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La société [1] est une société spécialisée dans le transport aérien. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 16 juillet 2004, Mme [D] [V] a été engagée par la Société [1] en qualité d'hôtesse, personnel navigant commercial statutaire (PNC). La convention collective applicable est l'accord collectif de l'entreprise [1] du personnel navigant commercial. La société [1] compte plus de 10 salariés. Le 1er janvier 2013, Mme [V] a bénéficié d'un avancement au niveau d'hôtesse 2ème classe. A compter du 7 septembre 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu'au 8 janvier 2018. Le 09 janvier 2018, Mme [V] a repris son poste en mi-temps thérapeutique. Le 19 juin 2018, Mme [V] a repris son poste à temps complet.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

Mme [A] [Q] a été engagée par la société [2], devenue la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la distribution et la répartition pharmaceutique, en qualité d'hôtesse de saisie, statut employé, coefficient 165, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 12 juillet 2005. Après plusieurs modifications des horaires de travail, la salariée a travaillé à temps complet à compter du 1er décembre 2006. Promue assistante commerciale, statut technicien, à compter du 19 mai 2009, elle a ensuite été promue par avenant du 1er octobre 2010 au poste d'assistante de direction commerciale, statut cadre. Cet avenant mentionne qu'elle entre dans la catégorie des « cadres autonomes » telle que définie

Le 28 septembre 2020, la société [1] [Localité 2], entreprise de pressing employant moins de onze salariés et soumise à la convention collective nationale du pressing et du nettoyage à sec, a engagé Mme [F] [Z] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeuse polyvalente. La relation contractuelle a débuté le 1er octobre 2020. La rémunération mensuelle brute de la salariée était fixée à 1 539,45 € pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Du 4 au 8 janvier 2021, Mme [Z] s'est absentée de son poste en raison de l'état de santé de son enfant, âgé d'un peu plus d'un an, produisant un certificat médical à cet effet. À son retour de congé le 11 janvier 2021, l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier 2021.

ET DE LA PROCÉDURE M. [P] [W] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 1993 en qualité de chauffeur. La société [1] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du transport routier. Le 19 octobre 2018, M. [P] [W] a subi un accident du travail lié à une torsion du genou. Le 8 avril 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcé. Il a par la suite fait l'objet de plusieurs arrêts de travail. Le 19 septembre 2019, la CPAM du Morbihan a fixé la date de consolidation au 26 août 2019 et a informé la société qu'à compter du 27 août 2019 l'arrêt de travail et les soins de M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] [W] née [G] a été engagée par la société [2] représentée par ses associées selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour une durée de 22 heures 30 par semaine, à compter du 2 janvier 2019 en qualité de secrétaire. En mars 2021, Mme [S] a acquis les parts de Mme [D] qui avait elle-même remplacé Mme [K]. La société [1] est une société de fait exploitant un cabinet d'infirmiers où exercent Mesdames [V] [F] et Mme [S]. Aucune convention collective ne lui est applicable. A la suite d'un accident du travail survenu en 2013, Mme [W] bénéficie du statut de travailleur handicapé depuis une décision de la MDPH en date du 25 juillet 2017. Le 23 octobre 2021, une réorganisation du bureau de Mme [W] a été effectuée.

n'est pas objectif en ce que les premiers juges n'ont fait que reprendre les allégations présentées par le salarié sans qu'il soit tenu compte des éléments qu'il a apportés - les premiers juges n'ont pas traité les trois griefs de harcèlement moral ; discrimination et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pourtant soumis à un régime probatoire différent ne se basant en outre que sur les faits allégués par le salarié sans étudier ses moyens. L'employeur s'interroge dès lors sur l'impartialité du conseil de prud'hommes. Pour sa part, le salarié fait valoir que le jugement critiqué comporte des motivations sur chacun des chefs de demandes ; que le fait que la décision ait pu faire siens certains moyens et prétentions qu'il a développés ne peut être considéré comme une absence de motivation.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé en qualité de maître d'internat/surveillant de nuit au sein de l'établissement Centre de formation des apprentis de l'AFJS Ile [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2021 par la société [3]. Cette société a pour activité la gestion et l'animation des activités sportives de l'association [4], la gestion et animation du secteur professionnel de l'association. Elle est ainsi spécialisée notamment dans la formation de joueurs professionnels de football. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Les conventions collectives applicables au sein de la société sont la convention collective nationale du sport ([5]) et la

ET DE LA PROCÉDURE La société CGI France est une société de prestation de conseil et de services informatiques de haut niveau. La société CGI France Défense et Spatial intervient plus spécifiquement auprès d'entreprises publiques ou privées dans le secteur de la défense, du spatial et de la sécurité. Ces deux sociétés constituent l'UES CGI France. Le 21 juin 2021, un accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de CGI France a été signé entre la direction et les organisations syndicale. Le 8 mars 2024, les sociétés de l'UES CGI France ont signé avec les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT et CFTC un avenant n°1 à l'accord collectif du 21 juin 2021 encadrant le recours au télétravail s'appliquant à l'ensemble des salariés et stagiaires de l'UES.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 30 octobre 2024) et les productions, Mme [Z] a été engagée en qualité de conducteur de personne présentant un handicap ou à mobilité réduite en période scolaire par la société Vortex suivant contrat de travail intermittent à compter du 24 septembre 2010, la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et ses annexes étant applicable à la relation contractuelle. 2. Le 6 janvier 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet et en paiement de diverses sommes. 3. Une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société Vortex et convertie, par jugement du 29 avril 2020, en liquidation judiciaire, MM.

