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suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 12 février 2007 par la société Atsi en qualité de responsable qualité pour occuper en dernier lieu les fonctions de responsable achats et logistique, M. X...

a été convoqué le 22 juillet 2008 à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2008 ; que le 1er août 2008, il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire par l'employeur ; que par lettre du 4 août 2008, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, l'employeur lui reprochant différentes fautes ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter ses demandes indemnitaires, alors, selon le moyen, que seule présente un caractère conservatoire la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué qu'à l'issue d'une procédure de licenciement introduite par convocation, en date du 22 juillet 2008, à un entretien préalable qui s'était lui-même…

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par M. Y... en qualité d'auxiliaire de vie à compter du 1er octobre 2006 ; qu'elle a été licenciée par lettre du 26 novembre 2007 pour faute grave ; Attendu que pour déclarer sans effet le licenciement du 26 novembre 2007, dire nul le licenciement du 29 février 2008 et condamner l'employeur à payer certaines sommes au titre de la rupture, l'arrêt retient que l'employeur produit une lettre de licenciement « en suivi prétimbré » du 26 novembre 2007 adressée à la salariée, contenant une dispense de préavis, mais qu'il n'est pas établi qu'elle l'a reçue, qu'il est établi que l'employeur est revenu au début du mois de janvier 2008 sur sa lettre de licenciement du 26 novembre 2007 et plus particulièrement sur sa dispense d'exécution…

; que le 28 juin 2008, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie prolongé jusqu'au 31 août 2008 ; que le 18 septembre 2008, l'employeur lui a demandé de justifier de son absence depuis le 1er septembre 2008 ; qu'elle a fait l'objet le 26 septembre 2008 d'un avertissement pour absence injustifiée ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 novembre 2008 ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il appartient au juge d'apprécier le bien-fondé du licenciement pour faute grave prononcé à partir des éléments produits par les parties ; que lorsqu'au nombre des éléments soumis à son examen pour apprécier la faute reprochée figure un avertissement antérieur, il lui appartient d'en apprécier le bien-fondé ; qu'en déduisant la faute grave…

a été engagée par la société utilisatrice par contrat à durée déterminée de six mois puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2003 ; qu'elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 19 juin 2009 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 5 août 2002 et d'une demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de complément d'indemnité de licenciement et remise d'un certificat de travail sur la base d'une ancienneté remontant au 5 août 2002, alors, selon le moyen, que lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour avoir une cause économique le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise, soit à une cessation d'activité ; que la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 2 mai 2007 en qualité de clerc de notaire par la SCP Pierre B...-Jean-Paul A...- Jérôme Y... et Martine Z... (

déclaré inapte par le médecin du travail qui a émis un avis le 27 juillet 2010 en visant un danger immédiat ; Sur le premier moyen : Vu les articles 4 du code civil et L. 2422-4 du code du travail ; Attendu que pour rejeter partiellement la demande du salarié en indemnisation de son préjudice résultant de l'annulation d'une décision d'autorisation de licenciement par le ministre du travail devenue définitive, l'arrêt retient que le salarié, qui a sollicité sa réintégration, ne verse aux débats aucun élément sur les indemnités qu'il aurait perçues entre le 25 octobre et le 3 décembre 2011, de sorte que la cour d'appel ne dispose pas des éléments lui permettant de fixer l'indemnité due ; Qu'en refusant ainsi d'évaluer le montant d'un dommage dont elle avait constaté l'existence en son principe, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles L.

Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mai 2013) que Mme X... , engagée le 25 février 2004 en qualité d'auxiliaire vétérinaire par la société des docteurs vétérinaires Y...- Z..., a, après avoir été licenciée pour faute grave le 16 décembre 2010, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à l'annulation de son licenciement pour des faits de harcèlement sexuel et moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement et de le condamner à payer à la salariée les indemnités et dommages-intérêts afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou…

Veolia transport n'a pas excédé un tel délai; que le mandat du salarié n'étant pas suspendu par la mise en oeuvre de la mise à pied disciplinaire, ni son contrat de travail ou ses conditions de travail modifiées, l'employeur n'était pas tenu, au vu du refus du salarié, de renoncer à la sanction prononcée ou de saisir l'inspecteur du travail en vue de son licenciement ; que le salarié fait valoir que, contrairement aux autres salariés, il n'a pas bénéficié d'une alerte verbale de son employeur sur l'expiration prochaine de la date de validité de sa visite médicale du permis de conduire et qu'il a été sanctionné plus sévèrement qu'un autre salarié pour les mêmes faits ; que la société Veolia transport produit un compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 7 février 2007, dont il ressort qu'elle a répondu à cette date aux délégués du personnel, qui demandaient, suite au…

importante ; qu'en jugeant néanmoins, pour exclure du périmètre de la garantie de passif les sommes que le cessionnaire a été condamné à payer par arrêt du 15 mai 2007, que cette condamnation serait la conséquence d'un événement postérieur à la cession, à savoir la carence des nouveaux dirigeants de la société cédée à mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour se séparer de M. X..., sans rechercher si la déclaration inexacte, sinon mensongère, de M. X...

A défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s'il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail. La loi française s'applique en conséquence à un contrat de travail quoiqu'il ait été régi lors de sa conclusion, en l'absence de tout élément d'extranéité, par une loi étrangère, si, lors de la rupture de ce contrat, le salarié exerçait son activité en France où il avait fixé le centre de ses intérêts de manière stable et habituelle depuis 35 ans, et que les parties n'avaient pas choisi, lors de la mutation du salarié en France, la loi applicable à ce contrat

La formation de référé d'un conseil de prud'hommes qui a constaté qu'un salarié, dont le contrat de travail n'avait pas été rompu, avait été privé du paiement de ses salaires, a pu décider que la décision d'ordonner au mandataire judiciaire de la société de reprendre ce paiement constituait une mesure conservatoire de nature à faire cesser le trouble manifestement illicite dont elle a caractérisé l'existence

La signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail

La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue

Après que cette dernière ait communiqué des éléments d'information à la Haute Autorité, la procédure d'instruction de la réclamation a été clôturée sans la moindre suite. Madame [P] enfin saisie le 28 août 2009 la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire produire à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société HSBC FRANCE à lui verser des sommes de : - 8.490,27 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 670,10 € brut à titre de 13e mois sur préavis, - 916,04 € brut à titre de congés payés sur préavis, - 17.319,79 € net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 79.956,79 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, - 26.534,26 € net à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, - 1.815,00 € net à titre de…

Il avait sollicité le renvoi à la précédente audience du 28 octobre 2014 et avait été informé par le greffe de la date du 27 janvier 2015. MOTIFS DE LA DÉCISION La recevabilité du recours n'est pas contestée. Une convention d'honoraires a été conclue le 14 septembre 2010. Elle prévoyait une somme forfaitaire de 2 392 ¿ TTC d'honoraires de diligences, pour exécuter la mission suivante : contestation de licenciement devant le conseil de prud'hommes de Nantes ; l'avocat mettra en oeuvre toutes diligences utiles en accord avec le client, par voie de négociations en vue d'un accord amiable, s'il y a lieu, et/ ou par voie judiciaire, en ce compris les procédures d'exécution. Il était également prévu un pourcentage de 10 % sur le profit réalisé ou les pertes évitées, à titre d'honoraire de résultat.

C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a annulé la sanction disciplinaire et a, par ailleurs, alloué à M.[I] [A] à la somme de 750€ à titre de dommages et intérêts. 4) Sur la mise à pied disciplinaire du 20 juillet 2012 Cette mise à pied a été infligée par l'employeur à la suite d'un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et il est fondé sur trois motifs : a) non respect de l'annulation d'une opération commerciale 'Fête des Pères' prévue du 6 au 18 juin 2012 Cette opération prévue par un premier mail a ensuite été annulée par un second mail.

Par courrier en date du 3 mai 2010 remis en main propre et signé par les deux parties, l'employeur a mis fin à cette relation contractuelle. Le 29 juin 2010, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles pour demander la condamnation de l'EURL Benalto à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnités pour travail dissimulé, rupture abusive du contrat de travail, et non respect de la procédure de licenciement. L'EURL Benalto a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire par jugement du 14 janvier 2011 puis d'une liquidation judiciaire par jugement du 18 novembre 2011. Le 28 septembre 2012, un jugement de clôture pour insuffisance d'actifs a été rendu. M. [M] [I] a été désigné en qualité d'administrateur ad hoc de l'EURL Benalto. Mme [C] demandait en dernier lieu au conseil de prud'hommes au visa des articles L.

Mme [B] [Z] a été convoquée par lettre en date du 25 mars 2011 à un entretien préalable fixé au 1er avril 2011. Par lettre en date du 7 avril 2011 elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'immobilier. Mme [B] [Z] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 3975,14 euros.