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Vu les articles L. 122-4, L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que M. X... a été engagé le 16 mars 1992, en qualité d'ingénieur technico-commercial, par la société Ouest Isol suivant un contrat à durée déterminée, puis à compter du 4 janvier 1993 suivant un contrat à durée indéterminée prévoyant une clause de non-concurrence ; que, le 17 février 1997, l'employeur a proposé au salarié une modification de son mode de rémunération, ce que ce dernier a refusé ; que, par lettres en date des 15 et 25 avril 1997, l'employeur a imposé à M. X... de nouvelles règles de travail, qu'il a refusées ; qu'après avoir proposé une rupture à l'amiable, le salarié a pris acte de la rupture par courrier en date du 4 juin 1997 ; que, par lettre du 10 juin 1997, la société a pris acte de la démission de M.

par contrat de travail le 1er avril 1999 par la société Loca Bourgeois, a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mai 2000 pour avoir refusé sa mutation à Reims alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité ; que contestant le bien fondé de cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 14 mars 2002) d'avoir accueilli les demandes du salarié, alors, selon le moyen : 1 / que constitue une faute grave privative d'indemnisation de préavis le refus injustifié opposé par un salarié de respecter la clause de mobilité régulièrement conclue dans le contrat de travail et mise en jeu sans abus par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ;

l'employeur et de son inaptitude ; qu'estimant son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant notamment au paiement de dommages-intérêts et d'une indemnité compensatrice de préavis ; Sur le premier moyen, pris en ses trois branches : Attendu que la société Anciens établissements Fleuret fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué (Paris, 14 novembre 2002) de I'avoir condamnée à payer à M. X... une somme à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1 / que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; que le licenciement prononcé à la suite du refus du salarié d'une proposition emportant

la salariée de ses demandes d'indemnités et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1 / qu'une décision de relaxe fût-elle rendue au bénéfice du doute, s'impose de manière absolue au juge civil et fait obstacle à ce que ce dernier vienne à statuer différemment sur des faits déjà jugés par le juge pénal et servant de support à la décision de relaxe ; que la cour d'appel de Bordeaux avait, par son arrêt du 20 octobre 1999 rendu en matière correctionnelle, jugé qu'il n'est "nullement établi par les éléments du dossier que Maïté X... ait eu connaissance des détournements qui allaient être effectués par Mme Y... lorsqu'elle a remis à cette dernière et sur sa demande un chéquier du CRAES", une telle énonciation interdisant désormais de considérer que les détournements commis par Mme Y...

l'employeur, mais non exposé dans ses conclusions, et à des documents non précisés ni analysés, même succinctement, non cités ni invoqués dans les conclusions de l'employeur, l'arrêt attaqué a méconnu ses obligations au regard de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 4 / que l'arrêt attaqué ne pouvait statuer sans s'expliquer sur les motifs de l'ordonnance de première instance dont confirmation était demandée par le salarié et qui avait constaté l'accord de l'employeur sur la somme demandée au titre de l'indemnité de licenciement ; qu'en passant sous silence cet élément du débat, l'arrêt attaqué derechef a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que le juge des référés peut accorder des provisions correspondant au montant total de la dette si ce montant n'est pas sérieusement contestable ;

l'employeur rapporte la preuve qu'il a recherché, avant le licenciement, à reclasser le salarié mais s'est heurté à une impossibilité, le seul poste envisageable étant occupé et que l'article L. 122-32-5 du Code du travail notamment son alinéa 4 a donc été respecté ; Qu'en statuant ainsi alors que l'article L. 122-32-6 du Code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus en 4ème alinéa de l'article L. 122-32-5 ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 122-8 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 122-9, et qu'elle venait de décider que l'article L.

considérant que les articles que M. X... avait lui-même choisi de rédiger en sus de ses tâches de rédacteur en chef relevaient de son contrat de travail, et que M. X... avait été licencié eu égard à l'insuffisance de son travail à ce titre, quand son contrat prévoyait explicitement la faculté de recourir à des collaborateurs occasionnels pour la rédaction de ces articles, et que le licenciement de M. X... reposait uniquement sur l'insuffisance de travail du salarié au regard de ses tâches de rédacteur en chef, la cour d'appel a dénaturé le contrat du 3 janvier 1994, ainsi que l'avenant du 18 juin 1997, outre la lettre de licenciement du 29 juillet 1998 et partant violé l'article 1134 du Code civil ; 3 / que la présomption de salariat n'a pas lieu

La résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même si elle intervient pendant la période d'essai, et l'impossibilité de maintenir le contrat pendant cette même période ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié.

