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l'employeur est en droit de solliciter le remboursement des avances mensuelles versées, soit la somme de 1 500,00 euros ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes du salarié sur ce point et débouté l'employeur" ; ALORS QUE la prime annuelle d'objectifs contractuellement prévue constitue un complément de rémunération qui fait partie intégrante du salaire de base et qui est de plein droit acquis prorata temporis par le salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de la Cour d'appel que " le contrat indique que les objectifs sont directement liés à l'activité commerciale du salarié" ; qu'en retenant cependant, pour débouter Monsieur X... de cette demande et le condamner au remboursement des "avances" perçues,

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; que M. Z... a été embauché sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures soit 35 heures par semaine, étant averti que les heures 'complémentaires' qu'il effectuerait de sa propre initiative ne seraient pas rémunérées (cf article 6 de son contrat de travail) ; qu'au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, le

par arrêt du 20 octobre 2017), que M. Y... a été engagé au sein de la société clinique de la Gaillardière le 12 décembre 2011 par contrat à durée déterminée pour effectuer un remplacement ; qu'il a, par la suite, conclu cinquante-neuf contrats à durée déterminée, non continus, avec ce même employeur jusqu'au 16 janvier 2015 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, ainsi que la condamnation de l'employeur au paiement, notamment, de rappels de salaire et d'une indemnité de requalification ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d'allouer des sommes en

il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail que l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle, prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois fait présumer que l'emploi est à temps complet et que l'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en rejetant la demande de Mme B... E... tendant à voir dire que son contrat de travail était à temps complet, la cour d'appel

considérant que l'objet du litige était circonscrit aux conséquences de la rupture de la relation salariale de droit public résultant des derniers contrats, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation de l'article 4 du code de procédure civile Alors, d'autre part, que les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance des contrats emploi-consolidé et des contrats d'accompagnement dans l'emploi, qui sont des contrats de travail de droit privé, relèvent en principe de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire ; que le juge judiciaire est seul compétent pour se prononcer sur la demande de requalification de ces contrats, lorsque la requalification sollicitée est fondée sur le manquement

il résulte des débats que M. Z... occupait jusqu'en mars 2011 des fonctions d'executive director (ED) et qu'à compter de cette date, il a été nommé à des fonctions de managing director (MD), de sorte que l'appréciation de la différence de traitement doit être réalisée de manière différenciée sur les deux années 2010 et 2011 ; qu'en ce qui concerne l'année 2010, M. Z... appartenait à la même catégorie que MM. F... et G... et disposait d'une ancienneté équivalente au second et supérieure à celle de M. F... tout en bénéficiant du même niveau d'appréciation que ce dernier ; que l'argument avancé par l'employeur pour justifier la différence de traitement de M. Z... par rapport à ces deux salariés, tenant à l'impossibilité de les comparer à raison leur moindre expérience professionnelle respective, plus réduite que celle de M.

par contrat à durée déterminée irrégulier ; que le jugement sera donc infirmé en ce qu'il déboute M. Y... de sa demande de requalification ; Sur l'indemnité de requalification : Considérant qu'en application de l'article L. 1245-2 du code du travail, en cas de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ; qu'eu égard aux pièces du dossier et notamment aux bulletins de paie versés aux débats montrant une fluctuation de la rémunération versée à M. Y... sur les derniers mois de la relation contractuelle, il y a lieu de retenir une moyenne mensuelle de 1 522,77 euros brut; laquelle est la plus -favorable au salarié ; qu'en conséquence, il y a lieu d'allouer à M.

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en écartant d'emblée l'ensemble des « courriels d'alerte » que l'exposante avait adressés à sa direction à compter du 22 octobre 2012 et tout au long de l'année 2014 pour l'alerter sur le harcèlement moral dont elle était victime de la part de son supérieur hiérarchique et de la dégradation de son état de santé, motif pris qu'il s'agissait de courriels que la salariée s'était ménagés à elle-même, la Cour d'appel n'a pas pris en compte ni

il résulte de l'article 23 de la convention collective du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, dans sa rédaction issue du protocole du 30 novembre 2004, que les primes de guichet et d'itinérance sont distinctes ; que la cour d'appel en a exactement déduit que ces deux primes se cumulent lorsque leurs conditions d'attribution respectives sont réunies ; Attendu, ensuite, qu'aux termes du règlement intérieur type annexé à la convention collective la liste des agents bénéficiaires de l'indemnité de guichet est établie le dernier jour de chaque mois par les chefs de service responsables ; que la cour d'appel a fait l'exacte application de ce texte en énonçant qu'il confère aux chefs de service le seul pouvoir de constater qu'un

Vu les articles L. 1242-1, L. 1242-2 2° et L. 1245-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié tendant à faire requalifier le contrat à durée déterminée du 29 novembre 2011 en contrat à durée indéterminée, l'arrêt retient que ce contrat mentionne comme motif de recours à un contrat de travail à durée déterminée une augmentation temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait d'un nouveau chantier, que le jour même de l'expiration du contrat travail à durée déterminée, le 27 février 2011, l'employeur n'a pas renouvelé le contrat comme il pouvait le faire en contrat de travail à durée déterminée mais régularisé un nouveau contrat : un contrat à durée indéterminée, que l'employeur justifie que son entreprise a obtenu

considérant que ce document ne démontrait pas que l'employeur avait dûment régularisé l'erreur commise dans le bulletin de paie d'octobre 2013, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause.

