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Par lettre du 21 avril 2010, l'employeur a pris acte du refus de cette proposition par la salariée. 6. Lors d'un mouvement de grève commencé en avril 2010, elle a occupé avec d'autres salariés les locaux de l'entreprise du 27 au 31 mai 2010. 7. Le 21 juillet 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 juillet 2010 avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute lourde par lettre du 4 août 2010 pour occupation illicite des locaux du 27 au 31 mai 2010. 8. Invoquant une discrimination syndicale et contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 31 mars 2010, en sollicitant le paiement de diverses sommes. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance.

syndicale ou de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève et à la discrimination syndicale ; que lorsqu'un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l'occasion d'une grève sans invoquer de faute lourde ou en raison de son activité syndicale, et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l'exercice du droit de grève ou à l'activité syndicale entraîne à lui seul la nullité du licenciement ; qu'ayant constaté que la salariée établissait que la procédure de licenciement s'inscrivait dans un contexte de conflit collectif et de fortes tensions entre le direction et le syndicat CNT, que l'employeur avait manifesté son hostilité et son aversion à l'égard de l'action dudit…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 6 novembre 2020), Mme [T] a été engagée en qualité d'adjointe par la société Forbacache à compter du 1er juillet 2008. 2. Licenciée pour faute lourde le 16 mai 2011, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

, alors : « 1°/ que l'aveu judiciaire fait foi contre son auteur ; qu'en l'espèce, la SARL AGTP avait expressément, dans ses conclusions d'appel, énoncé que : "Au mois de novembre 2017, M. [N] a travaillé à plusieurs reprises sans le harnais de sécurité et sans casque [...]. Cet incident étant répétitif, la société AGTP a envisagé un licenciement pour faute lourde à l'encontre du salarié. Toutefois, au regard de la relation contractuelle datant [de] 2010, M. [N] a eu le choix entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle [...]" ; que, pour débouter M. [N] de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle acceptée, selon le salarié, en raison de "la pression exercée sur lui par son employeur qui l'avait menacé d'un licenciement pour faute grave, voire lourde" , la cour d'appel a énoncé que : "M.

[H] a été engagé en qualité de directeur des gestions, à compter du 10 janvier 2012, par la société [E] Asset Management, filiale du groupe [E]. 2. Son contrat de travail a été transféré à la Société d'études et de gestion financière [E] (la société). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de la gestion d'actifs pour l'ensemble des entités du groupe [E]. 3. Licencié pour faute lourde le 20 février 2018, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 4.

Vigneau, président, Mme Boisselet, conseiller rapporteur, Mme Vaissette, conseiller doyen, et Mme Mamou, greffier de chambre, la chambre commerciale, financière et économique de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 17 juin 2021), contestant la légitimité du licenciement pour faute lourde qui lui avait été notifié le 11 mai 2012 par la société Gemo par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [K] a saisi un conseil de prud'hommes puis formé appel du jugement ayant rejeté ses demandes. 2. Déclarant venir aux droits de la société Gemo à la suite de la cession du fonds de commerce ayant pris effet le 1er janvier 2015, la société Sopic est intervenue volontairement à l'instance devant la cour d'appel.

" bafouer le lien de subordination ". Enfin, il est reproché à M.[B] d'avoir utilisé un faux certificat médical pour obtenir la reconnaissance de sa maladie professionnelle, ce pourquoi une plainte pénale a été déposée. M.[B] ne commente pas dans ses écritures les demandes reconventionnelles de la société Raptor Finances. La cour rappelle que seule la faute lourde permet à l'employeur d'engager la responsabilité pécuniaire du salarié et fonder une action en dommages-intérêts contre ce dernier ( Soc,26 Janvier 2017 pourvoi n° 15-27.365). La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

, fonder un licenciement de Monsieur [L], nonobstant l'absence de sanction disciplinaire antérieure et une évolution professionnelle jusque là favorable. S'il est exact que la notion d'intention, visée par les premiers juges, n'est pas déterminante en matière d'appréciation d'un licenciement pour faute grave, à rebours de celle d'un licenciement pour faute lourde, il convient, en revanche, de constater que l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que les faits établis, afférents à un produit de valeur restreinte, imputables à un salarié ayant plus de neuf ans d'ancienneté, aient constitué une violation des obligations du contrat de travail telle qu'ils aient rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Le licenciement de Monsieur [L] sera donc considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non sur une faute grave.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 juin 2021), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 19.11-575), M. [I] a été engagé en qualité de secrétaire administratif par l'association Ligue de Paris Ile-de-France de football (la Ligue) le 2 septembre 1996. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général. Il a été licencié pour faute lourde le 5 mars 2013. 2. Contestant le bien fondé de ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 22 mai 2013 de diverses demandes. Examen des moyens Sur les moyens du pourvoi principal de la Ligue et le second moyen du pourvoi incident du salarié 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

payés afférents, alors « qu'en vertu de l'article 7 de l'annexe III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les salariés cadres bénéficient d'un préavis de trois mois quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, sauf, en vertu de l'article 3.12.1 de la même convention collective, en cas de faute lourde ou de force majeure privatives d'indemnités compensatrices de préavis et sauf, en vertu de l'article 3.12.2 de la même convention, lorsque le salarié est licencié pour un motif réel et sérieux, auquel cas son préavis est réduit à une durée de un ou deux mois en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ; qu'en jugeant que M.