Madame Y... a été engagée, sans contrat écrit, à compter du 6 juillet 1991 par la SARL LE COQ AU VIN en qualité de blanchisseuse. Elle était rémunérée sur la base de 94 heures par mois. Après entretien préalable en date du 21 juin 1999, Madame Y... s'est vu notifier suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 juin 1999 son licenciement pour faute grave, en ces termes : "Votre volonté apparemment délibérée de revenir sur vos conditions de travail en cours depuis le 6 juillet 1991 nous a conduit, à votre demande, à vous soumettre par lettre du 1er juin 1999 une proposition de répartition de vos heures de travail, dans la seule fonction de blanchisseuse, comme vous le souhaitiez. Votre refus tout autant délibéré, puisque dès le 1er

Monsieur François X... a exercé les fonctions de chaudronnier tuyauteur au sein de la société CEGELEC, du 23 avril 1958 au 1er janvier 1997, date à laquelle il a quitté la dite société dans le cadre d'une cessation anticipée d'activité faisant suite à une convention de préretraite progressive conclue à compter du 1er juillet 1994, mesure elle même prévue par le plan social élaboré par la société, à la fin de l'année 1993. Le 22 septembre 1999, monsieur X... a saisi le Conseil de prud'hommes de LYON aux fins d 'obtenir le paiement par la société CEGELEC de la somme de 76 048 F représentant la différence entre le montant de l'indemnité de cessation d'activité et l'indemnité de licenciement, ainsi que la somme de 50 000 F à titre de dommages et intérêts.

l'employeur exigeant une "communication beaucoup plus soutenue, voire plus agressive des négociateurs", n'étaient pas de nature à retirer aux faits reprochés leur caractère fautif ; qu'en ne procédant pas à cette recherche et en infirmant le jugement qui s'était fondé sur ces circonstances pour exclure toute faute du salarié, sans s'expliquer sur les motifs déterminants des premiers juges, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14-3 et L. 122-8 du Code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté qu'il entrait dans les attributions de M. X... d'assurer la publicité de l'agence et de veiller à l'exactitude des annonces destinées à la clientèle ;

l'employeur, qui avait cessé toute activité à compter du 26 novembre 1999, n'avait alors plus compté la salariée dans ses effectifs ; qu'elle a pu en déduire que la rupture des relations de travail qui en résultait devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, par voie de conséquence, décider que l'AGS devait garantir les créances de la salariée par application de l'article L. 143-11-1, alinéa 2.1 , du Code du travail, dès lors qu'elles étaient nées avant l'ouverture de la liquidation judiciaire de l'employeur ; que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne l'AGS et l'UNEDIC aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne l'AGS à payer à Mme X...

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Dijon, 17 octobre 2001) d'avoir jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir en conséquence condamné à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts, d'indemnités de préavis et congés payés afférents et d'indemnités de licenciement, alors, selon le moyen : 1 / que l'employeur insistait sur le fait que le salarié avant sa nouvelle affectation percevait une rémunération fixée par une grille unique fixant le pourcentage des commissions en fonction du chiffre d'affaires et ce depuis 1994 et qu'à défaut de se voir appliquer les autres dispositions tirées de l'accord d'entreprise précité dont il avait refusé l'application en date du 11 mars 1998, la rémunération de M.

