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la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 mai 2023), les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Thales et la direction ont conclu, le 23 mars 2018, un accord-cadre sur le télétravail, succédant à celui qui avait été conclu le 24 avril 2015. 2. En application de cet accord-cadre, les organisations syndicales représentatives au sein de la société Thales services numériques (la société) et la direction de l'entreprise ont conclu un accord collectif relatif au télétravail, le 17 octobre 2018. 3. Dans le contexte de la crise sanitaire de la Covid-19 et du confinement décidé à compter du 17 mars 2020, les entreprises ont été incitées à recourir au télétravail. 4.

La salariée qui fonde sa demande de dommages-intérêts sur le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail, invoque, au titre de ces deux chefs de demande, une surcharge de travail et l'absence de mesures prises par l'employeur, le retrait de missions et responsabilité, le refus de mise en place du télétravail, ces faits ayant donc cessé à compter de la suspension du contrat de travail, la salariée n'ayant jamais repris son activité professionnelle jusque l'avis d'inaptitude du médecin du travail, la salariée n'invoquant en outre aucun autre manquement de l'employeur postérieur au 6 février 2020.

[B] [O] n'ayant été élu en qualité de représentant du personnel qu'en décembre 2018, comment peut-il soutenir qu'il a été 'pris en grippe' en raison de son mandat par M. [A] dès septembre 2019, - la période présentée par M. [B] [O] comme correspondant à une mise à l'écart par M. [A] est en fait la période de confinement liée à la pandémie de COVID, période pendant laquelle les équipes ont été placées en télétravail, - M. [B] [O] procède par affirmation pour soutenir que M. [A] lui aurait promis le poste de directeur adjoint, sur lequel celui-ci n'a d'ailleurs jamais postulé, étant rappelé qu'au titre du GPEC de 2021, il n'a postulé que sur le poste d'adjoint du pôle structuration, - M.

La société Vectra a pour activité l'ingénierie routière, l'objet de la société étant d'accompagner les gestionnaires d'infrastructures dans leur processus de maintenance et d'entretien des réseaux routiers, autoroutiers, aéroportuaires et des infrastructures de génie civil. Par avenant du 31 juillet 2014, il a été convenu que M. [N] [L] exercerait ses fonctions en télétravail pendulaire à compter du 1er août 2014. Par avenant du 16 février 2015, il a été convenu que M. [N] [L] initialement rattaché au siège social basé à [Localité 5] serait administrativement rattaché au site de Vectra à [Localité 3] à compter du 1er mars 2015. Le contrat de travail a été transféré à la S.A.S. Nextroad Engineering issue de la fusion des deux entités juridiques Qualys et Vectra. En application de l'article L.

Il existe d'autres avis médicaux corroborant la teneur de l'attestation de suivi. Ses différents arrêts de travail ont été délivrés par sept médecins différents. - La fiche de proposition de mesures individuelles d'aménagement de poste du 04 juillet 2024 relève de la simple erreur matérielle. - Les considérations liées aux nécessités de service ne sont pas pertinentes. Le recours au télétravail n'entache nullement son efficacité alors qu'elle n'est pas en charge d'une équipe et que les échanges avec ses collègues sont fluides et effectifs. Rien ne démontre qu'un travail aurait mal été réalisé par manque de communication et elle n'a nul besoin d'être en présentiel pour réaliser ses missions. - L'employeur est de mauvaise foi.

expliqué qu'elle ne pouvait pas en exiger le paiement car son compteur de repos compensateur était toujours chargé. De plus, en février 2017, le CAUE a fait droit à la demande de Mme [F] de bénéficier d'un congé parental, tout comme le 9 novembre 2017 à sa demande de reprendre son poste à temps complet, tout comme le 5 décembre 2018 d'étendre son télétravail aux après-midi du lundi au vendredi. Aucun grief ne peut donc être reproché au CAUE à ce titre. Elle reproche en second lieu au CAUE des retards dans le paiement de salaire et dans la remise de ses bulletins de paie. Elle a adressé un mail à M. [T] le 1er août 2019 à ce sujet, se plaignant de n'avoir reçu aucun complément de salaire pour juillet 2019 pourtant prévu par la convention collective, ni de bulletin de paie correspondant. Le CAUE lui a dûment répondu dans un courrier du 22 juillet 2022 en contestant ses demandes.

