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peuvent produire des intérêts et condamné la SAS CEJIP SECURITE à remettre à Monsieur [R] [A] des bulletins de paye conformes pour la période allant du mois de février au mois de juin 2014, sans astreinte ; Aux motifs que Monsieur [R] [A] explique qu'au mois de janvier 2014 son employeur a modifié de façon unilatérale des éléments essentiels de son contrat de travail, en décidant de le faire passer, à compter du mois de février 2014, du site [Localité 1], où il travaillait selon un horaire de nuit, au site du Centre National des Arts Plastiques de [Localité 2], où il devait travailler, en totalité ou partiellement selon un horaire de jour, en précisant que ce changement de poste doublait son temps de trajet quotidien, celui-ci passant de 1 heure et demi à 3 heures ; qu'il ajoute que son employeur a ainsi volontairement porté atteinte au statut protecteur dont il bénéficiait en…

SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'association CMSEA à verser à Mme [T] les sommes de 5.211,09 euros au titre de la prime de précarité pour les années 2012, 2013 et 2014 et 521,10 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE sur la demande au titre de la prime de précarité sur les contrats de travail à durée déterminée, et les congés payés afférents ; qu'aux termes de l'article L1243-8 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation, qui est égale à 10% de la rémunération totale brute versée, qui s'ajoute…

titre de dommages-intérêts et D'AVOIR, en conséquence, rejeté le surplus de la demande indemnitaire du salarié ; AUX MOTIFS QUE le préjudice allégué par M. [X] d'une atteinte à sa dignité en raison du refus volontaire de l'employeur de lui verser un salaire et de lui fournir un travail n'est pas établi en l'état de la rupture du contrat de travail intervenue le 30 avril 2007 ; qu'il n'est pas établi que M. [X] n'ait pas pu bénéficier des assurances chômage en raison d'une minoration volontaire des heures déclarées par son employeur ; qu'en revanche M.

banque ; ALORS, D'UNE PART, QU'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que la simple concomitance entre l'appartenance syndicale et les faits allégués laisse présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et que l'employeur doit établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui, en constatant que le coefficient et la rémunération de Madame [S] n'avaient pas évolué depuis qu'elle avait accédé à des fonctions de représentation syndicale a par…

C'est dans ces conditions que mon assistante Madame [W] a fait appel aux services de police et qu'une plainte a été déposée par moi-même le 28 septembre 2011 pour des faits de vol par salarié, et qu'une mise à pied à titre conservatoire vous a été notifiée...

de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'il convient de rappeler que les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; que la faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que par ailleurs, il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d'en apporter seul la preuve ; qu'il convient, en conséquence, de déterminer s'il s'agit d'une faute justifiant le licenciement, et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée…

suivant ; qu'il s'en déduit que la notation annuelle n'est pas obligatoire et qu'elle est dépendante du nombre de postes susceptibles de devenir vacants ; qu'en conséquence, ce fait ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination ; que sur la violation de la bonne foi par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et des accords collectifs, et sur l'accomplissement obligatoire d'entretiens individuels, contrairement à ce que soutient Mme [S] [O] épouse [U], l'article 3.1.1 évoqué ci-dessus n'institue pas l'obligation pour l'employeur d'organiser annuellement des entretiens individuels ; que sur les dissimulations commises par l'employeur, celles-ci concernent le report de la date d'un entretien individuel, une annotation portée le 28 juin 2005 par M.

; qu'en procédant dès lors à tort à la déduction du préjudice évalué le montant de la pension perçue de la Cardif, la cour a de nouveau violé l'article 1134 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement rendu le 18 mars 2014 par le tribunal du travail de Nouméa qui avait débouté M. [B] de sa demande de requalification de la rupture de con contrat de travail en licenciement abusif et, y ajoutant, débouté M. [H] de ses demandes plus amples et contraires ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le préjudice subi par M.

payés afférents, 366,51 euros à titre d'indemnité légale de licenciement et la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. AUX MOTIFS PROPRES QUE « la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Il résulte des articles L. 11234-1 et 11234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

congés payés y afférents et 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE l'employeur qui se prévaut d'une faute grave du salarié doit prouver l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et doit démontrer que ces faits constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; dans la mesure où l'employeur a procédé à un licenciement pour faute disciplinaire, il appartient au juge d'apprécier, d'une part, si la faute est caractérisée, et, d'autre part, si elle est suffisante pour motiver un licenciement ; que La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce un seul grief ainsi relaté : « Le 14 juin, au cours d'une réunion…

dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur étant rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; que si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en…

2312-2 du même Code précise que la mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ; que conformément à l'article L.

