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son licenciement ainsi que d'une violation de sa liberté d'expression ». Le 02 août 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a rendu l'ordonnance de référé suivante : « SE DECLARE compétent. DIT le licenciement de Monsieur [T] [H] [N] nul et de nul effet du fait du non-respect des dispositions du Code du travail relatives au licenciement des salariés protégés. ORDONNE la réintégration de Monsieur [T] [H] [N] dans son ancien emploi au sein de la société[Adresse 8] à compter du prononcé de la présente décision, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, astreinte débutant 2 jours à compter du prononcé de la présente de'cision, le Conseil se réservant la faculté de liquider l'astreinte.

et de condamner la société à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, pour harcèlement moral, pour discrimination en raison du mandat électif et pour violation du statut protecteur et de déclarer en conséquence ces demandes irrecevables, alors : « 1°/ que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail, ni d'apprécier les fautes commises par l'employeur à l'égard du…

des femmes et des hommes ; qu'en retenant pour débouter le salarié de ses demandes, que "le tribunal judiciaire de Reims a prononcé le 14 février 2020 l'annulation de la liste présentée par le syndicat CFDT de la chimie et de l'énergie pour le collège n° 1 sur laquelle figurait M. [X] [Y], de sorte que c'est à cette date qu'il a perdu sa qualité de salarié protégé. Dès lors que les faits qui sont reprochés à M. [X] [Y] datent du 28 mai 2020 et sont donc postérieurs à la date à laquelle il a perdu ladite qualité, c'est à tort que celui-ci soutient que l'autorisation de l'inspection du travail était requise " quand l'annulation de la candidature pour non-respect par la liste des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes ne prive pas le salarié de sa protection pendant les six mois suivant la candidature, la cour d'appel a violé l'article L. 2411-7 du code du travail.

Soutenant que son licenciement avait été prononcé en violation du statut protecteur du représentant d'une section syndicale, la salariée a saisi, le 15 février 2019, la juridiction prud'homale notamment en annulation de cette mesure. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée nul car prononcé en violation des dispositions relatives au statut des salariés protégés, de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'indemnité pour violation du statut protecteur, alors : « 1°/ que selon l'article L. 2142-1-2 du code du travail, ''les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, celles des articles L. 2143-7 à L.

Il résulte de la combinaison des articles 2224 du code civil et L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'action visant à la reconnaissance d'une situation de coemploi revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil. Lorsque la situation de coemploi a été révélée au salarié par la découverte d'une fraude, le point de départ de ce délai est la date à laquelle celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits, révélant l'existence de la fraude, lui permettant d'exercer son droit.

civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la compétence matérielle Le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif ayant justifié cette autorisation et le prononcé du licenciement (Soc., 4 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.159). Le juge judiciaire reste toutefois compétent pour apprécier la régularité de la procédure postérieure à la notification de l'autorisation administrative.

des missions de sécurité, ainsi que des fonctions liées à l'environnement, aux directeurs de sites. 5. Le salarié ayant refusé d'exercer ces nouvelles fonctions, a conservé son poste de directeur de sites sans missions liées à la sécurité et l'environnement. 6. Soutenant avoir subi une réduction de sa rémunération variable en raison de son statut de salarié protégé et notamment de ses absences, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, les 31 janvier 2017 et 18 mai 2018, aux fins de condamnation de la société à lui verser diverses sommes au titre d'un rappel de salaire de sa part variable 2016, 2017, 2018 et 2019 et des congés payés afférents, ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral.

une attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent jugement dans un délai d'un mois à compter de sa notification et de la débouter de sa demande reconventionnelle en remboursement des salaires, alors : « 11°/ que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que le salarié protégé dont la mise à pied est annulée en raison du refus d'autorisation de licenciement doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent sauf si l'employeur justifie d'une impossibilité de réintégration ; que, tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement sexuel, l'employeur ne peut pas réintégrer le salarié suspecté de harcèlement sexuel à l'égard des autres salariés de l'entreprise ou de ses usagers ; que la cour d'appel a relevé que les attestations produites…

Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 7. La salariée fait grief à l'arrêt de dire prescrite sa demande tendant à ce que soit fixée sa créance au passif de la société Socopre à une certaine somme à titre de complément de salaire pour la période du 20 avril 2017 au 20 avril 2018, alors « que lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation du licenciement d'un salarié protégé est devenue définitive, le salarié protégé peut, à son choix, soit solliciter sa réintégration dans le délai de deux mois à compter du jour où la décision d'annulation est devenue définitive, soit demander le paiement d'une indemnité spéciale réparant la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et l'expiration du délai pour demander la réintégration, cette dernière demande devant être formulée dans le délai de prescription de droit commun ; qu'en retenant à l'inverse,…

du travail pendant sa durée d'application et que l'employeur aurait donc dû informer l'intéressé de son droit d'accepter ou de refuser cette sanction, la cour d'appel a violé les articles L. 1331-1, L. 1332-2 et L. 2411-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 2411-1, 2°, du code du travail : 4. La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. 5.