Le 30 septembre 2020 au matin, dans le cadre de ses fonctions, elle a eu un échange téléphonique houleux avec M. [T] [A], chef d'agence, qui se trouvait à [Localité 4] (11). Elle quittait alors son bureau et y retournait le soir même pour s'entretenir de cet incident avec M. [H] [D], responsable administratif et financier. Elle travaillait les deux jours suivants en télétravail. Le 5 octobre 2020, elle consultait son médecin traitant et était placée en arrêt de travail pour accident du travail. Cet arrêt de travail était prolongé jusqu'au 15 mai 2021. Le 7 octobre 2020, la société EUROVIA GRANDS TRAVAUX adressait à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) une déclaration d'accident du travail accompagnée d'une lettre de réserves, rectifiée par la suite, toujours avec réserves, le 25 novembre 2020.

En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Dans un avis du 8 octobre 2019, le médecin du travail a écrit, au titre des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail : " voir pour mise en place d'une journée de télétravail ". Au même titre, le 28 janvier 2020, il a écrit : " nécessité de revoir l'organisation pour mettre en place une journée de télétravail ". Ainsi qu'il ressort notamment de courriels de M. [F], responsable du pôle maîtrise des risques et gestion immobilière, du 18 novembre 2019, cette possibilité de télétravail n'a pas été ignorée mais, au contraire, acceptée pour une ¿ journée, Mme [B] travaillant en mi-temps thérapeutique par ¿ journée.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail à compter du 21 avril 2021 de manière continue jusqu'au 7 mars 2023. Selon avis en date du 7 avril 2023, le médecin du travail a déclaré la salariée: 'Inapte à son poste. Apte à autre poste, en respectant les restrictions suivantes: - possibilité d'alterner la position assise et debout - possibilité de faire du télétravail régulier ( a minima deux jours par semaine)'. Par mail du 26 avril 2023, l'employeur a adressé au médecin du travail la liste des postes disponibles au sein de la société et du groupe auquel elle appartient, susceptibles d'être proposés à la salariée. Par courriel en réponse du 2 mai 2023, le médecin du travail a indiqué: 'Aucune de ces propositions me semblent être compatibles avec l'état de santé de votre salariée.

Mme [R] invoque une surcharge de travail, en lien avec le fait qu'elle n'était pas épaulée dans sa mission d'encadrement de l'équipe des cuisines. Elle aurait été victime de harcèlement sexuel de la part d'un salarié et de menaces de la part d'un autre. Un troisième salarié faisait preuve d'insubordination et de propos racistes. Aucun aide ne lui a été apportée par sa hiérarchie. Lors de la crise sanitaire, à partir de mars 2020, on lui a demandé de télétravailler alors qu'elle devait garder ses enfants, ou même de venir travailler dans l'entreprise, sans qu'elle reçoive une " prime Covid " qui n'a été versée que sur intervention du comité social et économique.

2 ° / qu'en statuant de la sorte, sans rechercher en l'espèce, comme elle y était invitée par l'exposante, si la fondation Institut Curie ne disposait pas, compte tenu de l'activité de Mme [D], pour partie consacrée à des consultations de sophrologie, et de la structure même de ses services, et de l'existence en son sein d'un centre de recherche dont le personnel n'est pas soumis à l'obligation vaccinale, et des possibilités de recourir au télétravail, si l'employeur, en refusant à toute recherche en ce sens, n'avait pas méconnu son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de Mme [D], la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1 et L. 1222-1 précités du code du travail, ensemble les articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 et R.

; que Mme [K] - qui rappelait que l'article 12 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 n'imposait l'obligation vaccinale que pour les personnes exerçant leur activité dans les établissements visés par le texte - faisait expressément valoir qu'elle n'exerçait pas son activité dans un établissement de santé et qu'elle n'était présente dans un bureau externalisé qu'une fois par semaine avant la suspension de son contrat de travail, pratiquant ainsi essentiellement du télétravail ; qu'en s'abstenant de rechercher si compte tenu du fait que la salariée exerçait son activité à l'extérieur de l'établissement de santé, dans un bureau externalisé une seule journée par semaine, celle-ci n'était pas exclue du périmètre de l'obligation vaccinale édictée par l'article 12 I, 1°et 4°de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 12 et 14…