; qu'en refusant de procéder à cette manoeuvre après que des vérifications de sécurité aientété menées Monsieur [F] a à nouveau commis un refus d'exécuter ses obligations ; que même s'il n'est pas contestable que Monsieur [F] a sans doute agi de bonne foi, inquiet du danger que pouvaient comporter ses manoeuvres, il ne pouvait en l'espèce, sans commettre un manquement à ses obligations résultant du contrat de travail, refuser de reprendre le travail et prétendre substituer son avis à celui du collège prévu par l'employeur pour vérifier la bonne marche des procédures d'autant qu'il n'apporte aucun élément.

3 000 000 FCFP pour préjudice distinct, de 1 710 000 FCFP et de 171 000 FCFP à titre d'indemnités de préavis et de congés payés y afférents, de 142 000 FCPF à titre d'indemnité de licenciement et de 306 923 FCFP à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied.

000 000 FCFP pour préjudice distinct, de 1 710 000 FCFP et de 171 000 FCFP à titre d'indemnités de préavis et de congés payés y afférents, de 142 000 FCPF à titre d'indemnité de licenciement et de 142 000 FCFP à titre de rappel de salaires pendant la mise à pied ; Aux motifs propres que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire ; que dès lors que l'exécution défectueuse de la prestation de travail est due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, l'employeur…

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de la société Ingeo, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 octobre 2015), que M. [G] a été engagé par M.

ALORS surtout QUE le groupe de reclassement s'entend de l'ensemble formé par les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que la cour d'appel a considéré que l'employeur devait rechercher un reclassement uniquement dans la société Quick Signal, quand il était constant et non contesté que le contrat de travail M.

attaqué par ce second moyen auquel il est lié par un lien de dépendance nécessaire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; que l'employeur soutenait que le salarié avait créé sa propre société de courtage quasi concomitamment à la rupture de son contrat de travail, produisant notamment à cet égard, l'extrait d'infogreffe du 2 novembre 2011 et les statuts de la société [J] Assurances SARL ; que la cour d'appel, en se bornant à retenir que la réparation du préjudice du salarié avait été très exactement évaluée à la somme de 487 000 euros par le premier juge, lequel avait considéré que la situation du salarié n'était pas connue, sans répondre aux conclusions péremptoires de la société qui soutenait, preuve à l'appui, que le salarié avait créé sa propre…

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR décidé que le licenciement de Mme [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU'aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [O] d'avoir refusé toute communication avec les membres du bureau et son président, suite à l'élection du nouveau bureau, s'abstenant notamment de transmettre son contrat de travail, sa fiche de poste et ses diplômes, ainsi que les informations concernant le fonctionnement de l'association tant en ce qui concerne le suivi administratif que les aspects juridiques ; d'avoir communiqué un budget prévisionnel 2012 non transmis dans les délais, et ne correspondant pas aux attentes des financeurs ni aux besoins de l'association, d'avoir refusé de transmettre son rapport financier, concernant ce budget prévisionnel, document indispensable…

[V] a été engagé le 4 mai 1992 en qualité d'ajusteur-monteur par la société Collomb industries et affecté sur le site de Perrigny (Jura) ; qu'il a acquis, à compter de 2005, la qualité de salarié protégé ; que, courant 2007, la société a fermé ce site et a transféré son activité à Veziat (Ain) ; qu'à la suite du refus de la proposition de modification de son contrat de travail, la société a vainement sollicité l'autorisation de procéder à son licenciement économique, les décisions de refus intervenant les 21 janvier et 4 décembre 2008 et 27 mars 2009 ; que la société a engagé une nouvelle procédure de licenciement en mai 2010 ; que M. [V], qui ne bénéficiait plus du statut de salarié protégé à cette date, a été licencié pour motif économique par lettre du 15 juin 2010 ; Sur le premier moyen, pris en sa première branche : Vu l'article L.