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de prévention et de sécurité (IDCC N°1351). Le contrat prévoyait une période d'essai d'une durée de 2 mois de travail effectif. Le 30 décembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour accident du travail survenu dans le cadre d'une altercation avec une personne qui tentait de monter dans un train sans titre de transport. Les parties sont en désaccord sur le terme de l'arrêt de travail (2 janvier 2020 selon l'employeur ; 9 janvier 2020 selon le salarié).

les parties pour un emploi de travailleur social. Ce contrat prévoyait une période d'essai de deux mois. L'association [1] a pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur du social, du médico-social, de l'hébergement, du sanitaire et de l'insertion par l'activité économique et de la formation afin d'accueillir et accompagner des personnes isolées et des familles en difficulté. Dans le dernier état des

, en qualité de Directeur clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de trois mois. La société [1] a pour activité la presse spécialisée, l'événementiel et le marketing stratégique à destination des intervenants et décideurs des secteurs Stratégie, Finance et Droit. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des cadres de la presse d'information spécialisée, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 600 euros.

au sein de l'entreprise (Mmes [H] puis, postérieurement à la rupture de période d'essai de cette dernière, Mme [L]) ont été engagées dans le cadre de contrats de travail et non de prestataires de services. S'agissant du déroulement concret de la relation contractuelle entre les parties, il résulte des différentes pièces justificatives versées aux débats par l'appelante, ainsi que cela a déjà été relevé, que cette dernière a exercé les fonctions

, en qualité de responsable du recrutement, le contrat prévoyant une période d'essai renouvelable de deux mois. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Du 15 octobre au 5 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courrier du 6 novembre 2020, l'employeur lui a indiqué rompre la période d'essai. Le 9 février 2021, contestant la rupture

personnelles, au profit d'un nouvel embauché dans l'entreprise encore en période d'essai alors même qu'elle était son supérieur hiérarchique. Elle a été mise devant le fait accompli devant les autres salariés et loyale, n'a pas eu le choix que de laisser son véhicule à son nouveau collègue. Elle n'a par ailleurs jamais reçu le nouveau véhicule promis alors même que sa collègue, Mme [M] et le nouvel embauché ont reçu un nouveau véhicule de fonction sur cette même période.

Conformément à l'article 4 de son contrat de travail, Monsieur [E] était soumis à une période d'essai de 2 mois, prévue pour expirer le 3 juin 2023, avec possibilité de renouvellement de deux semaines. A compter du 8 mai 2023, Monsieur [E] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail, prolongé jusqu'au 21 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, Monsieur [E] a accepté le renouvellement de sa période d'essai pour une durée de deux semaines, alors que le terme de

d'activité en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié. La période d'essai s'est terminée le 15 janvier 2023. La SASU [1] [F] est spécialisée dans la réalisation de prothèses dentaires en Savoie et en particulier dans le bassin Chambérien. La convention collective des prothésistes dentaires est applicable. M. [H] a fait l'objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023. Le 13 mars 2023, M.

exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d'essai du 28/11/2022 au 27/03/2023. La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires. Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d'essai de M. [S]. Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de sa période d'essai qu'il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé.

salariée au moment de sa prise de congé, absence de renouvellement d'une période d'essai pour un manager, absence de gestion du comportement inapproprié d'une hôtesse de caisse), la planification de deux rendez-vous importants à des dates où il se savait en congé ; la Sas [1] l'a également informé d'une alerte émise par le médecin du travail suite aux plaintes reçues de plusieurs salariés au sujet de son comportement et de ses propos à leur égard. Il est constant que l'employeur a également notifié un avertissement à M.

pas entendre ce qui se passe dans ton lit ». - Avec une collaboratrice en période d'essai, devant 2 autres personnes : « Mais pourquoi tu n'évolues pas comme les autres ' Je commence à douter de tes capacités ». Quelques jours plus tard, vous revenez sur le sujet en disant à la collaboratrice : « Tu vois, un bon coup de pied au cul te permet d'avancer ». - A une collaboratrice en période de divorce, seule avec deux enfants en période de COVID : «

dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, comportant une période d'essai de trois mois, en qualité de responsable pédagogique. Par courrier du 28 septembre 2022, l'employeur a rompu la période d'essai. La relation de travail a pris fin le 7 octobre 2022 à l'issue du délai de prévenance. Le 1er mars 2024, Madame [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de sa période d'essai et obtenir le paiement de dommages-intérêts, outre la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés.

avait pas fait de critique à M. [X] [J] sur sa charge de travail durant sa période d'essai étant à cet égard indifférente; - sur le retrait de tâches: la société [1] se borne à dire que ce retrait n'est pas établi et ne communique aucun élément prouvant que le retrait des saisies comptables n'était pas constitutif d'un harcèlement; - sur la dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé: il résulte des éléments versés

La durée minimale de l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel à l'expiration de laquelle l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale de reprise est celle de trois semaines fixée par les dispositions de l'article 3.4, alinéa 2, de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, nonobstant la modification postérieure des dispositions réglementaires

par Mme [D], la SAS [1] l'a recadrée puis lui a notifié la rupture de la période d'essai ; - il ne saurait être reproché à la SAS [1] de ne pas avoir dérangé Mme [G] pendant son arrêt de travail au sujet de l'erreur d'inventaire ; - la SAS [1] explique la nécessité pour Mme [G] de venir travailler un jour de repos par les contraintes liées à l'organisation normale du fonctionnement d'un magasin ; - la possibilité de demander une visite médicale

Par courrier daté du 28 mars 2023, la SARL [1] a notifié à Mme [S] [L] la rupture de la période d'essai ; le contrat de travail a été rompu le 31 mars 2023. Par requête du 04 janvier 2024, Mme [S] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de condamner la SARL [1] à lui payer 5000 euros de dommages et intérêts à titre principal, pour rupture discriminatoire de la période d'essai, à titre subsidiaire, pour rupture abusive. Par jugement

), en qualité d'ouvrier polyvalent. Le contrat de travail mentionne une période d'essai de 2 mois expirant le 1er mars 2025 inclus et une rémunération mensuelle brute de 1.918,61 euros. Le contrat de travail mentionne également l'application de la convention collective nationale IDCC 1596, soit celle des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) du 8 octobre 1990.

, par la société DFWA, devenue Clos & monopole. Ce contrat stipulait une période d'essai. 2. Le 14 août 2020, l'employeur lui a notifié la rupture de sa période d'essai, avec effet au 13 septembre 2020. 3. Soutenant que cette rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter la

par la société St Michel services. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'un mois. 2. La salariée a été victime d'un accident de trajet et placée en arrêt de travail du 9 au 25 février 2022. 3. Le 23 février 2022, l'employeur a mis fin à la période d'essai. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail, sa réintégration et des dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

doit être respecté pour rompre le contrat de travail, en dehors de la période d'essai. Ce préavis est d'un mois pour les non-cadres de niveau 1 et 2, de 2 mois pour les non-cadres de niveau 3 et de trois mois pour les cadres. Conformément à la loi, le préavis est porté à 2mois en cas de licenciement d'un non-cadre de niveau 1 et 2 ayant au moins 2 ans d'ancienneté ». C'est à juste titre que le premier juge a fixé le montant de l'indemnité de préavis à 2 x 3.941,65 soit 7.883,30 euros.