicitées. 6. Par requête reçue le 26 décembre 2022, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Périgueux afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter le paiement de diverses indemnités. Par jugement rendu en formation de départage le 24 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M.

plus professionnel. En décembre 2021, lors d'une nouvelle réunion, il a de nouveau été reproché à M. [C] sa gestion des dossiers administratifs de salariés. A compter du 15 février 2022, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Par lettre du 10 mars 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars 2022 et il a été licencié pour insuffisances professionnelles par lettre du 28 mars 2022 en raison d'une gestion défectueuse des plannings des salariés, d'erreurs répétées dans la rédaction de contrats, de négligences dans la gestion de dossiers administratifs de salariés, de la transmission d'informations incomplètes ou erronées au service paie et de l'absence de diligence en matière de négociation collective. A la date du licenciement, M.

Un avenant de reclassement a été signé le 16 juin 2022. Mme [D] n'a pas suivi la formation requise, son médecin traitant lui délivrant un certificat de contre-indication. 8. Par courrier du 7 juillet 2022, la fondation a informé Mme [D] de son impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre du 12 juillet 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juillet 2022, reporté au 28 juillet 2022, auquel elle s'est présentée, assistée de M. [J], délégué du personnel. Mme [D] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 5 août 2022. A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [D] justifiait d'une ancienneté de 19 années et 5 mois et la fondation employait habituellement plus de dix salariés. 9.

Le 29 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte avec impossibilité de reclassement. Suite à la constatation par le CSE de l'impossibilité de reclassement, l'association [2] [E] a, par courrier du 8 novembre 2021, informé Mme [W] de son impossibilité de la reclasser. Par lettre du 8 novembre 2021, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 novembre 2021. Mme [W] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 25 novembre 2021. A la date du licenciement, Mme [W] avait une ancienneté de 16 années et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 2.

Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020. Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 10 mai 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pendant la mise à pied.

Mme [E] [L] a été embauchée par la Sasu [1] selon contrat à durée déterminée du 9 février 2015 en qualité de conseillère en garantie. À compter du 30 avril 2015, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du commerce de gros. La société [1], courant 2021, a mis en place des licenciements pour motif économique et a consulté le CSE le 30 avril 2021. Selon lettre du 5 mai 2021, l'employeur a proposé à Mme [L] deux postes de reclassement. Mme [L] a fait connaître son refus le 20 mai 2021. Selon lettre datée du 20 mai 2021, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juin 2021. Lors de l'entretien il lui a été remis les documents afférents au contrat de sécurisation professionnel.

modification de son lieu de travail, consistant en un transfert de [Localité 2] à [Localité 3] dans le département du Rhône, que l'intéressée a refusée. Mme [P] a été licenciée le 7 juin 2019. A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [P] justifiait d'une ancienneté de 17 années et 5 mois et la société employait habituellement plus de dix salariés. 3. Mme [P] a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et demander notamment le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, par une requête reçue le 7 novembre 2019.

A l'issue de son arrêt de travail, Mme [F] [Y] a passé une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail le 4 octobre 2021 lequel a conclu à une inaptitude à son poste de vendeuse en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 29 octobre 2021, la société a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. C'est dans ces conditions que Mme [F] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, par requête déposée au greffe le 9 mai 2022.

collective. C'est dans ces conditions que M. [U] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, par requête déposée au greffe le 17 février 2022. Au dernier état de ses écritures, M. [U] [B] a demandé au conseil de prud'hommes de : Sur la rupture du contrat de travail : Dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] [B] Sur l'exécution du contrat de travail DIRE ET JUGER que M. [U] [B] a été victime de faits de harcèlement moral DIRE ET JUGER nul ou à tout le moins sans effet la convention de forfait en jours DIRE ET JUGER que l'employeur a commis des manquements lors de l'exécution du contrat de travail Sur l'indemnisation du préjudice subi : DIRE ET JUGER inopposable à M. [U] [B] l'article L. 1235-3 du code du travail CONDAMNER la société [A] [1] à payer à M.

en qualité de responsable sécurité à compter du 1er septembre 2001, -en qualité de manager prévention des risques depuis le 1er octobre 2014. Par lettre remise en main propre contre émargement en date du 24 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [M] [J] à un entretien préalable pour une éventuelle mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 12 octobre 2021, la société [2] a notifié au salarié par lettre recommandée son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 10 décembre 2021 au greffe, M. [M] [J] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] en contestation de son licenciement pour faute grave et en versement des indemnités. Par un jugement en date du 19 septembre 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : -déclaré ne pas retenir le licenciement pour faute grave de M.

Un contrat de travail a été régularisé entre les parties le 10 octobre 2005. M. [Y] a remis une lettre de démission le 12 août 2020. Par requête en date du 12 mai 2022, M. [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 1] afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 18 octobre 2023, le conseil des prud'hommes a : « -dit que le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [S] [Y] est injustifié et qu'elle produit les effets d'une démission avec les conséquences de droit, » En conséquence -rejeté l'ensemble des demandes, fins et prétentions de M. [T] [Y], -condamné M. [T] [A] à payer à l'école [2] la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté M.