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A la suite de ces investigations, la société [5] a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [K] [R] considérant qu'il était en contact régulier avec les cadres dirigeants de la société [3] et qu'il leur communiquait des informations confidentielles. M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire le 2 avril 2025 et convoqué à un entretien préalable à licenciement au 10 avril. Le 2 avril 2025, M. [R] a restitué son ordinateur et son téléphone professionnels, qui ont été confiés à un commissaire de justice, Maître [J] [N], lequel a dressé procès-verbal de constat de la remise d'un ordinateur DELL le 2 avril 2025 à 15H30 et d'un téléphone Apple iPhone. La société [5] a sollicité M. [H] [F], expert informatique, aux fins de procéder à l'analyse des données extraites du téléphone iPhone le 4 avril 2025 relatives à l'utilisation de l'application WhatsApp.

Par courrier recommandé du 15 juillet 2021, l'employeur a notifié à Mme [G] un avertissement, lui reprochant notamment son manque d'investissement et un nombre de déplacements insuffisants. Par courrier du 22 juillet 2021, Mme [G] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé du 10 novembre 2021, la société [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable au licenciement, fixé le 25 novembre 2021, auquel la salariée ne s'est pas présentée. Son licenciement a été notifié à Mme [G] son licenciement par lettre recommandée du 29 novembre 2021 pour insuffisance professionnelle. Contestant son licenciement, Mme [L] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi par requête le 2 août 2022 pour lui demander de juger que son licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse et afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts.

Mme [O] [L] a été embauchée le 9 mai 2006 par la SA [2], employant plus de 11 salariés, en qualité d'assistante logistique marketing France, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale d'industrie pharmaceutique. Par avenant signé le 13 octobre 2017, elle a été promue au poste d'assistante affaires médicales et affaires sociales. Après avoir été convoquée par courrier du 8 mars 2021 à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars 2021, elle a été licenciée par courrier du 24 mars 2021 pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 20 septembre 2021, elle a contesté son licenciement et proposé une résolution amiable. Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 22 février 2022 pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la relation client et des fonctions support au sein de la DESC (direction de l'excellence de service client) pour la branche d'activité « médicament-consumer health care ». Après avoir été convoquée par courrier du 14 octobre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2021, elle a été licenciée par courrier du 4 novembre 2021 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 3 juin 2022 aux fins de contester son licenciement et sa convention de forfait en jours ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

jusqu'au 29 novembre 2020. A l'issue de la visite de reprise du 9 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [D] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 4 décembre 2020, l'association [1] a convoqué Mme [P] à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 décembre 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 18 décembre 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Mme [A] [D] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 20 septembre 2021 pour entendre juger qu'elle a été victime de harcèlement, que son licenciement est nul en raison du harcèlement subi et condamner l'association à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts et indemnités de rupture.

Mme [V] a répondu par courriel du 28 novembre 2020, en reconnaissant avoir eu un différend avec Mme [F] le 3 juin 2020, qui a été réglé dans l'après midi. Elle a, en revanche, nié les autres faits qui lui étaient reprochés. Par courrier recommandé du 1er décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 15 décembre 2020. La salariée s'est rendue à cet entretien. Par lettre recommandée du 18 décembre 2020, la [1] l'employeur a notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour menace envers une collègue de travail, Mme [F], le 5 octobre 2020. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, Mme [V] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 25 janvier 2021.

Par courrier du 28 septembre 2022, la société a accusé réception de cette décision et a indiqué l'analyser comme produisant les effets d'une démission. Madame [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 19 janvier 2023 pour demander, notamment, d'annuler l'avertissement du 1er août 2022, de juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 19 février 2024, a : - dit et jugé que la société [1] n'a commis aucun manquement permettant de justifier une quelconque prise d'acte. - dit et jugé que la prise d'acte de Madame [V] [P] produit les effets d'une démission. - débouté Madame [V] [P] de l'intégralité de ses demandes formulées à l'encontre de la société [1].

Le 16 avril 2016, Monsieur [U] [I] a été victime d'un accident de trajet et a été placé en arrêt de travail. Il n'a jamais repris son poste. Le 4 août 2020, le médecin du travail a établi un avis d'inaptitude, précisant que l'état de santé de Monsieur [U] [I] faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Par courrier du 18 septembre 2020, la société [1] a notifié à Monsieur [U] [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Monsieur [U] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Foix par requête le 23 août 2021 pour, notamment, contester l'avis d'inaptitude du 4 août 2020, voir juger que son licenciement pour inaptitude est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [1] à lui verser diverses sommes.

A compter du 11 décembre 2019, Mme [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite de reprise du 13 mai 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier recommandé du 15 mai 2020, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 28 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [Q] [A] a été embauchée le 1er septembre 2003 par l'association [2], aux droits de laquelle vient désormais l'association [1] (ci-après « [3] »), en qualité de professeur de français, d'histoire-géographie et d'ouverture sur le monde, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. Après avoir été convoquée par courrier du 16 août 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août 2022, elle a été licenciée par courrier du 1er septembre 2022 pour cause réelle et sérieuse. Par courriel du 20 septembre 2022, Mme [A] a écrit aux apprentis et ex-apprentis de l'établissement, les informant de son licenciement et leur demandant des retours à propos de ses séances d'enseignement.