administratives, qu'il devait ainsi les exercer à son domicile où il utilisait une pièce de 10 mètres carrés comme bureau et où il devait recharger son ordinateur portable et avoir une connexion internet ; que pour débouter le salarié de sa demande, la cour d'appel a retenu par motifs propres, ''que ses activités étaient par nature itinérantes, qu'aucun télétravail n'a été convenu entre les parties et qu'il était doté d'un matériel de communication et d'un véhicule de fonction fournis par l'employeur'' et, par motifs éventuellement adoptés, que le salarié avait son adresse dans son secteur géographique, que l'article 10 de son contrat de travail prévoyait le remboursement des frais professionnels en cas de déplacement en France ou à l'étranger, que la société avait mis à sa disposition un véhicule de fonction et que le salarié n'avait aucune obligation d'utiliser son domicile à titre…

par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [O] [F] se plaint d'une situation de harcèlement moral. Elle évoque le climat délétère du service du fait d'une charge de travail excessive dénoncée et connue de l'employeur, un isolement relationnel sans que son supérieur n'intervienne, une disparité de traitement concernant sa demande de télétravail, des pressions en raison d'une politique du groupe d'économie sur la masse salariale. Elle affirme avoir dénoncé ses conditions de travail, la charge de travail, l'attitude de la direction et de ses collègues envers elle. Selon elle, cette situation a eu des conséquences graves sur sa santé, aboutissant à son inaptitude consécutive à sa souffrance au travail.

Selon le premier de ces textes, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 26. Selon le second, qui figure dans le chapitre II du titre II du livre II de la première partie du code du travail, intitulé « Exécution et modification du contrat de travail », le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 27.

entreprise ou établissement ; qu'en l'absence d'autonomie dans la gestion de son emploi du temps par le salarié, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue ; qu'en retenant que Mme [K] décidait d'elle-même de ses déplacements, du lieu d'exécution de son travail, ne contredisant pas utilement l'employeur quant à la mise en place d'un système de télétravail, dont l'employeur souligne qu'il n'est pas normalement applicable aux cadres dirigeants, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à retenir la qualification de cadre dirigeant, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 2023), la société Air France (la société) a signé avec le Syndicat indépendant des cadres, agents de maîtrise et techniciens du groupe Air France KLM CFE CGC (SICAMT GAF) et le syndicat CFDT groupe Air France (CFDT GAF), le 13 juillet 2021, un avenant n° 2 à l'accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol, relatif au télétravail. 2. Soutenant que ces deux organisations signataires représentatives n'avaient pas recueilli 50 % des suffrages exprimés tous collèges confondus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le syndicat CGT Air France a assigné à jour fixe, le 16 septembre 2021, la société et les syndicats SICAMT GAF et CFDT GAF devant le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de l'avenant. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de ce manquement Or, la salarié produit différents justificatifs médicaux dont il ressort qu'elle souffrait d'une pathologie chronique diagnostiquée en mars 2019 en début de grossesse et ayant nécessité, à compter de septembre 2020, l'introduction d'un traitement immunodépresseur, de sorte que dans le contexte de la pandémie Covid-19, une priorisation du télétravail était recommandée. Dans ces circonstances, elle démontre ainsi suffisamment que l'absence de visite médicale de reprise lui a causé un préjudice moral certain ouvrant droit à réparation. La société [V] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise. Le jugement déféré est infirmé de ce chef sur le quantum.

Pas de contraintes du membres inférieurs, notamment la position accroupie ou agenouillée, la montée des escaliers, la marche sur terrain accidenté, la marche au sol plat au-delà de 15 minutes, l'entretien des locaux. Pas de contrainte de la colonne vertébrale notamment antéflexion, rotation, rotation combinée à la flexion. Limitation de la conduite d'un véhicule. Travail en dehors de l'établissement préconisé/ télétravail. Un poste administratif ou assimilé exclusif est à mettre en place. Pas de contre-indication à suivre une formation sur une activité adaptée aux problématiques de santé.

Elle se plaint d'une « mise au placard » qui constituerait un harcèlement moral, l'employeur : - lui ayant retiré par étapes tout travail à compter du 20 avril 2019 soit la régulation des ambulanciers puis l'accueil téléphonique, - n'ayant pas répondu à ses demandes d'explications, - ayant réduit son temps de travail et l'ayant privée de la possibilité d'effectuer du télétravail, - l'ayant isolée jusqu'à l'enfermement, - ayant manqué de loyauté à l'occasion du changement du lieu de travail en ne respectant pas les engagements pris relatifs à l'utilisation d'un véhicule et à l'horaire de travail. Elle soutient que ces faits ont provoqué chez elle un état dépressif qui a justifié un arrêt de travail du 21 mai 2019 au 21 juillet 2019. Elle a été placée en arrêt maladie puis licenciée pour inaptitude le 17 février 2020.