: ''La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par l'employeur afin d'écarter temporairement un salarié de l'entreprise lorsqu'il commet une faute et elle emporte la suspension du contrat de travail et de la rémunération. Cette sanction disciplinaire constitue une modification de son contrat de travail et nécessite l'accord exprès préalable du salarié protégé. Il n'est pas contesté que cette sanction était prévue au règlement intérieur de l'employeur mais s'agissant d'une sanction emportant la modification du contrat de travail d'un salarié protégé, l'employeur se devait de l'informer de son droit de refuser la sanction et devait obtenir le consentement exprès de celui-ci. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a pas informé le salarié de son droit de refuser la mise à 8 pied disciplinaire et que suite à la contestation de M.

Elle argue que l'autorisation de licenciement donnée par l'autorité administrative ne permet plus au salarié de saisir le juge judiciaire pour contester la validité ou la cause de la rupture en invoquant le harcèlement moral, ce en vertu du principe de la séparation des pouvoirs des juridictions administratives et judiciaires. Sur ce S'il appartient à l'inspecteur du travail sous le contrôle du juge administratif de vérifier que l'inaptitude physique du salarié protégé est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas dans l'exercice de ce contrôle de rechercher la cause de cette inaptitude pouvant résulter d'une faute de l'employeur.

Elle ajoute que l'argumentation au fond de l'employeur se heurte à l'autorité de la chose jugée des décisions des juridictions administratives qui s'impose au juge judiciaire et qu'elle est donc bien fondée à demander la réparation de son préjudice. La société développe une argumentation sur le motif économique du licenciement de la salariée et sur le respect de son obligation de reclassement. Le contrat de travail du salarié protégé, qui est licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Par ailleurs, en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut revenir sur l'appréciation du juge administratif statuant sur la cause économique du licenciement.

Par le premier moyen, la société fait grief à l'arrêt d'ordonner la réintégration du salarié dans son poste d'agent commercial de conduite vérificateur et de la condamner à lui payer certaines sommes à titre de provisions sur salaires et sur dommages-intérêts pour préjudice moral, alors « que ne constitue pas un trouble manifestement illicite le licenciement notifié à un salarié protégé sans saisine de l'inspection du travail dès lors qu'à la date de l'entretien préalable, l'employeur n'était pas informé du mandat de conseiller du salarié de l'intéressé ; qu'il importe peu que l'employeur en ait eu connaissance entre l'entretien préalable et la comparution du salarié devant le conseil de discipline appelé à donner son avis, en vertu de dispositions conventionnelles, sur le licenciement disciplinaire envisagé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que lors de l'entretien préalable…

laquelle le comité d'entreprise chargé de rendre un avis est amené à statuer sur la pertinence de la sanction envisagée par l'employeur qui a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense constitue la violation d'une garantie de fond ; que la décision de l'autorité administrative annulant l'autorisation de licencier un salarié protégé en raison du non-respect d'un délai suffisant entre la convocation du salarié et la tenue de l'audience devant le comité qui a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense s'impose au juge judiciaire ; que, par un arrêt du 26 avril 2013, la cour administrative d'appel de Versailles a, par une décision désormais définitive, expressément jugé que [M.

et le principe susvisés. » Réponse de la Cour Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III, le principe de séparation des pouvoirs, l'article L. 2411-5, dans sa rédaction alors applicable et l'article L. 4121-1 du code du travail : 14. Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L.

CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - REPUTE CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [Z] [Y] était salarié de la Sas Mory global. Il était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [C] et [I] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [D] et [K] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global. Le jugement a désigné maîtres [D] et [K] en qualité de mandataires liquidateurs.

CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - REPUTE CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [V] était salariée de la Sas Mory global. Elle était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [C] et [W] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [N] et [F] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global.

CROISILLE-CABROL, conseillère AF. RIBEYRON, conseillère Greffière, lors des débats : M. TACHON ARRET : - REPUTE CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [V] [Y] était salarié de la Sas Mory global. Il était salarié protégé en tant que délégué du personnel. Le 10 février 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a placé la société Mory global en procédure de redressement judiciaire. Maîtres [I] et [D] ont été désignés en qualité d'administrateurs judiciaires ; maîtres [M] et [K] ont été désignés en qualité de mandataires judiciaires. Le 31 mars 2015, le tribunal de commerce de Bobigny a converti la procédure en liquidation judiciaire de la société Mory global. Le jugement a désigné maîtres [M] et [K] en qualité de mandataires liquidateurs.

Le 25 septembre 2019, la société STRASBOURG ÉVÉNEMENTS a consulté les délégués du personnel sur le projet de licenciement pour inaptitude de M. [G] [J], membre titulaire de la délégation unique du personnel. Par courrier du 25 octobre 2019, la société STRASBOURG ÉVÉNEMENTS a saisi la DIRECCTE ALSACE d'une demande d'autorisation de licenciement de M. [G] [J], salarié protégé. Par décision du 18 novembre 2019, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude de M. [G] [J]. Par courrier du 25 novembre 2019, la société STRASBOURG ÉVÉNEMENTS a notifié à M. [G] [J] son licenciement pour inaptitude physique d'origine non professionnelle. Invoquant une situation de harcèlement moral, M. [G] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg le 18 novembre 2020 pour obtenir la réparation de son préjudice.