l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-14, alinéa 1, et L. 122-14-3 du Code du travail ; 2 / que ne revêt pas le caractère de faute grave le seul fait, par un salarié, de prendre connaissance à l'insu de son employeur de fichiers informatiques auxquels il n'avait pas normalement accès et de supprimer ensuite les documents utilisés ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 122-6 et L. 122-9 du Code du travail ; Mais attendu, d'une part, que l'irrégularité de forme du licenciement ne prive pas celui-ci de cause ; Attendu, d'autre part, que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait à plusieurs reprises mis à profit la

l'employeur ne démontrait pas la déloyauté du salarié qui pouvait consulter les fichiers litigieux à tout moment sans qu'il lui soit nécessaire de venir le samedi dans l'entreprise ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 3 / que le motif de rupture énoncé dans la lettre de licenciement doit être la vraie cause du licenciement ; qu'en ne vérifiant pas, comme l'y invitait M. X... dans ses conclusions d'appel, si la vraie cause du licenciement ne résidait pas dans le fait que le salarié avait attiré l'attention du directeur général sur des pratiques de fabrication de l'entreprise non conformes à la législation et

il résulte de l'article L. 122-12-1 du Code du travail que l'ancien employeur demeure tenu, à l'égard des salariés, des obligations qui lui incombaient à la date de la modification, soit seul, soit avec le nouvel employeur ; que le salarié bénéficie donc dans tous les cas d'une action en paiement à son encontre ; qu'en se prononçant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article L. 112-12-1 du Code du travail ; Mais attendu qu'ayant relevé que la société "Soletanche Entreprise" était la seule signataire du protocole d'accord du 12 septembre 1980, que le salarié prétend avoir été violé, la cour d'appel a exactement décidé que la société "Soletanche" devait être mise hors de cause ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen :

Il résulte des dispositions de l'article 16 de la Convention collective nationale des réseaux de transports urbains du 11 avril 1986 que le contrat de travail du salarié effectuant, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, un stage correspondant à une prestation effective, ne peut être rompu par l'employeur que si le salarié ne donne pas satisfaction ou si ses aptitudes physiques sont insuffisantes. Est dès lors abusive la rupture fondée sur la volonté de l'employeur de ne pas conserver un salarié qui aurait pu être fragilisé par l'agression que celui-ci avait subie durant la période de stage.

Selon l'article 16 de la Convention collective nationale des réseaux de transports urbains du 11 avril 1986, tout salarié doit, avant d'être admis d'une façon définitive dans l'entreprise, effectuer un stage d'une durée de douze mois correspondant à une prestation effective dans l'entreprise ; au cours de cette période, l'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail des stagiaires qui ne donnent pas satisfaction ou dont les aptitudes physiques sont insuffisantes après un préavis de huit jours pour ceux dont la présence dans l'entreprise est inférieure à six mois et après un préavis d'un mois pour ceux dont la présence dans l'entreprise est supérieure à six mois. A l'issue de cette période, tout agent doit être titularisé ou congédié.

La cour d'appel qui constate que le salarié, soumis à une clause de non-concurrence, a créé une société dont il était le gérant et qui avait une activité similaire à celle de son employeur, et qu'il a fixé le siège de celle-ci à son ancienne adresse professionnelle pour créer une confusion auprès des tiers, a pu décider qu'il avait violé la clause de non-concurrence ; l'employeur est dès lors délié du paiement de la contrepartie financière.

Monsieur Y... est entré au service de l'OPAC de l'AIN le 17 août 1998 en qualité de chargé de secteur suivant contrat à durée déterminée transformée par la suite en contrat à durée indéterminée. Après convocation à un entretien préalable (lettre du 17 juillet 2000), Monsieur Y... a été licencié suivant lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 juillet 2000, ainsi libellée : "Je vous ai reçu à un entretien préalable le mardi 25 juillet. Je vous ai expliqué le motifs de notre perte de confiance, que je vous rappelle, sont le résultat de l'interférence de votre activité professionnelle personnelle avec celle de votre fonction de Chargé de secteur d'une part, et de votre emploi du temps pendant votre arrêt de maladie et sa prolongation.