Rechercher une décision

de sa demande tendant à voir juger que son contrat de travail avec la SARL Familly était un contrat de travail à temps plein et de sa demande de rappel de salaire et de congé payé, et d'avoir uniquement condamné la SARL Familly à lui verser les sommes de 1. 465, 92 € et 146, 59 €, à tire d'indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de 175, 95 € à titre d'indemnité de licenciement et de 5. 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'en revanche, l'infirmation en est justifiée en ce qui concerne la requalification du contrat de travail à temps partiel en à temps plein ; qu'en effet si le conseil de prud'hommes a exactement rappelé que le contrat faute d'écrit est présumé à temps plein, la SARL FAMILY administre là suffisamment la preuve utile à combattre cette présomption, à savoir que Monsieur X...

; que c'était dans ce contexte qu'intervenait la prise d'acte de rupture de son contrat de travail de monsieur X... ; que force était de constater que là aussi n'était pas démontrée une violation de ses obligations professionnelles à l'encontre de la société Computacenter ; que le jugement qui avait débouté monsieur X... de ses demandes tendant à dire que la prise d'acte de rupture devait avoir les effets d'un licenciement serait confirmé ; que la prise d'acte de la rupture devant s'analyser comme produisant les effets d'une démission, les réclamations de monsieur X... à l'appui de la rupture du contrat de travail seraient rejetées ; que de même il avait été rappelé qu'il ne justifiait pas de ses demandes au titre des heures supplémentaires des primes de vacances ou des rappels de commissions ; qu'en dernier lieu, il serait noté que monsieur X...

à la suite de l'accident de troubles psychologiques à caractère post traumatique ; D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; Mais sur le premier moyen du pourvoi de l'employeur : Vu les articles 1351 du code civil et 638 du code de procédure civile ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée au titre de l'indemnisation de son licenciement abusif, l'arrêt retient que compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à celle-ci, de son âge, de son ancienneté de six années, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen commun aux pourvois : Vu l'article L.

Sauf décision contraire du tribunal, l'interdiction, pour les dirigeants, de céder librement leurs parts sociales à compter du jugement d'ouverture du redressement judiciaire de leur société, édictée par l'article L. 621-19 du code de commerce dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2005-845 du 26 juillet 2005 de sauvegarde des entreprises, cesse avec le jugement qui arrête le plan de continuation

; vous m'avez adressé, des le 07 Février 2013, un courrier aux termes duquel vous refusiez ce nouveau poste et vous m'informiez que vous ne pourrez être présente le MERCREDI 13 FEVRIER 2013 pour l'entretien proposé dans mon courrier du 01 Février 2013. Je me vois dans le pénible devoir de constater la rupture du contrat de travail a compter du 15 Janvier 2013'. Madame [W] conteste le bien fondé de son licenciement.

2323-6 du code du travail et en ne le consultant pas sur la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi et condamner en conséquence la société Capgemini TS venant aux droits de la société Capgemini TMD à verser des dommages-intérêts au comité d'établissement de la société Capgemini TMD et au syndicat F3C CFDT, l'arrêt retient, d'abord, que la société ne conteste pas vraiment le non remplacement des salariés dont les contrats de travail ont été rompus par licenciements et ruptures conventionnelles, indiquant que l'employeur n'a pas d'obligation légale de compenser chaque départ, ensuite, que le volume des licenciements prononcés pour insuffisance professionnelle a considérablement augmenté entre 2008 et 2010 par rapport aux trois années précédentes alors que de 2005 à 2007 le volume de l'effectif était plus élevé, et enfin, qu'au niveau du secteur d'activité du groupe Capgemini, si…

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 10 novembre 2009, n° 08-43.719) que la société Alcatel Submarine Networks (ASN) a connu une chute brutale de son activité au cours de l'année 2001 et a, au cours de l'année suivante et au début de l'année 2003, procédé à des licenciements de salariés, dont M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société DMC a été placée en redressement judiciaire le 5 mai 2008 et qu'un plan de cession a été arrêté le 13 août 2008 par le tribunal en faveur de la société Saic Velcorex Concord société, à constituer entre la société UCPMI et la société de droit pakistanais Kohinoor Mills, le repreneur prenant l'engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pendant une durée de deux années ; que la société Saic Velcorex Concord a été placée en redressement judiciaire le 27 janvier 2010, puis en liquidation judiciaire le 31 mars 2010, M. J...