L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire le 16 juin 2021 puis licencié par lettre du 9 juillet 2021 pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous sommes amenés à formuler à votre encontre les griefs suivants : Le 10 juin 2021, vous n'avez pas respecter les consignes de travail. Ce jour-là, il était prévu l'intervention d'une société extérieure pour réparer l'affaissement d'une grille de caniveau à la déchèterie.

Suite à son étude de poste le 6 juin 2018, et après étude des conditions de travail et échange avec l'employeur, il n'existe pas d'aménagement ou de reclassement dans l'entreprise ». Le médecin du travail a retenu le cas de dispense de l'obligation de reclassement suivant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par lettre du 19 juin 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2018. Mme [K] a été licenciée par lettre du 13 juillet 2018 pour « inaptitude médicale d'origine professionnelle » et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Le médecin du travail a déclaré, lors de la visite de reprise du 14 juin 2018, l'avis suivant : « inaptitude définitive ce jour à son poste.

Par lettre de mission datée du 28 septembre 2018, Mme [J] a été mutée au poste de senior manager opérationnelle excellence, situé à [Localité 5], pour une durée 4 mois du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019. Par un avenant à son contrat de travail daté du 9 mai 2019, Mme [J] a exercé le poste de manager opérationnelle excellence à compter du 1er février 2019. Par lettre du 3 septembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 septembre 2019. Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 septembre au 22 octobre 2019. Mme [J] a été licenciée par lettre du 30 septembre 2019, pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants : « Vous exercez actuellement les fonctions de manager excellence opérationnelle (OE) pour le service technique équipement depuis le 1er février 2019.

de son contrat de travail aux torts de son employeur, la société [2], venant aux droits de la société [4]. Le 8 décembre 2017, à la suite de la seconde visite médicale de reprise, Mme [F] a été déclarée inapte à tout poste au sein de l'entreprise. Par lettre du 22 décembre 2017, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 4 janvier 2018, à laquelle la salariée ne s'est pas présentée. Le 28 décembre 2017, la CPAM a refusé la prise en charge de l'accident au titre des risques professionnels, ce qui a été confirmé par la commission de recours amiable le 27 mars 2018.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par avenant à son contrat de travail daté du 20 mars 2015, M. [C] [J] a été promu au poste de responsable transport routier et distribution au sein de la direction logistique Afrique, à compter du 1er mars 2015. Par lettre du 11 avril 2018, M. [C] [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 25 avril 2018. M. [C] [J] a été licencié par lettre du 18 mai 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « ['] depuis de début de l'année, un certain nombre de dysfonctionnements dans l'exercice de vos fonctions ont été relevés conduisant votre hiérarchie à émettre des doutes quant à votre capacité à assurer vos fonctions de responsable transport routier et distribution de manière satisfaisante.

Une visite de reprise avec la médecine du travail s'est déroulée le 3 octobre 2019, à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que « tout maintien nuirait gravement à la santé du salarié, pas de reclassement à envisager ». Par lettre du 29 novembre 2019, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé le 19 décembre 2019. M. [J] a été licencié par lettre du 10 janvier 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. M. [J] a bénéficié d'une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 80 322,42 euros. Par requête du 5 octobre 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles en contestation du traitement fiscal et social de son indemnité de licenciement. Par jugement du 17 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : .

Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines. Convoquée par lettre du 20 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 31 janvier 2020, dont il ressort du compte-rendu de l'entretien et des conclusions qu'il s'est en réalité tenu le 30 janvier 2020, Mme [R] a fait l'objet d'une dispense d'activité avec maintien de sa rémunération par lettre remise en main propre du 4 février 2020.

[W] a été engagé en qualité de peintre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2021 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la construction de bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment. Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M.

3 - Condamner in solidum Mme [I] et M. [S] à payer à Mme [O] : - salaires du ler mai 2020 au 31 décembre 2023 : 145 058,13 euros, - congés payés y afférent : 14 508,81 euros, - salaires du ler janvier 2024 jusqu'à l'exécution de la présente décision, - et congés payés y afférents pour mémoire, 4 - Condamner in solidum Mme [I] et M. [S] à payer à Mme [O] : - préavis de licenciement : 6 933,20 euros, - congés payés afférents : 63,32 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement : 4 333,25 euros, A titre subsidiaire, 1 - Constater que le licenciement de Mme [O] est nul et de nul effet pour cause de harcèlement moral, En conséquence, . Ordonner la réintégration de Mme [O] à compter du ler août 2020, 2 - Condamner in solidum Mme [I] et M.

La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle de trois semaines fixée par les dispositions de l'article 3.4, alinéa 2, de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires