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[X] parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral, peu important le fait qu'il en aurait lui-même commis, comme elle l'a relevé, la cour d'appel a violé les articles 12 du Code de procédure civile et L. 1232-1 du Code du travail. Troisième moyen de cassation (subsidiaire) Monsieur [X] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé que son licenciement était justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuses, d'une d'une indemnité de préavis, avec congés payés y afférents, et d'une indemnité de licenciement ; 1/ Alors qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que les comportements de M.

Elle occupait, en dernier lieu, les fonctions de coordinatrice de gestion locative. 2. Le 28 novembre 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. 3. Par lettre du 29 novembre 2011, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 14 décembre 2011. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit janvier deux mille vingt-trois. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Gaschignard, avocat aux Conseils, pour la société Auréa PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Auréa fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit nul le licenciement pour faute grave de M.

au statut cadre. 2. A la suite du rachat de W finance conseil par la société Primonial, le contrat de travail de la salariée a été transféré à cette structure. 3. Le 5 août 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. 4. Convoquée le 9 décembre 2015 à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave le 15 janvier 2016. 5. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement, solliciter l'annulation de l'avertissement du 5 août 2014, ainsi qu'un rappel de commissions et le remboursement d'une retenue irrégulière pour des tickets restaurants. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 6.

[T] a été engagé le 26 mai 2015 en qualité d'ambulancier par la société [H] (la société). 2. Les 13 juillet 2016, 9 septembre 2016 et 30 septembre 2016, l'employeur lui a notifié trois sanctions disciplinaires pour refus de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l'entreprise durant les périodes d'inaction que comportaient ses permanences. 3. Licencié pour faute grave le 8 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de cette mesure et de diverses demandes. 4. Par jugement du 2 mai 2019, la juridiction correctionnelle a relaxé M. [H] et Mme [S], dirigeants de la société [H], des poursuites engagées à leur encontre pour harcèlement moral au préjudice de M. [T] et d'une autre salariée, en retenant que « les différents éléments évoqués ne sont pas suffisants pour constituer des faits de harcèlement.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 4.

et des portes. M. [X] a évolué dans ses fonctions en accédant à la qualification cadre correspondant au coefficient 910 (date non précisée par les parties). Par lettre en date du 8 juin 2018 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée en date du 26 juin 2018 M. [X] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 janvier 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 6 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : '' Déclare la demande de M. [X] bien fondée, Déclare les faits non prescrits, Déboute M. [U] [X] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la défenderesse de ses demandes reconventionnelles, Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens''.

d'une obligation de sécurité. Sur le manquement tiré du défaut de paiement des salaires. Monsieur [U] [O] rappelle que la procédure disciplinaire initiée par l'employeur n'a pas été menée à son terme. Il souligne de manière pertinente que la partie du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire aurait dû lui être payée dès lors qu'aucune faute grave n'était retenue à son encontre dans le cadre de ladite procédure disciplinaire. Dans le cadre de ses dernières écritures, la société Alu Technologie s'est, au demeurant, expressément reconnue débitrice de la somme retenue au titre de la mise à pied conservatoire. La Cour considère que le non-paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied dans le contexte particulier du dossier constitue un manquement grave et suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

préparation au diplôme 'BPJEPS 2018 Educateur Sportif Judo Jujitsu" afin de devenir enseignante de judo. Cette formation prévoyait 645 heures en centre de formation et 300 heures de stage pédagogique en alternance au sein de l'association Avenir Judo 31. Le 2 juin 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, en vue d'une rupture de stage pour faute grave, fixé au 11 juin 2018. Par courrier date du 13 juin 2018, l'association Avenir Judo 31 notifiait la rupture du stage pour 'fautes graves'.

Le 21 décembre 2016, Mme [R] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, afin de demander la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, et également de contester la régularité et le bien-fondé de son licenciement.

Le contrat, écrit, prévoyait une durée de travail de 24 heures par semaine. Par courrier du 19 janvier 2017, M. [S] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 janvier 2017, avec prononcé d'une mise à pied conservatoire. Il ne s'est pas présenté à cet entretien. Par lettre recommandée avec accusé réception du 6 février 2017, il a été licencié pour faute grave. Le 10 août 2017, M. [S] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, afin de contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 22 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - dit que le licenciement de M. [S] [U] est dénué de cause réelle et sérieuse ; - en conséquence, condamné la SARL Le Cap Horn à payer à M.

. Mme [E] était placée par un médecin généraliste en arrêt de travail pour cause de maladie (en l'occurrence un syndrome anxio-dépressif réactionnel), du 2 avril au 3 mai 2015, prolongé au 30 mai 2015. Elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable le 13 avril 2015. Par lettre recommandée avec accusé réception du 4 mai 2015, elle a été licenciée pour faute grave, à raison de son comportement envers son responsable hiérarchique le 31 mars 2015. Le 7 mai 2015, le médecin du travail devant qui Mme [E] s'est présentée a rendu un avis d'inaptitude, rédigé en ces termes : Mme [E] était déclarée « inapte chez IOS comme agent de propreté. En attendant, elle peut travailler ailleurs comme agent de propreté ». Le 27 mai 2015, il a rendu un avis d'inaptitude définitif. Le 13 novembre 2015, Mme [L] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, notamment afin de contester son licenciement.

Par courrier du 22 janvier 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 27 janvier 2020 remis en main propre, Monsieur [X] [R] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 février 2020, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 14 février 2020, Monsieur [X] [R] a été licencié pour faute grave.

Madame [R] [F] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société AUCHAN HYPERMARCHE à compter du 03 janvier 2003, en qualité de collaboratrice employée au secteur d'activité fromage. Par courrier du 05 juillet 2020, Madame [R] [F] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juillet 2020. Par courrier du 07 août 2020, Madame [R] [F] a été licenciée pour faute grave.

Par lettre recommandée en date du 2 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, devant se tenir le 12 juillet 2019 à 9 heures. Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 8 juillet 2019, il lui a été notifié une mise à pied conservatoire à compter du jour même.

[U] serait entré dans le vestiaire et aurait tenté de l'embrasser. Elle a également fait état d'un harcèlement de son supérieur. Le 1er juin, une lettre recommandée avec accusé réception a convoqué M. [U] à un entretien préalable fixé au 14 juin 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Le courrier étant revenu à l'employeur, non distribué, un deuxième courrier a été adressé à M. [U]. M. [U] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 3 juillet 2018. M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 06 septembre 2018 aux fins de contester le licenciement et un avertissement et de demander des rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 07 juillet 2020, le conseil de prud'hommes a : Condamné la société Amrest Opco à verser à M.

des Activités de Transports de Fonds et de Valeurs du 5 mars 1991. Entre le 02 février 2016 et le 2 novembre 2017, M. [H] a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires. M. [J] [H] a fait l'objet, après convocation et mise à pied conservatoire du 02 mai 2018, précédant un entretien préalable en date du 11 mai 2018, d'un licenciement pour faute grave le 17 mai 2018. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 13 mars 2019, aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société Brink's Evolution à lui verser diverses sommes. Par jugement en date du 29 octobre 2019 le conseil de prud'hommes de Paris a, dans ses motifs, requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce même jugement a, dans son dispositif, requalifié le licenciement de M.

[U] [T] a été placé en arrêt de travail du 1er mars au 23 avril 2016. Par courrier du 20 juillet 2016, la société Toscana a convoqué M. [U] [T] en entretien préalable au licenciement. Dans le même courrier, elle l'a invité à fournir des explications sur son absence, qu'elle estimait injustifiée depuis le 24 avril 2016. Par courrier du 10 août 2016, la société Toscana a licencié le salarié pour faute grave. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 21 novembre 2016. Par jugement du 26 mars 2018 du tribunal de commerce de Meaux, la société Toscana a été placée en redressement judiciaire. Par jugement du 11 février 2019 du même tribunal, la société Toscana a été placée en liquidation judiciaire et la SCP ANGEL & HAZANE, prise en la personne de Me Angel, a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

son état de santé s'est brusquement dégradé à partir du moment où il a repris les fonctions de son supérieur hiérarchique, M. [L] [T] et certaines de ses missions ce qui a entraîné une surcharge de travail ; de plus, il s'est rapidement heurté à un manque de réactivité et de réponses de sa hiérarchie - plusieurs salariés, MM. [J], [S], [YT], [Z], attestent de la désorganisation de la société comme conséquence directe du licenciement brutal de M. [T] pour faute grave - il devait gérer l'équipe et répondre aux sollicitations des clients en l'absence de disponibilité de M. [U] en plus de ses propres attributions - les procès-verbaux de réunion du CSE du 19 décembre 2019 du 23 janvier 2020 produits le confirment.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juin 2017, Monsieur [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 20 juin 2017 et mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 juillet 2017, il a été licencié pour faute grave. Monsieur [V] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 10 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester son licenciement et demander une indemnisation à ce titre.