N'est pas une sanction, à défaut de traduire la volonté de l'employeur et sa décision de sanctionner un salarié, le compte rendu d'un entretien au cours duquel il lui a reproché divers griefs et insuffisances

Selon l'article L. 1233-77 du code du travail, inséré à l'intérieur d'un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée "Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement", le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il résulte de la combinaison de ce texte avec les articles L. 1233-3 et L. 1233-80 du même code que si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique

L'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail doit correspondre à la totalité du préjudice, tant matériel que moral, subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration du salarié

L'article 27 des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques du Pas-de-Calais du 25 septembre 1987 imposant le respect des procédures conventionnelles de consultation des instances représentatives du personnel en cas de réduction d'effectif, et les dispositions de l'article 7 de l'avenant mensuel relatives à la détermination de l'ancienneté en tenant compte des contrats antérieurs, s'appliquent aux salariés licenciés dans ce cadre.

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte

S'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable

par lettre recommandée quinze jours francs avant la date de cessation prévue'». Si la durée de la location est suffisamment longue pour garantir les intérêts du locataire, les modalités de résiliation, pour tout manquement contractuel, et pour toute autre cause avec un simple préavis de quinze jours, caractérisent indéniablement une dépendance économique du locataire, qui risque de perdre son outil de travail sans préavis ou avec un bref préavis, mais ne suffisent pas à elles seules à caractériser le contrat de travail allégué. Outre un dépôt de garantie de 460 euros, le montant hebdomadaire de la location a été successivement fixé aux sommes de 585 euros (contrat du 27 mai 2011), 605 euros (contrats des 17 août 2012, 13 août, 2 et 16 septembre 2013) puis 625 euros (contrat du 30 septembre 2013), les frais de carburant étant à la charge du locataire.

pour la première fois le 15 octobre 2013, a été acceptée par la direction la Société VITAL CARAÏBES, puisque celle-ci a adressé un avenant satisfaisant la demande de la salariée. Mme X... a bien exécuté son contrat de travail à son domicile sous la forme du télétravail, puisqu'il ressort des courriers des 3 avril et 7 mai 2014 qu'elle a adressés à la gérante, que le jour de l'entretien préalable à son licenciement, soit le 24 mars 2014, les outils du télétravail, à savoir le téléphone portable et l'ordinateur, ont été récupérés par la Société VITAL CARAÏBES. En conséquence dans la mesure où il est suffisamment justifié que Mme X... exécutait son contrat de travail à domicile selon le mode du télétravail, celle-ci était fondée à saisir le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre dans le ressort duquel est situé son domicile.

; que le salarié a donné son accord écrit à la modification de son contrat de travail mais a été en arrêt de travail à compter du 10 juillet 2009, puis a saisi la juridiction prud'homale le 10 septembre 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d'un rappel de salaire pour sanction disciplinaire illicite, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en cours de procédure prud'homale, le salarié a fait l'objet de deux visites de reprise par le médecin du travail, le second avis du 21 décembre 2010 le déclarant définitivement inapte au poste de « chauffeur VL livreur » et à tout poste dans l'entreprise ; qu'il a été licencié par lettre du 3 février 2011 pour inaptitude ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses…

étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que la cour d'appel ayant exclu le lien entre l'inaptitude et le comportement de l'employeur en se fondant sur le fait qu'elle écartait le harcèlement moral, la cassation sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence celle des chefs de l'arrêt relatifs au licenciement ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ; Condamne l'association ACSO aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association ACSO à payer à M. X...

; que le 1er Y... 2007, elle a repris son travail à mi-temps thérapeutique sur un autre poste mais a été déclarée inapte temporairement dès le 4 Y... 2007 ; qu'elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 16 janvier 2008 puis licenciée pour inaptitude le 12 mars 2008 ; que le 3 mars 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale en nullité du licenciement pour harcèlement moral ; Attendu que pour la débouter de ses demandes, la cour d'appel a examiné de manière séparée les allégations de la salariée, ainsi que les éléments qu'elle a produits, pour les écarter chacun séparément au regard des explications de l'employeur, avant de déduire de l'ensemble des observations et éléments apportés par les parties que la preuve d'agissements répétés imputables à l'employeur n'était pas rapportée, et que l'inaptitude, constatée par le médecin du travail et cause du licenciement,…