il résulte des pièces produites que si, initialement, Madame Z... avait fait l'objet d'un engagement verbal, le directeur de l'IEP a ensuite établi un engagement écrit des chargés d'enseignement vacataires au visa des dispositions du décret n° 87-889 du 29 octobre 1987, relatif aux conditions de recrutement et d'emploi des vacataires de l'enseignement supérieur, un exemplaire de cet engagement étant d'ailleurs versé aux débats par la salariée elle-même pour le 2ème semestre de l'année 2009. D'autre part, il est également établi que l'activité d'enseignement de langues confiée depuis plusieurs années à Madame Z... par l'IEP était dispensée auprès des étudiants de cet institut, l'acte d'engagement prévoyant d'ailleurs que le chargé d'enseignement

la salariée, de son ancienneté et de sa situation au regard de l'emploi- elle ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement-, elle sera entièrement remplie du droit à réparation découlant de son licenciement abusif par l'octroi d'une somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts. MME X... est bien-fondée en sa demande d'une indemnité de préavis d'un montant de 17.766,90 euros, représentant 6 mois de salaire, outre la somme de 1.480,57 euros au titre de l'incidence 13ème mois sur le préavis. Le jugement doit être infirmé de ces chefs » ; 1°) ALORS QUE le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul, reconnaissance de ce fait ; qu'en l'espèce, en retenant, pour conclure que le périmètre de reclassement ne se limitait

Vu les articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'a eu lieu un transfert d'une entité économique autonome qui a conservé son identité et dont l'activité a été poursuivie en sorte que les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail doivent s'appliquer, la vente survenue ayant modifié la situation juridique de l'employeur, que toutefois celui-ci invoque l'absence de convention avec l'ancien employeur et revendique l'application de l'article L. 1224-2 du code du travail selon lequel, en l'absence de convention entre les deux employeurs, le nouvel employeur n'est pas tenu des obligations qui incombaient à l'

vu les articles L 2261-15 et 2261-16 du code du travail, l'avenant n°196 de la Convention Collective 3116 n'a pas été signé par le syndicat SNAPEI ; que cet avenant n'a pas fait l'objet d'une extension par arrêté du Ministère chargé du travail ; que l'extension d'un avenant de Convention Collective se distingue de son agrément en ce que, d'une part, la première a pour objet d'étendre l'application de l'accord collectif à des entreprises qui n'étaient pas liées conventionnellement alors que le second a pour effet de rendre la Convention Collective applicable aux parties signataires et, d'autre part, que ces deux actes sont adoptés par des autorités différentes aux termes de procédures qui leur sont propres ; que l'avenant 292 de la Convention Collective ne concerne pas les infirmières ;

par contrat de travail à durée déterminée de trois ans pour assurer les fonctions de « 'Deputy General Manager Africa' » des sociétés gabonaise Afric aviation et congolaises Equajet et Equaflight, lesquelles font partie d'un groupe aéronautique ayant à sa tête la société A... Aviation ; qu'il a été licencié le 5 juillet 2013 pour faute grave ; que contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues de demandes salariales et indemnitaires dirigées contre les sociétés A... Aviation et S.R.S.I ; qu'à sa demande, le conseil de prud'hommes de Martigues a procédé à la radiation de l'affaire par décision du 4 mars 2014 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 21 mars 2014 de demandes dirigées contre les sociétés A... Aviation et S.R.S.I liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail ;

par courrier du 21 août 2014 comme elle le prétend, réclamant par ce dernier un salaire qui n'aurait pas été versé sur la période de mars et juin 2014. Du reste, ce courrier faisait également l'objet d'une demande de documents à signer pour satisfaire à l'organisme de la Sécurité Sociale en vue du paiement d'indemnités journalières. Mme Z... a satisfait à cette demande dès le 27 août 2014 en adressant à Mme Y... un chèque de règlement d'un montant de 264,00 euros correspondant à la somme due et réclamée ; le licenciement de Mme Y... repose bien sur une cause réelle et sérieuse. Les pièces jointes au dossier en témoignent car il s'agit bien d'une "réorganisation familiale" puisque le concubin de Mme Z... étant atteint d'une affection grave, notamment

la salariée pouvant être amenée, à la demande de l'employeur, à effectuer des heures complémentaires dans la limite conventionnelle (le tiers de la durée convenue), chaque heure effectuée au-delà de cette limite donnant lieu à une majoration de 25%. Il est ajouté que lorsque sur une période d'au moins 12 semaines consécutives l'horaire moyen réellement effectué aura dépassé de plus de deux heures par semaine (ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée), l'horaire contractuel serait modifié. / Y... Z... maintient que l'employeur n'aurait pas respecté les horaires ainsi contractuellement prévus, qu'elle devait se maintenir à sa disposition et que la durée de son travail aurait excédé la durée légale pour la semaine 40 en 2010 ainsi que durant 5 semaines chacune des 4 années suivantes (page 4 de ses écritures).