Rechercher une décision

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 février 2022), M. [C] a été engagé, à compter du 1er octobre 1976, en qualité d'ingénieur céramique industrielle, par la société Carbodundum, aux droits de laquelle se trouve la société Unifrax France. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'ingénieur marketing senior. 2. Il a été désigné en qualité de délégué syndical et élu au comité d'entreprise. 3. Le 7 octobre 2009, le ministre du travail a accordé à l'employeur l'autorisation de licencier le salarié et ce licenciement a été notifié, pour faute grave, par lettre du 23 octobre 2009. 4. Contestant ce licenciement, le salarié a saisi le tribunal administratif et la juridiction prud'homale. 5. Par arrêt du 4 avril 2013, la cour

réagi. Elle précise que le salarié mis en cause, M. [N], était un salarié protégé puisque secrétaire du CHSCT, avec une ancienneté de 18 ans en qualité de veilleur de nuit. Elle relate qu'un courrier de convocation à un entretien préalable a été remis en main propre à M. [N] le 10 septembre 2018, et que le 9 octobre 2018 elle a notifié un avertissement à M. [N], et a décidé de mesures correctives. Mme [Y] ajoute qu'à la suite de cet

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que lorsque l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur pour ce motif produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, dès lors que le salarié est protégé au jour de sa demande en résiliation et que le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire jusqu'à la fin de la période de protection en cours au jour de sa demande en résiliation, dans la limite de trente mois

imposée par la SAS Altair sécurité en violation de son statut de salarié protégé, pour la période de mai à octobre 2016. Par une ordonnance du 2 février 2017, le conseil de prud'hommes a jugé que l'employeur avait proposé au salarié des plannings modifiant sa qualification en violation de son statut protecteur, pour la période de mai à octobre 2016 et a condamné la SAS Altair sécurité à payer au salarié les sommes suivantes : - 171,30

par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conseillère vendeuse par la société Marks and Spencer Limited, appartenant au groupe britannique Marks and Spencer PLC. En raison de la cessation d'activité en France impliquant la suppression de l'ensemble des postes de travail sur le territoire, Mme [N] a été licenciée pour motif économique le 25 octobre 2018. Mme [N], qui était salariée protégée, a saisi le conseil de prud'hommes le 18 avril 2019, procédure qui a donné lieu à une radiation le 13 juin 2020 pour absence de diligences. L'affaire a été réintroduite le 5 mai 2022 pour les motifs suivants : ' reconnaissance de la qualité de co employeurs de la société Marks and Spencer Limited et la société Marks and Spencer PLC, '

physique et de l'impossibilité de reclassement. S'agissant d'un salarié protégé, ces exigences bénéficiant à tout salarié doivent être combinées avec les règles spéciales applicables aux représentants du personnel dans les conditions posées aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail. La décision de l'inspecteur du travail d'autoriser ou de refuser le licenciement est susceptible d'un recours hiérarchique et d'un recours contentieux.

L'employeur qui n'a pas contesté la régularité de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles devant le tribunal dans le délai de forclusion prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail, n'est pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure d'autorisation administrative de licenciement prévue par l'article L. 2411-7 du même code

« 2°/ que l'autorité administrative, saisie d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour motif disciplinaire, est tenue d'informer le salarié concerné des agissements qui lui sont reprochés et de l'identité des personnes qui en ont témoigné ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que le salarié protégé n'a pas été informé de l'identité de l'unique témoin ayant attesté de la réalité des faits de menaces et insultes à l'encontre de Mme [C] ayant justifié son licenciement pour faute grave ;

de ses objectifs commerciaux. - M. [I] n'avait pas non plus le statut de salarié protégé et n'était titulaire d'aucun mandat au sein de l'entreprise. - En l'absence de maladie professionnelle, aucune obligation de reclassement renforcée ne s'imposait au LCL. - En outre, M. [I] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence de faits réitérés de harcèlement moral et un médecin traitant ne peut établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, en l'absence de constatations personnelles des actes de harcèlement.