Par courrier recommandé du 12 décembre 2016, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. L'entretien a eu lieu le 23 décembre 2016. Le 10 janvier 2017, un licenciement pour faute grave a été notifié à Mme [O], à effet du 13 janvier suivant. Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le l6 janvier 2018. Par jugement du 27 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : Requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

; que pour prononcer cette condamnation, la cour d'appel s'est en effet fondée sur le fait que ''la faute commise par [la salariée] est une faute intentionnelle, impliquant une organisation certaine ainsi qu'il a été démontré ci-dessus, d'une particulière gravité et incompatible avec l'exercice normal des fonctions confiées à la salariée'' ; 2°/ qu'en tout état de cause, que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde qui s'entend de l'intention de nuire et doit résulter d'actes malveillants commis au préjudice de l'employeur, ou encore d'une faute détachable de ses fonctions ; que pour condamner la salariée au paiement d'une somme en répétition des frais indûment perçus au titre des retouches de janvier 2014 à août 2016, la cour d'appel a retenu que ''la faute commise par [la salariée] est une faute intentionnelle,…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 15 juin 2021), M. [L] a été engagé par la société Garage Duchamp (la société) le 21 juillet 2008 en qualité de chef de groupe véhicules d'occasion. 2. Mis à pied le 17 mai 2013 à titre conservatoire puis licencié pour faute lourde le 28 juin 2013, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches et sur le deuxième moyen 3.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la société, alors « que la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur reprochait à M. [V], dans la lettre de licenciement en date du 30 juillet 2014, que ''Votre action constitue donc un acte d'insubordination caractérisé, d'autant plus grave que pour tenter après coup de justifier votre acte, vous avez incité vos collègues à faire grève, compromettant par là-même le devenir économique de la Société et leurs emplois'' ; qu'en déboutant néanmoins M.

, il ne ressort pas de cette clause que la cédante s'est engagée à garantir la cessionnaire des éventuelles procédures contentieuses qui pourraient être engagées, après la cession, par des salariés pour des faits intervenus avant la cession, telle que la procédure engagée devant le pôle social du tribunal judiciaire pour voir retenue la responsabilité pour faute lourde de l'employeur suite à la déclaration d'inaptitude du salarié. En effet la clause de garantie est formellement limitée dans son périmètre d'intervention à la garantie des salaires, des charges sociales, des congés payés et des avantages en nature. Le terme 'autre' s'applique aux avantages ou autres accessoires du contrat de travail, et ne peut être considéré comme balayant de façon très large toutes les autres conséquences financières relevant de l'exécution du contrat de travail.

[U] [D] deux ans après, soit le 09 mai 2020, aucune autre sanction n'étant intervenue à cette date. Au jour du prononcé du licenciement, seul l'avertissement du 25 mai 2020 figurait au dossier disciplinaire, soit une seule sanction. En application de l'article 5.13 in fine de la convention collective, le licenciement, qui n' est ni un licenciement pour faute grave, ni un licenciement pour faute lourde, ne pouvait être prononcé. Le licenciement sera dès lors jugé abusif, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur les demandes financières liées au licenciement M. [U] [D] demande la condamnation de son ex-employeur à lui payer 43 663,32 euros, correspondant à 18 mois de salaire, sur la base d'un salaire de référence de 2 425,74 euros.

L'article L 1132-2 du code du travail dispose que «Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire mentionnée à l'article L 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève». L'article L 2511-1 du code du travail dispose que «l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure disciplinaire telle que mentionnée à l'article L 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en l'absence de faute lourde est nul de plein droit.

de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'en l'espèce, l'exposante soulignait que son licenciement était nul dès lors que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse dont il a même fait état dans la lettre de licenciement ; que la cour d'appel, qui a constaté que Mme [H] n'avait commis ni faute lourde, ni faute grave, a refusé de prononcer la nullité du licenciement au prétexte que ''la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail et il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période'' ; qu'en statuant ainsi, quand la protection de la salariée en état de grossesse court dès que l'employeur a connaissance de cet état, et non uniquement pendant la période de suspension du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1225-4 du code du travail.

Sur la jonction des procédures n° 21/7332 et n° 21/7404 opposant respectivement Mme [M] [N] née [V] [G] et DY à M. [B] [F] : Courant 2019, Mme [M] [N] née [V] [G] en sa qualité de salariée gestionnaire de paies et M. [U] [N], directeur général, ont saisi M. [B] [F] de la défense de leurs intérêts dans un litige les opposant à leur employeur commun, la société WAKE ON WEB, suite à leur licenciement pour faute lourde. Cette intervention a donné lieu à la fixation d'honoraires pour chacun des époux, honoraires que ces derniers contestent. M.

[O], d'avoir trompé l'État pour le déterminer à remettre des fonds, consentir une décharge en omettant volontairement d'exécuter des contrats de qualification des salariés de l'ASFO-ASFIDA pour au moins 14 d'entre eux, de 1990 jusqu'au 12 décembre 1996, a constaté la prescription de l'action publique pour certains faits et l'a relaxé des autres chefs de poursuite. Le 15 janvier 2005 M. [A] a été licencié pour faute lourde par Me [B]. Par jugement du 6 septembre 2007, le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc a débouté M. [A] de toutes ses demandes. Par arrêt du 24 mars 2009, la cour d'appel de Rennes a': -infirmé le jugement, -prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'ASFIDA, à la date du 15 février 2005, -condamné l'ASFIDA à payer à M.