M.[A] [G] a été embauché à compter du 5 février 2016 par la SAS [1], filiale de la société [2], sous contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de mécanicien, niveau II, échelon 3, coefficient 190-Technicien. La relation de travail était régie par la convention collective des Industries et transformation des métaux de Meurthe-et-Moselle. Le 4 octobre 2021, M.[A] [G] a été victime d'un accident du travail, suivi de plusieurs arrêts de travail : - du 5 octobre 2021 au 6 décembre 2022 ; - puis du 7 décembre 2022 au 23 février 2023 pour maladie. Le 27 février 2023, le médecin du travail a préconisé la mise en place d'un mi-temps thérapeutique ainsi qu'une aide sur le port de charges lourdes. La SAS [1] a contesté cet avis devant le conseil de prud'hommes de Montbéliard, qui a débouté la société de ses demandes.

L'Association [1] exerce une activité de location d'hébergements de loisirs et de vacances en France. Outre des solutions d'hébergement, l'Association [1] propose des prestations de restauration et d'animation en lien avec l'environnement dans lequel les villages sont implantés. De ce fait, l'Association [1] emploie divers corps de métiers de l'animation, de la restauration, de l'hôtellerie et de l'administration. Monsieur [F] [S] [E], né le 13 décembre 1966, a été embauché par l'Association [1] à compter du 7 février 2011, suivant un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, en qualité de responsable d'animation. A compter du 18 novembre 2013, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [R] a été embauchée à compter du 03 février 1999 par la société [2], par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'agent commercial conduite de bus. Le 19 mai 2020, Mme [R] a été victime d'une agression par usager, à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 03 février 2023, pris en charge au titre de la législation professionnelle. Son invalidité consécutive a été fixée à 15'%. Entre temps, elle a été reconnue travailleur handicapé le 29 janvier 2021. À l'occasion de la visite de reprise organisée le 07 février 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste sans dispenser l'employeur de son obligation de reclassement. A la suite à cet avis, la société [2] a donc engagé une procédure de recherche de reclassement.

Mme [E] [I] épouse [C] a été embauchée en qualité de conseillère à l'emploi par l'Agence nationale pour l'emploi (Anpe), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1995. À la suite de la fusion de l'Anpe et de l'Assédic créant Pôle emploi, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à cette institution nationale et la salariée a choisi un statut de droit privé. Un contrat de travail a été régularisé le 20 décembre 2010, Mme [C] étant positionnée comme agent de maîtrise, coefficient 280 dans l'emploi générique professionnel ou encadrant qualifié de la fonction allocataires. Elle était à cette date affectée sur le site de [Localité 2]. Le contrat de travail de Mme [C] a fait l'objet de plusieurs passages à temps partiel thérapeutique et a été à plusieurs reprises suspendu pour maladie.

1. M. [W] [O], né en 1978, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 novembre 2015, en qualité d'ouvrier, coefficient 28 de la convention collective départementale des exploitations agricoles de la Gironde par la société civile [1] qui gère une exploitation viticole. 2. Le 6 février 2018, M. [O] a été placé en arrêt de travail à la suite d'une chute survenue alors qu'il travaillait dans les vignes. Cet accident a été pris en charge au titre de la législation des risques professionnels par la caisse de mutualité sociale agricole (MSA). En avril 2019, M. [O] a repris le travail à temps partiel, mais a de nouveau été rapidement placé en arrêt de travail pris en charge par la MSA au titre d'une rechute de son accident

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 novembre 2010, la société [3] nouvellement dénommée [1] (ci-après la société) a engagé M. [I] [B] en qualité d'agent de sécurité magasin vidéo, classification agent de sécurité, niveau 3, échelon 1, coefficient 130. Par avenant n°1 du 27 novembre 2010 et en raison de son affectation au "Carrefour [Localité 3]" - site de la grande distribution - M. [B] est devenu agent d'exploitation, coefficient 175, niveau 4, échelon 2. Suivant décision de la maison départementale des personnes handicapées, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à M. [B] pour la période du 29 mai 2019 au 28 mai 2024. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1993, la société [1] (ci-après la société) a embauché M. [K] [S] en qualité de chef de chantier, niveau 1 - ETAM. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment [2]. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] était chef de chantier, position F. Suivant la fiche d'aptitude médicale datée du 28 mai 2007, le médecin du travail a déclaré M. [S] "apte avec restriction" : "inapte au port de poids lourds"; "inapte en position accroupie"; "inapte en position à genoux"; "handicap articulaire contre

Mme [E] [M], née en 1973, a été engagée par la SAS [K] [F], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018 en qualité de « chargée service clients wholesale », statut employée, groupe 3, niveau B. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la couture parisienne du 10 juillet 1961. Le 16 septembre 2020, le CSE a rendu un avis favorable sur le projet de licenciement collectif pour motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi. Le 3 octobre 2020, la DIRECCTE a homologué le plan de sauvegarde de l'emploi. Par courrier du 16 octobre 2020, Mme [M] a été informée de la suppression de son poste et de son impossibilité de reclassement, pour défaut de poste disponible et compatible à sa qualification, ses fonctions, sa rémunération et ses responsabilités.

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

La société [2] [K] [V] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activités la clinique chirurgicale, la radiologie, la maternité et l'obstétrique. Elle emploie plus de 300 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mai 2005, Mme [Y] [B] épouse [O] a été engagée par la société [2] [K] [V], en qualité d'infirmière, position 1, niveau T, groupe A, coefficient 243, à temps plein , à compter du 23 mai 2005. Au dernier état de la relation de travail, Mme [O] exerçait toujours les fonctions d'infirmière, et percevait un salaire de 2 200 euros par mois La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002.