S'il est constant que le principe de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé ne peut être remis en cause que devant le juge administratif, le juge judiciaire demeure compétent pour statuer sur les manquements suceptibles d'être invoqués à l'encontre de l'employeur pendant l'exécution du contrat. En l'espèce, si la juridiction prud'homale a exactement décidé que les demandes de Mme [T] relatives à la contestation de la validité de la

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui déclare le licenciement d'un salarié protégé sans cause réelle et sérieuse et lui alloue des dommages-intérêts à ce titre, alors que par une décision devenue définitive ce licenciement avait été autorisé par l'inspection du travail

jugé':' « Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.

Sur la compétence matérielle L'employeur soulève l'incompétence matérielle de la juridiction, le salarié protégé ayant été licencié après une autorisation de l'inspection du travail, autorité administrative, ne pouvant contester cette décision de licencier que par un recours administratif. Le salarié fait valoir qu'il ne conteste pas le motif de licenciement retenu par l'inspection du travail. Il précise qu'il demande qu'il soit jugé que son inaptitude est imputable à l'employeur, ce qui relève bien du domaine de compétence de la juridiction prud'hommale.

à la date d'envoi de la lettre de licenciement et produit, s'agissant d'un salarié protégé (médecin du travail), les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, Monsieur [R] [J] soutient, comme manquements de l'employeur, justifiant sa demande de nullité du licenciement : - le salaire n'aurait pas été versé depuis mars 2019, - son salaire de la journée du 3 juillet 2018 n'aurait pas été versé, - l'employeur a maintenu le salaire de Monsieur [J]

administrative, statuant sur la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé. Cependant, il dispose d'une compétence propre en cas de modification du contrat de travail imposé au salarié protégé malgré son refus. Il est constant qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié protégé. Toute mutation de poste ou de fonctions imposée à un salarié protégé constitue un délit d'entrave, sauf pour l'employeur de s'exonérer de sa responsabilité pénale en apportant la preuve de la pleine justification de sa mesure.

doit, à compter de février 2017, et tant que M. [V] aura qualité de salarié protégé, respecter les dispositions de l'accord de dialogue social et droit syndical'‘, en sorte qu'‘'il appartient aux parties de mettre effectivement ces calculs en œuvre et, éventuellement, de saisir à nouveau la cour avec les données actualisées des moyennes applicables, en cas de difficultés'‘, la cour d'appel a commis un déni de justice en violation de l'article 4 du code civil.

doit, à compter de juillet 2017, et tant que M. [P] aura qualité de salarié protégé, respecter les dispositions de l'accord de dialogue social et droit syndical'‘, en sorte qu'‘'il appartient aux parties de mettre effectivement ces calculs en œuvre et, éventuellement, de saisir à nouveau la cour avec les données actualisées des moyennes applicables, en cas de difficultés'‘, la cour d'appel a commis un déni de justice en violation de l'article 4 du code civil.

être restée déléguée syndicale ni prétendre bénéficier du statut de salarié protégé puisqu'elle avait exercé ses fonctions syndicales moins d'un an ; qu'en retenant cependant que jusqu'au 1erfévrier 2016, Mme [R] bénéficiait du statut protecteur en application de l'article L. 2411-1 1° du code du travail parce que ''la date à laquelle l'information a été portée à la connaissance de l'employeur ne ressort que du courrier du syndicat du 1er février 2016'', la cour d'appel a violé les articles 2003 et 2007 du code civil et les articles L.

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l'administration du travail de vérifier, d'une part que les faits sont établis et sont fautifs, d'autre part l'absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l'intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l'employeur. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'administration du travail ne fait obstacle, ni à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d'éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, ni à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces sanctions.

Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal. Selon une jurisprudence constante du Conseil d'État, l'annulation, pour excès de pouvoir, d'une décision de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi entraîne, par voie de conséquence, l'illégalité des autorisations de licenciement accordées, à la suite de cette validation ou de cette homologation, pour l'opération concernée.